Страна советов | Выпуск май | 2017
«БОСС» в помощь | Обмен опытом | Босс №05 2017
Текст | Анастасия САЛОМЕЕВА
В центре внимания участников этого выпуска «Страны советов» — корпоративный патриотизм.
Наши респонденты отвечали на следующие вопросы:
1. Насколько для вас и для вашей компании важно, чтобы ваши сотрудники были патриотами компании?
2. В чем разница между патриотом компании и просто наемным сотрудником?
3. Могут ли не все сотрудники быть патриотами компании?
4. Патриотизм по отношению к компании рассматривается вами как одна из важных компетенций специалиста?
5. Какие типичные ошибки совершают компании в развитии корпоративного патриотизма?
Григорий СИЗОНЕНКО, генеральный директор ИВК:
1. Компания ИВК имеет давние корни в истории современной России. Я иногда шучу, что нам лет больше, чем России. И всегда компания строилась как некое камерное сообщество, объединенное вокруг важных для нас и для страны стратегических идей и основанной на них миссии компании. Я убежден, что сотрудники должны быть патриотами компании. Являются ли они патриотами — это другой вопрос. А должны ли быть патриотами — однозначно.
2. Разница очевидна. Патриот компании считает ее своим домом. И, если в ней что-то не так, он будет стремиться исправить это, а не оставаться равнодушным зрителем или критиком. Такой сотрудник считает свою компанию местом самореализации. И ему далеко не все равно, какие задачи компания решает, работая на рынке. Мы неизменно стараемся совмещать эффективный бизнес со сверхзадачей — вкладом в технологический суверенитет и безопасность нашей страны. Я вижу, что многим первоклассным разработчикам это не менее важно, чем сложность проектов, над которыми приходится работать. А «просто наемный сотрудник» лишен этого внутреннего стержня. Что привязывает его к месту работы? Зарплата? Соцпакет? По-моему, этого мало. С такими сотрудниками мы тоже работаем, хотя здесь не возникает чувства команды. А что без него сделаешь на нашем непростом рынке?
3. Конечно, могут. Многие ходят на работу лишь для того, чтобы зарабатывать деньги. Им все равно, что делать. И если такие сотрудники хорошо выполняют свои обязанности, то и слава богу — пусть работают. Однако в разведку с такими сотрудниками идти нельзя. В разведку можно идти только с теми, кто готов вместе с тобой биться до конца. Применительно к бизнесу это означает, что даже в тяжелые времена, когда нет заказов и довольно трудно верить в перспективу, такие сотрудники от тебя не уходят, а продолжают своим упорным трудом доказывать рынку правильность принятых решений. Проходит время (иногда годы!), и правильность этой линии становится очевидной. В истории нашей компании так бывало не раз.
4. В первую очередь это относится к высшему руководству компании. Потому что стратегия бизнеса закладывается именно там, и патриотизм руководящего состава компании — это его важная компетенция. Не обязательно быть трибуном, но обязательно нужно добиваться выполнения поставленных целей.
5. Здесь трудно давать какие-то общие советы. С моей точки зрения, хотя она и небесспорна, бизнес в любой компании очень индивидуализирован, а отнюдь не унифицирован. И каждый руководитель, особенно успешный, объединяет вокруг себя сторонников некой идеи: создать свою прорывную технологию, продвинуть на рынок чужую технологию, освоить финансовые ресурсы, просто заработать денег и т.д. И, поверьте, каждая идея найдет своих сторонников и патриотов. Мне кажется, что в каждом конкретном случае важно, чтобы словосочетание «корпоративный патриотизм» не потеряло своего изначального смысла.
Людмила ГУРДЗИБЕЕВА, исполнительный директор HELIOPARK Group:
1. Мы работаем в сфере гостеприимства, и успех нашей компании — довольный гость, что невозможно без участия всех и каждого, начиная от горничной и заканчивая генеральным менеджером. Плюс работа 24/7. Вряд ли с такой работой сможет справиться кто-то, кроме патриота.
