Страна советов | Выпуск №09 | 2008
Текст | Анастасия САЛОМЕЕВА | Босс №09 2008
Тема очередного выпуска «Страны советов» — привлечение иностранной рабочей силы.
Наши респонденты отвечали на следующие вопросы:
1. Используете ли вы иностранных сотрудников в вашей компании, на каких позициях и какими соображениями это обусловлено?
2. В какой мере для компаний, на ваш взгляд, сегодня остра проблема привлечения иностранной рабочей силы?
3. Насколько важны в российском бизнесе иностранные менеджеры?
4. Как вы решаете проблемы оформления иностранных работников? Не слишком ли трудоемкая это процедура?
5. Какие наиболее типичные ошибки вы видите в привлечении компаниями рабочих и менеджеров — иностранцев?
Ричард ван Вагенинген, президент British Telecom в России:
1. Помимо меня в российском офисе BT на сегодняшний день работают еще два иностранных сотрудника: директор по продажам и финансовый аналитик.
BT является международной компанией. Наши клиенты — это мульти-национальные компании, поэтому и штат сотрудников ВТ в России формируется из интернациональных кадров. Это позволяет нам строить бизнес, объединяя все самое ценное из многогранного опыта сотрудников: зарубежные коллеги привносят знание особенностей западного рынка, а российские специалисты — знание специфики ведения бизнеса в России. Я уверен, что таким образом наши общие усилия порождают синергетический эффект и становятся основой для дальнейшего продвижения нашей компании на российском рынке.
В нашей компании вообще не рассматривается вопрос, кто более компетентен: российские сотрудники или иностранцы. Для нас важнее всего, чтобы бизнес получал дополнительные преимущества для своего развития, возникающие из разнообразного опыта и совместной работы профессионалов — сотрудников BT.
2. Вопрос о найме иностранных граждан российскими компаниями, на мой взгляд, относится к числу тех, решение которых требует особых усилий. Однако я не считаю, что Россия в этом отношении уникальна. Источником данной проблемы является в основном ограничение квот, а также длительность процедур оформления документов.
3. Я думаю, что привлечение иностранных специалистов весьма полезно для развития бизнеса, поскольку они владеют специальными техническими знаниями, имеют другой образ мышления и иной подход к бизнесу.
Лучше всего, когда компания формирует свой штат, гармонично сочетая сотрудников с различным опытом. Скажем, ребенок может быть выращен только отцом или только матерью, но, я думаю, все согласятся со мной, что лучше всего, когда ребенок воспитывается обоими родителями.
Если же в целом говорить об иностранных компаниях, особенно крупных, строящих свой бизнес в России, то им просто необходимо иметь у себя людей, которые имеют достаточно большой опыт работы в этой компании и владеют полной информацией о ней.
4. В нашей компании сложностей с самой процедурой оформления на работу иностранных граждан не возникает: решение всех подобных вопросов мы передали на аутсорсинг, хотя в компании есть и собственные специалисты, разбирающиеся в российском кадровом законодательстве.
Иностранные сотрудники, входящие в штат BT, имеют необходимые разрешения на работу и рабочие визы.
5. Нанимая иностранного специалиста, работодатели не дают ему четкого представления о том, чего от него ждут, и при этом пытаются сформировать такой имидж своей компании, который, по их мнению, понравится сотруднику. Необходимо быть честным и не пытаться предстать тем, кем вы не являетесь, а сотруднику нужно четко объяснять, чего от него ждут.
Александр Астрейко, генеральный директор федеральной сети «Вестер»:
1. На первый взгляд кажется, что времена, когда каждая уважающая себя компания, получающая неплохую прибыль, старалась привлечь на работу западного управленца, отходят в прошлое. Государство поддерживает создание российского кадрового резерва и мягко советует пополнять руководящие составы фирм отечественными специалистами. В то же время российский рынок труда все еще испытывает дефицит квалифицированных кадров, а российские менеджеры зачастую ожидают завышенных зарплат.
В этой ситуации для множества активно развивающихся российских компаний единственным выходом по-прежнему остается приглашение западных специалистов. Особенно это касается сферы сетевой торговли, которая начала свое развитие в России гораздо позже, чем в Европе и США. Совершенно очевидно, что опыт работы и объем знаний в области ретейла у западных сотрудников богаче и интереснее. Кроме того, экспаты привносят в российскую торговлю наиболее эффективные западные технологии, которые годами испытывались и оттачивались в других странах. Прежде всего, это касается формата «гипермаркет», до недавнего времени вообще неизвестного российскому покупателю.