2. Опять же, в сфере гостеприимства эта разница лежит на поверхности. Она — в улыбке. Просто наемный сотрудник работает без души, а такой подход не сделает нашего гостя счастливым.
3. Возможно, кто-то в бэк-офисе. Но это недолго. Корпоративный дух заразителен.
4. Я — однозначно патриот своей компании и никогда не встречала квалифицированных специалистов, не болеющих своим делом.
5. На мой взгляд, залог развития корпоративного патриотизма — личный пример и участие руководства, а вот навязывание идеалов посредством распоряжений и выпуска бесконечных правил внутреннего трудового распорядка считаю неэффективным методом.
Ольга МАКЛАКОВА, директор по персоналу службы доставки Boxberry:
1. Сегодня стало очень модно говорить о патриотизме как о ценности. Сама по себе работа перестала быть просто инструментом зарабатывания денег. Компании создают свои культурные ценности, транслируя их во внешние источники. Безусловно, это важно. За последние пять лет связь между патриотичностью (читаем — вовлеченностью) и бизнес-результатами была подтверждена. Помимо финансовых результатов патриотичность — это часть корпоративной культуры.
2. Патриот компании — это лояльный сотрудник, который готов делать больше, чем написано в его должностной инструкции, работать эффективно, а не присутствовать на работе «с 9.00 до 18.00». Даже будучи наемным сотрудником, он заинтересован в конечном результате наравне с собственником бизнеса. Такие сотрудники более продуктивны, потому что они понимают, какой вклад вносят в деятельность компании, и получают удовольствие от того, что делают.
Наемный же сотрудник может быть хорошим работником, выполняя качественно все то, что от него ожидают коллеги и руководитель, но не более того. Как правило, таким сотрудникам не присущи инициативность и желание разобраться в вопросах, которые находятся на границе их и чьей-то еще ответственности.
Нужно отметить, что оба обсуждаемых «формата» сотрудников имеют свои плюсы, и говорить о превосходстве патриотов компании над наемными работниками нельзя. Есть немало известных компаний, которые придерживаются как раз второго варианта и успешно развиваются.
3. Если мы имеем в виду командную работу, то процент патриотичных, вовлеченных в работу людей должен стремиться к 100. Такими сотрудниками проще управлять, их легче мотивировать, вопросов к постановке задач возникает гораздо меньше, они быстрее достигают результатов.
Однако есть и другая сторона медали. Когда в компании стопроцентная вовлеченность, это усложняет взаимодействие: сотрудникам становится сложнее договориться между собой, начинается «перетягивание одеяла», так как все сотрудники неравнодушны, полны идей и часто заходят в чужую зону ответственности, пытаясь быть экспертами в работе другого человека. Кроме того, излишняя вовлеченность — верный путь к выгоранию. Она дает высокую результативность лишь на короткий срок. Естественно, что, чем меньше численность сотрудников, тем легче обнаружить того, кто демотивирован, нелоялен, и уже комплексно работать над проблемой. Причина здесь может быть не только в самом сотруднике, но и в том, правильно ли им управляют и мотивируют.
4. Если под патриотизмом в данном случае понимать лояльность, то для нас это, безусловно, одна из ключевых компетенций сотрудника, которую можно измерить еще на этапе приема на работу. Основа лояльности — совпадение профессиональных и жизненных ценностей человека с ценностями компании. У Boxberry их четыре: время, честность, надежность, внимательность. Потенциальный кандидат может быть приятным собеседником, настоящим профессионалом своего дела, но если ему чужды наши ценности, то, как показывает практика, нам с этим человеком рано или поздно станет не по пути.
5. —
Алексей ГОЛОВЧЕНКО, управляющий партнер юридической компании «ЭНСО», глава Комиссии по оценке регулирующего воздействия общероссийской общественной организации «Деловая Россия»:
1. Безусловно, для нас очень важно, чтобы наши сотрудники-коллеги были патриотами своей компании. Люди бóльшую часть своего времени проводят в компании, и следует максимально исключить негатив.