В нашей компании на сегодняшний день работают пять экспатов, которые занимают следующие позиции: операционный директор ФС «Вестер», директор по развитию ФС «Вестер», а также операционные директора трех региональных округов сети.
2. Ошибочно было бы думать, что спрос на иностранный персонал ограничивается «высшим эшелоном» — не менее востребованны и западные менеджеры по продажам, финансовые менеджеры и менеджеры по логистике. Очевидно, что эти вакансии могли бы закрываться и за счет российских специалистов. Однако, к сожалению, отечественный персонал этого уровня зачастую обходится компаниям дороже западного и к тому же далеко не всегда гарантирует профессиональную отдачу, адекватную затраченным средствам.
Кроме того, российские топ-менеджеры достаточно требовательны, и не всегда без крайне серьезной мотивации удается их уговорить переехать из города в город, в то время как для иностранного специалиста «без опыта жизни в России» место его будущей работы не имеет особо го значения.
Разумеется, «сговорчивость» иностранцев и их весьма относительная «дешевизна» не являются основными причинами для их привлечения к работе в России. Компании готовы вкладывать значительные средства с целью перенять специфические знания, внедрить западный опыт ведения бизнеса, оптимизировать существующий бизнес или кардинально преобразовать его, получить свежие бизнес-идеи и технологии — другими словами, купить ноу-хау, которым просто не обладает российский специалист.
Еще одной причиной, по которой российские компании привлекают западный персонал, — это стремление повысить корпоративную культуру. Это понятие совсем недавно появилось в российском обиходе, однако в раз витых странах оно уже много лет является обыденной реальностью в области мотивации персонала, одновременно служа эффективным инструментом повышения прибыли компаний.
3. Классическое русское образование традиционно строилось за счет западных специалистов. Гувернеры и бонны из Франции и Германии являлись неотъемлемой частью быта российской знати. С тех пор измени лось не так уж много — просто помимо образования добавилось желание использовать западные мозги в других областях.
Сегодня в России активно развиваются банковские системы, стремительно растет розничный рынок, компании выходят на IPO, повсюду идут процессы слияний и поглощений. Для этого требуется персонал качественно нового уровня, обладающий необходимым для успешного развития западным опытом. Наиболее востребованными, с точки зрения привлечения западных специалистов, являются позиции финансовых директоров, а также вакансии членов независимого совета директоров и просто топ-менеджеров. Кроме того, активное развитие ретейла, рост которого оценивается примерно в 20% ежегодно, также приводит к дефициту опытных управленцев в этой области.
4. Что касается оформления иностранных работников, то это не слишком трудоемкая процедура. Пожалуй, основная сложность заключается в предварительном получении работодателем разрешения на трудовую деятельность конкретного иностранца на территории России. Для самого же экспата главное — чтобы был соблюден визовый режим и правильно оформлены регистрационные документы. Как правило, здесь также помогает кадровая служба российской компании. Но прежде чем оформлять специалиста иностранного происхождения, его сначала нужно найти… Поиск экспата можно доверить западному или российскому кадровому агентству, а можно попробовать поискать и самостоятельно, как это делает наша компания. Однако к какому бы варианту ни обратилась компания, результаты окажутся примерно одинаковыми — нужный специалист будет найден в течение примерно четырех — шести недель. Кстати, примерно столько же времени потребуется и на поиск качественного российского специалиста.
Что касается цены вопроса, то сегодня компенсация работы иностранного специалиста зачастую не превышает размера оплаты труда российского менеджера высшего звена.
Вместе с тем зарплатные ожидания россиян зачастую бывают завышенными. Дороговизна российских управленцев наряду с частым несоответствием их компетентности открывает дорогу иностранным специалистам.
Естественно, не стоит думать, что уровень зарплат иностранцев в России оставляет желать лучшего. В среднем зарплата иностранного специалиста здесь будет превосходить оплату его услуг на аналогичной позиции на своей родине вдвое или втрое. К этому стоит прибавить весомый социальный пакет, хорошее жилье, оплату переезда и более низкий процент подоходного налога — в целом получается очень даже неплохо.