2–3. Конечно же, есть сотрудники, которые никогда не будут патриотами компании, — прагматики. И это нормально. Некоторые люди попросту не командные игроки. Просто необходимо четко определять роли для всех членов своей команды.
К примеру, менеджеру по продажам вовсе необязательно быть патриотом своей компании. Люди, работающие в продажах, в большинстве своем прагматичны: у них есть KPI, выполняя который они зарабатывают и приносят пользу компании. Корпоративный патриотизм станет неким плюсом в подобной ситуации. Возможно, болея всей душой за продвигаемый продукт, менеджер по продажам будет эффективнее. Также все технические сотрудники не должны быть патриотами и чаще всего являются просто наемными сотрудниками, которым нет никакой разницы, где именно выполнять свои функции. Здесь также следует отметить, что вы с меньшей вероятностью пойдете на уступки наемным сотрудникам, нежели корпоративным патриотам, поскольку чаще всего отношения с наемными сотрудниками краткосрочные.
Однако если речь о руководящем составе и ведущих должностях, без патриотизма далеко не уедешь. Материальную мотивацию никто не отменял, разумеется, но когда разговор идет о стратегическом планировании, о выборе приоритетных направлений развития компании и т.д., то люди, отвечающие за эти функции, должны быть патриотами своей компании. Условно говоря, если мы юридическая компания и наша основная миссия — защищать интересы бизнеса, то как минимум руководители практик (юридических) должны быть корпоративными патриотами и верить в нашу цель всей душой.
4. —
5. Типичная ошибка, совершаемая компаниями в развитии корпоративного патриотизма, — неумение слышать сотрудника в период «притирки» к компании. Вот эти незначительные невысказанные маленькие обиды, приобретенные на начальном этапе, впоследствии копятся, увеличиваясь в размерах, как катящийся с горы снежный ком.
Андрей ПЕТКОВ, генеральный директор онлайн-сервиса микрокредитования «Честное слово» (МФК «Честное слово»):
1. «Важно не путать патриотизм с идиотизмом и слепой верой» — отличная цитата неизвестного автора с просторов рунета. Для меня как для человека, всецело отдающегося бизнесу, вовлеченность сотрудников имеет большое значение. Я искренне люблю дело, которым занимаюсь, и команду вокруг себя выстраивал из тех же соображений: работаю только с теми людьми, которым небезразлична судьба компании.
2. Человек, действительно преданный общему делу, не станет спрашивать, оплатят ли ему два часа переработки, а просто задержится, если того потребуют обстоятельства (и компания этого не забудет). Он будет радоваться успехам бизнеса, переживать все его взлеты и падения. Чем ценны настоящие патриоты? У них значительно больше самомотивации и проактивных действий, чем у других сотрудников.
3. Безусловно, могут. В нашей компании к числу патриотов я бы отнес не более 30% сотрудников — это те люди, которые стояли у истоков создания бизнеса. Далее штат рос, и приходили новые люди, которые, возможно, уже не так болеют душой за все происходящее. Что в принципе не мешает им качественно выполнять свою работу.
4. Роль патриотизма очень сильно разнится в зависимости от позиции сотрудника. Для претендентов на ключевые должности (топ-менеджмент, руководители) любовь к своей компании и глубокая вовлеченность во все процессы, ориентация на результат — одна из важнейших компетенций, в то время как для рядового, особенно узкопрофильного, специалиста этот пункт не столь обязателен, хотя и поднимает его ценность в глазах организации.
5. Как человек с опытом работы в крупных международных компаниях могу с уверенностью сказать, что самое страшное — это «зомбежка». Начинать утро с гимна организации, употреблять исключительно продукцию компании, поливать грязью конкурентов, заставлять сотрудников бэкофиса носить корпоративные знаки отличия каждый день, обязательное втягивание семей в корпоративную жизнь — вот те самые «перегибы на местах», которых надо опасаться. Стоит отметить, что часто они происходят не по вине владельцев бизнеса и даже не по вине топ-менеджмента. Иной раз тем самым «злом» оказываются middleменеджмент или сотрудники HR-службы, которые таким образом пытаются выслужиться.
Ксения ПОПЛАВСКАЯ, HR-директор сети World Gym в России:
1. Мне бы хотелось для начала уточнить, что мы понимаем под словом «патриот». Есть одно из толкований этого понятия. Патриот — человек, кто любит свое Отечество, предан своему народу, готов на жертвы и подвиги во имя интересов своей Родины. И в этом определении меня смущает слово «жертва». Считаю, что для здоровой с точки зрения атмосферы и управления компании такая позиция жертв ее сотрудников просто губительна. Это формирует разрушающую внутреннюю установку и у сотрудников, и у компании как организма.
Мне ближе слово «приверженность». В него я вкладываю идею о том, что сотрудник выступает не столько исполнителем бизнес-процессов и реализатором бизнес-задач, но в большей степени становится соучастником внешней и внутренней жизни компании. В ежегодном награждении всех сотрудников сети World Gym даже есть номинация «Приверженность бренду». И для нас важно, отвечая на вопрос, чтобы сотрудник был истинно включен и заинтересован в развитии себя в компании и компании в целом.
2. Если говорить о патриотизме сотрудников как о некой преданности, то отличие одного от другого в том, что сотрудник, включенный в жизнь компании, будет нацелен на качественное улучшение всего, с чем он сталкивается в процессе своей работы. Ведь можно промолчать о том, что тот или иной процесс занимает много времени, а можно предложить оптимизировать работу. Это когда человек относится к компании, как к своему дому. Там же мы всегда стараемся поддерживать комфортную обстановку, всегда поднимаем упавшие фантики. Если сотрудник предан компании, он аналогично ведет себя и на работе, он небезразличен.
3. Быть патриотом — это выбор сотрудника. От компании зависит, насколько ее бренд привлекателен, и нет ли диссонанса между позиционированием и реальным положением внутри. Двойные стандарты способны разрушить любой патриотизм.
4. Мне не хочется называть патриотизм компетенцией. Скорее, это состояние, которое «взращивается» у сотрудника с момента его присоединения к компании. Я знаю единичные примеры, где сотрудник приходил уже как «готовый» патриот. Мне думается, что воспитание приверженности, включенности — это во многом ответственность компании.
5. Не знаю, можно ли говорить об ошибках, но я наблюдала случаи явного перекоса и искусственности этого. Когда сотрудникам прививается формализованное чувство любви и преданности к компании. И я всегда опасаюсь фанатиков. Мне кажется, что для эффективного существования компании такие крайние проявления не действуют на глубинном смысловом поле сотрудника. И еще я считаю честным и для сотрудника, и для компании прояснить, насколько сам человек готов включаться, и такая «прозрачность» и проясненность позиций во много раз дороже и крепче формального патриотизма.
Ольга БУРГСТАЛЛЕР, директор HR-департамента компании CAF-Group:
1. В ежедневном бизнес-лексиконе слово «патриотизм» употребляется редко. Под «патриотизмом» руководители бизнеса, как правило, подразумевают «лояльность». Под этим термином понимается привязанность, приверженность компании, общность, нравственные, моральные и этические принципы, которые разделяют сотрудники и которые они поддерживают. Для компании очень важны сотрудники-патриоты.
2–3. Выбирая компанию, человек оценивает наличие и предполагаемую реализацию потребностей. Во-первых, возможность удовлетворения «гигиенических требований» — ожидания материального вознаграждения, социальных гарантий. Во-вторых, возможность удовлетворения морально-нравственных потребностей. У каждого это могут быть свои требования: желание быть приверженным компании, профессионально или карьерно расти, развитие и продвижение сотрудника как эксперта. Все это разные направления, актуальные для каждого в свое время жизни.