Разумеется, западное происхождение не является гарантией эффективности его труда, поскольку есть риск привлечь посредственного западного сотрудника. К тому же среди иностранцев нередко встречаются специалисты, которые неадекватно воспринимают уровень российского рынка труда и запрашивают невероятные деньги за посредственный уровень компетенции.
5. Думаю, что в любой компании, которая имеет грамотную кадровую и юридическую службы, серьезных ошибок при найме экспатов возникать не должно. Гораздо чаще именно иностранные сотрудники сталкиваются с рядом проблем. Одной из них можно считать проблему ментальных различий, которая неминуемо встает перед каждым иностранным специалистом по приезде в Россию. «Загадочная русская душа» как явление в бизнесе ставит в тупик многих иностранцев.
Среди вопросов, вызывающих недоумение, можно назвать привычку переводить деловые переговоры в плоскость бесед, любовь к сувенирам и подаркам, важность межличностных отношений и контактов в ведении дел.
Помимо проблем ментальности работающие в России иностранцы также сталкиваются и с более «низменными» проблемами — связанными, например, с получением рабочих виз.
Досаждают им также необходимость ежегодного выезда из России для оформления новой визы и пресловутая регистрация по месту жительства, регистрация в миграционной службе.
Пожалуй, это основная проблема, которая касается как экспата, так и его российского работодателя.
Адаптация зарубежных работников в России является также проблемой и для принимающей стороны.
Для того чтобы работа иностранного специалиста была эффективной, помимо его высокой компетентности необходимо и понимание им российской действительности, сопряженное со знанием особенностей нашего рынка. Подобными знаниями, как правило, обладают иностранные специалисты, уже не один год проработавшие в России по контракту. Однако именно эти экспаты за годы работы в России отходят от западных бизнес-реалий и все больше начинают напоминать отечественных менеджеров.
Александр Тарасов, менеджер по связям с общественностью компании AGC Flat Glass Russia:
1. В нашей компании нет иностранных сотрудников.
2. Вспомнился разговор со знакомым фермером-предпринимателем, состоявшийся около года назад в Омской области. Он с удовольствием нанимал на сезон китайских рабочих и был уверен в результате. Случаев невыхода на работу по причине внезапной болезни после вчерашнего за несколько лет не было.
3. Большая часть деловой активности сегодня строится на основе проектной работы. Реализация проекта подразумевает создание проектной команды. У нас очень часто состав команды интернационален.
Например, строится новая линия в Подмосковье, и над проектом работает команда инженеров, состоящая из россиян, бельгийцев, чехов, итальянцев и т. д. Система работает и так, что при реализации проекта в Чехии туда едут российские инженеры. Важность приобретает не отдельный приехавший менеджер, а вся команда в целом.
С другой стороны, когда мы говорим о привлечении иностранных инвестиций в экономику страны, мы должны понимать, что если западная компания впервые вкладывает деньги, то на начальном этапе ее приход на российский рынок, скорее всего, будет сопровождаться приездом иностранных менеджеров. Инвестиции — это не только финансы, но еще и знания и опыт, носителем которых являются люди.
4. Моя трудовая деятельность начиналась с должности менеджера по работе с иностранными специалистами. В обязанности как раз входила вся административная поддержка пребывания иностранных специалистов на территории России. Можете мне поверить, бумажной работы было больше чем достаточно. Однако, когда вникнешь и все делаешь вовремя, следуешь установленным срокам, то проблем не возникает, по крайней мере так было в Нижегородской области.
Очень многое зависит от людей, работающих в государственной структуре, обеспечивающей процесс регистрации иностранцев. Мне в свое время повезло, подарков никто не требовал и палки в колеса не вставлял, четко и безошибочно выполняли свою работу.
5. —
Анна Каткова, директор по персоналу компании «Данфосс»:
1. В компании «Данфосс» есть иностранные сотрудники. Как правило, их привлечение обусловлено необходимостью закрытия уникальной позиции. Иногда в России достаточно сложно найти подобных кандидатов, требуемых специалистов может просто не быть. Не так давно нам потребовался IT-специалист для работы с программой SAP. В России нам не удалось найти подобного эксперта. А вот специалист из-за рубежа удовлетворил нашим требованиям.
Сейчас мы ожидаем одного специалиста из Дании и одного из Латвии.