Для компании удобнее подбирать лояльных сотрудников, которыми легко управлять с помощью единого стиля. Например, до сих пор успешно работают «принципы пионерии». Личные интересы уходят на второй план, а на первый встают общие ценности. В группе таких «патриотов компании» высока лояльность, приверженность и управляемость. И руководству бизнеса следует создать цели и эмоции, которые помогут управлять коллективом. Однако стоит учитывать, что руководители тоже обязаны быть абсолютными приверженцами компании, заряжать коллектив оптимизмом. Необходимо выработать корпоративно-нравственные ценности и установки. Руководитель должен понимать, какие ценности компании могут вдохновлять, и верить в них сам. Иначе ложь сразу станет очевидной, и сформировать команду не получится. Состояние патриотизма помогают создать корпоративное обучение и мероприятия. Можно также аккуратно применять атрибутику компании: корпоративные флаги, гимны, речовки. Хотя важно вводить их постепенно, чтобы не вызвать раздражение.
4. —
5. —
Полина АКУЛОВА, директор по персоналу ГК «КорпусГрупп»:
1. Прежде всего необходимо определить, что такое патриотизм. Для нас патриот — сотрудник, который способен поставить интересы компании выше своих собственных. Наличие этого качества, безусловно, является важным для построения эффективной команды. Особенно ярко патриотизм проявляется не при выполнении текущих обязанностей, а во время проектной работы или же при форс-мажорных обстоятельствах.
Отличным примером патриотизма послужила работа наших сотрудников на крупном международном проекте компании — саммите АТЭС-2012, где мы занимались организацией питания для 5,5 тыс. делегатов и 2 тыс. персонала. В течение трех месяцев сотрудники, задействованные в проекте, жили на острове Русский, вдалеке от своей семьи и привычного образа жизни, и работали на пределе возможностей, чтобы с нуля обустроить площадку для этого масштабного события.
Другим примером патриотизма стал случай, когда перед мероприятием весь наш производственный персонал перекупили конкуренты, а менеджерам и администрации пришлось спасать ситуацию и выполнять функции разнорабочих и официантов на проекте.
2. Патриот стремится привнести в компанию больше, чем этого требуют от него сухие должностные инструкции. В первую очередь он разделяет корпоративные ценности. В нашей компании в их список входят честность, неравнодушие, командная работа, развитие, интересы клиента. Особенно важно неравнодушие, которое выражается в том, что сотрудник не проходит мимо проблем, во все, что делает, вкладывает частичку своей души, чтобы после каждой выполненной работы оставалось чувство удовлетворения и гордость за результат, старается привнести что-то новое в работу компании в целом, сделать ее эффективнее и продуктивнее.
3. Степень патриотизма зависит от многих факторов, в том числе от характера и темперамента человека. Кто-то просто качественно и добросовестно выполняет свои обязанности, затем покидает рабочее место каждый день ровно в 18.00, чтобы заняться хобби, провести время с семьей и т.д. Такой человек может быть лояльным компании и своему руководителю, однако работа для него не главная в списке приоритетов. И это совершенно нормально, такие сотрудники должны присутствовать в компании. Важно соблюдать баланс и не превращать компанию в секту.
4. Патриотизм в принципе не является компетенцией, хотя на этапе собеседования мы обращаем внимание на то, как человек позиционирует себя по отношению к предыдущему месту работы. Например, если кандидат много лет проработал в одной компании и при этом, рассказывая о ней, использует такие слова-маркеры, как «у них там», «в той компании», это говорит о том, что компания не стала для него родным домом. Высока вероятность, что он не будет привержен нашей компании, не будет разделять ценности и вряд ли станет патриотом, хотя многое зависит от корпоративной культуры.
5. Вместо понятия «корпоративный патриотизм» мы используем выражение «развитие корпоративной культуры». Основное правило — сотрудников нельзя заставлять или что-либо им навязывать. Компания — не потребитель, она должна не просто брать, но и давать взамен. Вызубренный и распеваемый по утрам сотрудниками компании гимн, а также заученные ценности не показатели патриотизма.
Наша корпоративная культура заключается в том, чтобы поощрять инициативу сотрудников, давать им возможности для развития. Сплочению команды помогают создание проектных групп, общие традиции, проведение корпоративов. В нашей компании отмечаются Новый год, 8 марта, 23 февраля, профессиональные праздники, 1 июня проводится семейный день, когда сотрудники могут привести своих детей и поучаствовать с ними в развлекательной программе. Также ежегодно мы организуем церемонию награждения лучших сотрудников компании со всей страны, отмечаем их достижения и многое-многое другое.
Владимир ЛАПИНСКИЙ, генеральный директор авиакомпании «Меридиан»:
1. Для начала следует сказать, что мы вкладываем в понятие «патриотизм». Прежде всего патриот — это член команды. Подчеркну: именно команды, то есть группы единомышленников, объединенных какой-то целью или целями. Это человек, который интересы компании ставит выше своих собственных. Свои амбиции, честолюбивые планы, и это хорошо, если они есть, у патриота все же на втором месте. На первом месте — компания, команда. Здесь все как в семье, в обществе: если вы вместе, то вас не сломить, не победить. Коллектив индивидуалистов высочайшего профессионального уровня всегда проиграет середнячкам, но действующим сообща. Весьма сложная и, наверное, главная задача для компании — собрать вместе высочайших профессионалов и сделать их патриотами компании.
Патриот работает с полной самоотдачей, получая удовольствие от дела, которым занимается, и стремится инвестировать все свои знания и умения в развитие компании, при этом развиваясь сам. Патриот готов при необходимости пожертвовать своими целями и планами во благо компании, например, задержаться вечером или выйти на работу в выходные, чтобы закончить важный проект.
Для нас как для авиаперевозчика патриотизм — одно из наиболее важных качеств, которые мы ценим в сотрудниках, так как успех в этом бизнесе определяется тем, какой уровень надежности и безопасности мы можем обеспечить клиентам. Равнодушие в выполнении своих обязанностей для наших сотрудников недопустимо.
2. Сотрудник, который не является патриотом, не болеет душой за свое дело, не думает о том, что ждет компанию через год, через пять лет, не прикладывает усилий к тому, чтобы компания вышла в лидеры рынка. Такой человек работает без энтузиазма, не стремится к качественному выполнению обязанностей, а просто отрабатывает положенные часы.
И, напротив, патриот компании ассоциирует себя с ней, успехи компании воспринимает как свои, так же как и поражения. Он стремится к профессиональному росту, проявляет инициативу, старается привнести новые идеи, которые помогут развитию и повышению эффективности бизнеса.
3. Случается, что в команде присутствуют сотрудники, которые не являются патриотами компании. Причины непатриотичности могут быть разными. Возможно, человек разочаровался в своей специальности и приходит на работу исключительно за материальной мотивацией. Или же на текущем месте работы его что-то не устраивает, и он находится в поиске новых карьерных предложений. В любом случае наличие в штате подобных сотрудников не приносит пользы бизнесу, и таких людей следует определять и отсеивать на начальном этапе. Что касается нашей компании, я уверен: весь наш штат состоит из патриотов, у нас очень дружная команда, на каждого человека можно положиться. О высоком уровне вовлеченности сотрудников говорит в том числе крайне низкая текучесть кадров.
4. Бизнес, конечно, прежде всего, но мы довольно трепетно относимся к человеческим качествам сотрудников, а патриотизм, наверное, можно отнести к таким характеристикам. При прочих равных условиях мы примем в штат кандидата, который по-настоящему увлечен делом и проявлял инициативу на предыдущем месте работы.
При первичном отборе кандидатов мы смотрим не только на резюме, но и по возможности тщательно наводим справки об этом человеке. Рынок бизнес-авиации достаточно узкий, поэтому чаще всего для нас не составляет труда узнать мнение коллег по отрасли о кандидате.