2. Что касается острой необходимости привлечения иностранных менеджеров — то скорее нет, чем да. По крайней мере, для нашей компании. Если раньше экспаты считались наиболее квалифицированными, то сегодня российские специалисты зачастую могут дать им фору! На западе сейчас наблюдается стагнация, в то время как в России бизнес растет и развивается. Именно поэтому сейчас среди россиян очень много высококвалифицированных и опытных специалистов. Для нашей компании необходимость привлечения иностранцев назревает только тогда, когда речь заходит об узкой специализации, кандидатов в области которой в России действительно очень сложно найти.
3. —
4. Сейчас привлечение экспатов — достаточно сложный и длительный процесс.
Процедура получения разрешения на работу для иностранных граждан очень долгая. Так, например, с одним кандидатом мы договорились о приеме на работу еще в мае, а приехать он сможет только в сентябре.
Таким образом, ситуация следующая: даже если есть желание привлечь иностранного сотрудника, даже если уже найден подходящий кандидат — иногда все равно проще взять на работу россиянина. Будет быстрее.
Кроме того, если московские миграционные службы уже привыкли к данным процедурам, то в подмосковных с этим большие сложности. Учитывая тот факт, что сейчас многие компании открывают свои производства в Московской области, нагрузка на областные миграционные службы резко увеличивается.
5. Среди ошибок, на мой взгляд, самая очевидная — создание слишком привилегированных условий для экспатов. Для сравнения: при трудоустройстве регионального специалиста компания предоставляет ему служебную квартиру, иностранному — тоже, но более комфортабельную и дорогую. Это не совсем справедливо. Для российских специалистов, работающих в этой же компании, это является демотивирующим фактором.
Тем более, подобные усилия, связанные с обеспечением наилучших условий труда, зачастую не окупаются.
Кстати, за границей дело обстоит по-другому. Так, в нашей практике еще не было ни одного случая, чтобы российский специалист, приехавший работать, например, в Данию, жил лучше, чем средний датчанин.
Я считаю, что условия труда для всех специалистов должны быть одинаковыми.
Елена Никитенко, директор по персоналу группы компаний «ПРОПЛЕКС»:
1. —
2. Проблема отсутствия человеческих ресурсов при увеличении потребности порождает необходимость в новом источнике рабочей силы, под которым в данный момент подразумеваются страны третьего мира.
Автоматизация — один из выходов в данной ситуации. А также сотрудничество с СУЗами и ВУЗами по обучению и воспитанию своих специалистов, что в будущем принесет свои плоды.
3. Учитывая свой личный опыт в работе с экспатами, считаю, что многому они могут научить, и в большей степени — профессиональной этике и отношению к работе. Четкость, системность, ответственность и зарубежный опыт, накладываясь на наш российский опыт и стиль работы, в итоге позволяют получить современную модель по ведению достойного бизнеса.
А также мне очень нравится их отношение к семье, они умеют хранить семейные ценности, что у нас давно утеряно. Их верность семейным ценностям подтверждается в верности интересам дела.
4. —
5. Все учатся на своих ошибках, а главная ошибка в работе с иностранцами — это отсутствие правильного оформления иностранного гражданина на территории РФ.
Соблюдаешь законодательство — и нет у тебя проблем. Учитываешь особенности своего бизнеса и российского менталитета, и нет у тебя проблем.
Галина Нарушева, директор по персоналу в России и странах СНГ компании APC by Schneider Electric:
1. В российском офисе иностранных сотрудников у нас нет, но у многих наших специалистов руководители — иностранцы, базирующиеся в разных странах западной и восточной Европы, а так же в Арабских Эмиратах. Для нашей компании совершенно обычная ситуация, когда три работника одного департамента находятся в трех разных странах, подчиняются человеку, находящемуся в четвертой, и общаются на английском языке, который не является родным ни для кого из них.
У нас на европейском уровне есть понятие host manager — руководитель локального офиса, или просто топ-менеджер, не являющийся непосредственным руководителем сотрудника, но взявший на себя обязанность следить за формальным исполнением обязанностей, рабочими часами, больничными своего коллеги.
Сейчас мы рассматриваем вариант привлечения сотрудника из ближнего зарубежья на работу в российский офис на руководящую должность.
Прежде всего это связано с личностными качествами, которыми должен обладать руководитель.