5. Любые попытки укрепить командный дух и построить команду, будь то обучающие семинары, организация праздников, совместные выезды на природу, не должны навязываться. Например, проводя новогодний корпоратив, не стоит делать его обязательным к посещению всеми сотрудниками. Патриотизм должен быть реальным, а не формальным.
Еще одна ошибка — пресечение инициативы подчиненных, игнорирование их идей и предложений. Вовлеченность сотрудника выражается в его заинтересованности, стремлении к постоянному совершенствованию своей работы и качества услуг компании. Эти инициативы надо поощрять. Если в коллективе царит творческая атмосфера, обеспечена достойная заработная плата, руководство общается со своими подчиненными и прислушивается к ним, есть понятная схема продвижения, обучения и развития кадров в компании, сотрудники будут ее патриотами.
Сижанна ЗВАЙГЗНИТЕНЕ, руководитель отдела персонала УК «Фонд Юг»:
1. Я поддерживаю мнение большинства, что патриотизм работников определяется в первую очередь лояльностью персонала к компании-работодателю. Патриотизм — это вера в компанию, уверенность сотрудника, что он может положиться на коллектив в целом и на каждого из своих коллег при достижении поставленных целей. Патриотизм формирует чувство ответственности, понимание того, что даже самый маленький вклад «движет» компанию вперед — она развивается. Более того, хочу отметить: каждый сотрудник нашей компании в своем роде патриот вдвойне. Мы развиваем и улучшаем курорты нашей Родины в городе-курорте Анапа.
2. Я думаю, что патриот компании не просто работает. Им руководит понимание целей компании, вера в ее успех, преданность компании, осознание того, куда и каким путем она движется. В то время как обычный наемный сотрудник «приходит на работу — работает — уходит с работы» изо дня в день, лишь бы работать, в принципе даже неважно где.
3. Чувство патриотичности к работодателю, хотя бы в наименьшей степени, должно быть присуще каждому из сотрудников в коллективе. Поэтому я думаю, что в компании не следует работать «непатриотам».
4. Патриотизм к компании рассматривается как одна из составляющих частей оцениваемых компетенций сотрудников.
5. Развитию корпоративного патриотизма, по моему мнению, мешает неверие сотрудника в компанию, в то, что его маленький вклад важен компании, недоверие человека к компании как к работодателю. Это проблемы работодателя, присущие современным компаниям. Многие работодатели пытаются «купить» сотрудников, пренебрегая развитием корпоративных ценностей. Безусловно, материальная оценка вклада сотрудника в компанию очень важна, но она не должна «затмевать» иные корпоративные ценности.
Екатерина СОРОКИНА, директор по персоналу направления «Минеральная изоляция» Корпорации ТехноНИКОЛЬ:
1. Для нашей компании важно, чтобы сотрудники были ее патриотами. ТехноНИКОЛЬ нацелена на непрерывное развитие. Это компания с большими и амбициозными планами, и добиться поставленных целей невозможно без максимально вовлеченных в достижение результата сотрудников.
В основе корпоративного патриотизма лежит принцип взаимовыгодного сотрудничества. Этот принцип можно расшифровать в нескольких постулатах.
Первый: интересы компании должны совпадать с интересами сотрудников (как в материальном, так и нематериальном планах).
Лучшая нематериальная мотивация для подавляющего большинства — это чувство причастности. Ценности ТехноНИКОЛЬ — безоговорочное качество, высокий уровень мастерства, безопасность, семья, то есть такие базовые понятия, которыми можно гордиться, так же как и историей компании и теми успехами, которые она демонстрирует. Все сотрудники ощущают себя причастными, и мы уделяем большое внимание формированию этого чувства.
Второй постулат: отношения компании и сотрудников должны быть взаимовыгодными.
Сотрудник готов и способен отдавать компании свое время, знания и силы. Компания взамен обеспечивает ему достойный уровень жизни, интересную и безопасную работу, возможность самореализации.
Третий постулат: взаимная ценность. Сотрудник дорожит своей компанией, а компания ценит и дорожит своими сотрудниками.