2. Как я уже сказала, для нас эта проблема остро не стоит. IТ сейчас настолько развиты, что коллеги могут продуктивно работать, живя в разных городах и странах, не ощущая расстояния. Если человек не хочет менять место жительства, а функционал его позиции позволяет находиться удаленно, мы предпочитаем привлечь отличного сотрудника на месте его постоянного проживания. Внутри департаментов постоянно проводятся рабочие встречи, конференц-коллы.
3. Мне кажется, на сегодняшний день привлечение иностранных менеджеров стало терять свою актуальность, так как многие из наших руководителей высшего звена имеют бизнес-образование ведущих западных университетов. Также у многих есть опыт работы за рубежом, и почти у всех — опыт работы под началом менеджера-иностранца.
Российские руководители уже получили опыт и знания западных коллег. Кроме того, их несомненным преимуществом является понимание специфики российского бизнеса и ситуации в стране.
4. Проблема оформления иностранных работников — сложная и трудоемкая процедура, требующая больших временных затрат. Однако это ни в коей мере не должно стать препятствием для привлечения иностранного гражданина на работу в России.
5. Могу сказать о социально-культурных различиях, которые порой вызывают затруднения в работе. Стили работы российских коллег и коллег из Европы могут различаться. Естественно, очень многое зависит от руководителя и сотрудника, но все же есть разница и в стиле управления, и в манере выполнения должностных обязанностей. Ошибкой будет не учитывать это при выстраивании взаимоотношений.
Алексей ИВАНОВ, юрисконсульт аудиторско-консалтинговой группы «Интерком-Аудит»: «Порядок оформления иностранных граждан на работу на территории Российской Федерации напрямую зависит от их правового статуса, который определяет и влияет на отношения, возникающие в связи с осуществлением ими на территории Российской Федерации трудовой деятельности. В соответствии со статьей 2 Федерального закона “О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации” от 25 июня 2002 года № 115-ФЗ (далее — Закон об иностранцах) иностранные граждане могут признаваться временно пребывающими в Российской Федерации, временно либо постоянно проживающими в Российской Федерации.
Временно пребывающим в Российской Федерации признается иностранный гражданин, прибывший в Российскую Федерацию на основании визы или в порядке, не требующем получения визы, и получивший миграционную карту, но не имеющий вида на жительство или разрешения на временное проживание. Исходя из требований статьи 6 Федерального закона “О порядке выезда из Российской Федерации и въезда в Российскую Федерацию” от 15 августа 1996 года № 114-ФЗ, иностранные граждане обязаны при въезде в Российскую Федерацию и выезде за ее пределы предъявить визу, если иное не предусмотрено федеральным законом или международным договором Российской Федерации. Всех временно пребывающих иностранных граждан можно условно разделить на две группы: те, которые пребывают в России в порядке, не требующем получения визы (далее — “безвизовые”), и те, которые пребывают в России на основании визы.
Для того чтобы “безвизовый” иностранный гражданин имел право трудиться в России, ему необходимо иметь разрешение на работу, которое выдается федеральным органом исполнительной власти в сфере миграции или его территориальным органом на основании заявления данного иностранного гражданина о выдаче ему разрешения на работу. Форма такого заявления содержится в Приложении № 2 к приказу ФМС России от 25 декабря 2006 года № 370. Подавать такое заявление может либо сам иностранный работник, либо работодатель. Получает разрешение на работу иностранный гражданин лично.
Согласно пункту 9 статьи 13.1 Закона об иностранцах, работодателям при привлечении “безвизовых” иностранцев разрешение на привлечение и использование иностранных работников иметь не нужно. Однако работодателю необходимо уведомить органы миграции, занятости и налоговую инспекцию. С недавнего времени срок уведомления органов миграции и занятости сократился с 10 до 3 дней.
Анализ содержания подпункта 4 пункта 8 статьи 18 Закона об иностранцах свидетельствует о том, что уведомлять налоговую инспекцию необходимо в отношении каждого иностранца, привлекаемого к осуществлению трудовой деятельности в России, независимо от того, в “визовом” или “безвизовом” порядке прибыли указанные граждане в Российскую Федерацию, в течение 10 дней со дня заключения трудового договора. Об этом же говорится в Письме ФНС от 14 февраля 2008 года № ШС-63/102@ “Об уведомлении налогового органа о привлечении и использовании иностранных работников”. Следовательно, бытующие в практике разногласия о том, надо ли уведомлять налоговую при приеме на работу “безвизовых” иностранцев или не надо, необходимо решать положительно.
Согласно пункту 4 статьи 13 Закона об иностранцах, в отличие от “безвизовых” иностранцев, в случае трудоустройства временно пребывающих “визовых” иностранных граждан работодателю необходимо получить разрешение на привлечение и использование иностранных работников.
Порядок выдачи работодателям разрешений на привлечение и использование иностранных работников определен в постановлении Правительства РФ от 15 ноября 2006 года № 681 (Постановление № 681). Временно пребывающий “визовый” иностранец также должен иметь разрешение на работу. При этом согласно пункту 34 Постановления № 681 разрешение на работу для каждого иностранного работника получает работодатель, который до этого момента должен пригласить иностранного гражданина в Россию в целях осуществления трудовой деятельности.
Приглашение на въезд в Российскую Федерацию иностранного работника в целях осуществления им трудовой деятельности выдается федеральным органом исполнительной власти в сфере миграции или его территориальным органом по ходатайству о выдаче приглашения, поданному работодателем в соответствующий орган. Одновременно с ходатайством о выдаче приглашения в целях осуществления трудовой деятельности работодатель представляет в Федеральную миграционную службу следующие документы: разрешение на привлечение и использование иностранных работников; документы, необходимые для выдачи разрешения на работу для каждого иностранного работника, указанные в пункте 22 Постановления № 681. Одновременно с приглашением в целях осуществления трудовой деятельности работодателю выдается разрешение на работу для каждого иностранного работника.
В соответствии с пунктом 13 Постановления № 681, получив разрешение на привлечение и использование иностранных работников и заключив с временно пребывающими “визовыми” иностранными работниками трудовой договор, работодатель обязан осуществить следующие действия.
Во-первых, в месячный срок направить:
• в орган занятости населения в соответствующем субъекте Российской Федерации сведения о привлечении иностранных работников к трудовой деятельности по форме, утверждаемой Министерством здравоохранения и социального развития РФ и Федеральной миграционной службой (при этом такая форма не установлена);
• в территориальный орган Федеральной службы по труду и занятости сведения о заключении трудовых договоров по форме, утвержденной Приказом Минздравсоцразвития РФ от 28 июня 2007 года № 450.
Во-вторых, так же как и в случае “безвизовых” иностранцев, в десятидневный срок уведомить налоговую инспекцию (подпункт 4 пункта 8 статьи 18 Закона об иностранцах).
Временно проживающим в Российской Федерации признается иностранный гражданин, получивший разрешение на временное проживание. Постоянно проживающим в Российской Федерации является иностранный гражданин, получивший вид на жительство.
Федеральным законом от 18 июня 2006 года № 110-ФЗ были внесены изменения в пункт 4 статьи 13 Закона об иностранцах, и в соответствии с действующей на настоящий момент редакцией временно проживающие иностранные работники обязаны иметь разрешение на работу при трудоустройстве, в то время как для работодателя разрешение на привлечение и использование иностранной рабочей силы не требуется.
Трудоустройство постоянно проживающих иностранных граждан максимально упрощено: ни иностранному работнику, ни работодателю не нужно иметь соответственно ни разрешения на работу, ни разрешения на привлечение и использование иностранной рабочей силы.
При оформлении иностранного гражданина на работу работодатель обязан выполнить требования российского законодательства относительно надлежащего оформления трудовых отношений. Прежде всего, работодатель обязан при приеме на работу иностранца завести трудовую книжку.
В соответствии с пунктом 1 статьи 7 Федерального закона “Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации” от 15 декабря 2001 года № 167-ФЗ иностранным гражданам, постоянно или временно проживающим на территории РФ, необходимо оформить страховое свидетельство государственного пенсионного страхования. Иностранные граждане, временно пребывающие на территории России, не подлежат пенсионному страхованию, и поэтому оформлять страховое свидетельство на них не нужно.
При трудоустройстве иностранных граждан, временно находящихся в РФ, а также постоянно проживающих в РФ, работодатель обязан заключить договоры обязательного медицинского страхования в пользу таких работников с выдачей им медицинских полисов. Кроме того, указанные категории работников, независимо от статуса, подлежат обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний».