К слову, такая корпоративная патриотичность более характерна для восточных компаний. Например, в Японии широко распространена практика пожизненного найма, когда человек всю жизнь работает в одной компании, и понятно, что для него трудовые отношения выходят далеко за рамки профессиональных.
2. Разница между патриотом и наемным сотрудником в том, что патриот отождествляет себя с компанией. Он болеет за общее дело, вкладывает в работу дополнительные силы, стремится добиться лучшего результата, если даже над ним не стоит «надсмотрщик». Патриот дорожит своей работой и своей репутацией. Наемник тоже готов хорошо работать, особенно если у него грамотно выстроена система показателей, однако он никогда не выйдет за рамки рабочих отношений и не станет отождествлять себя и компанию.
Построение корпоративного патриотизма не самый простой процесс. Он весьма многогранный, требует разных подходов, внимания к разным аспектам. Это комплекс мер, связанных с оплатой и условиями труда, с политиками найма и высвобождения, с социальной ответственностью бизнеса, с мероприятиями по вовлечению и удержанию.
3. Не стоит пытаться сделать патриотами 100% сотрудников, это невозможно. Обязательно должен быть костяк из патриотов, движущая сила компании — 40–50% сотрудников, будущий потенциал — 30%, оставшиеся — так называемый балласт.
4. —
5. —
Александр ФИЛИМОНОВ, партнер Artisan Group Public Relations:
1. Я достаточно плохо понимаю, что означает «патриот компании», тем более сейчас, в современных условиях. Полагаю, это понятие и десять-то лет назад было актуально лишь для крупных компаний, являющихся уже не только участниками рынка, а целыми эпохами в его развитии. Теперь же даже они сталкиваются не просто с проблемой отсутствия евангелизма, но и с банальным отсутствием лояльности на всех уровнях менеджмента, от ассистентов до топ-менеджеров.
2. По всей видимости, разница — в мотивации работать на благо компании, а не на собственное благосостояние. Такие сотрудники не просятся домой в 18.00, не опаздывают, не проваливают задачи, не снижают требований к себе и к подчиненным и не существуют, по крайней мере в России, США и Европе. В Японии, насколько я знаю, это распространено, но не в России. Когда человек достигает определенного возраста и уровня квалификации, он начинает работать за деньги и при условии собственного комфорта. С патриотизмом эти принципы далеко не всегда сочетаются.
3. В идеальной картине мира — да, однако я таких компаний никогда не видел. Возможно, их нет. Дело в том, что любая компания рано или поздно приходит к принципу римской когорты: есть основной костяк, который с некоторым допущением можно назвать «патриотами», а есть «расходный материал» — trainee, молодые сотрудники с довольно ограниченным уровнем полномочий и достаточно ограниченным уровнем ответственности.
4. Мы вообще не рассматриваем этот критерий. Мы используем критерий «лояльность» и считаем его одним из основных, главным образом потому, что вкладываться в человека и потом его отпускать мы смысла не видим. Быть кузницей кадров для других компаний могут себе позволить исключительно крупные и уважаемые компании — лидеры рынка. Не скрою, мы стремимся к этому статусу, хотя пока бесконечно далеки от него.
5. Главная ошибка — вообще требовать патриотизма от сотрудников. Корпоративный патриотизм и корпоративная лояльность обладают определенными различиями, путать их не стоит. Если человек вырос в компании, всему в ней научился и плохо представляет себе жизнь без нее, это явление можно назвать патриотизмом, но никаким корпоративным мозгоправством этого от человека не добиться. Лояльность же чаще всего — средство взаимного самообмана. Сотрудники при любом удобном случае стараются продемонстрировать лояльность компании, пока имеют какие-то привилегии в ней, а руководители пытаются использовать книжные HR-методы увеличения лояльности и уверены, что именно это и помогает удержать сотрудников. Когда вроде бы патриоты компании внезапно меняют место работы, происходит взаимный шок.
