Как реагировать на отзывы бывших сотрудников о компании

«БОСС» в помощь | Кадры
Текст | Екатерина РОСТОВА, эксперт по управлению персоналом

Очень часто сотрудники, самостоятельно покидающие компанию, или, как им кажется, несправедливо уволенные, или чем-то обиженные бывшим руководством, оставляют негативные отзывы о компании в интернете.

Если «жалоб» достаточно много, такая компания становится непривлекательной на рынке труда. В результате фирма попадает в «черный список работодателей», а рекрутеры с трудом могут набрать пяток кандидатов даже на самую привлекательную вакансию.

Что же делать в такой ситуации? Разумеется, лучше предотвратить, чем лечить. В качестве профилактики я рекомендую кадровой службе проводить выходное интервью. На нем следует поблагодарить работника за сотрудничество, узнать основные причины, побудившие его уволиться, затем выяснить, что для него было неприемлемым, а что комфортным в компании. Это позволяет работодателю собрать необходимую информацию о недочетах в системе, а сотруднику снизить уровень напряжения и взглянуть на ситуацию объективно, вспомнить, какие положительные впечатления и опыт он получил в процессе работы. После такой беседы желание выпустить пар в интернете значительно снижается, а то и пропадает вовсе.

А вот что делать точно не нужно, так это заставлять своих сотрудников писать о компании хвалебные оды. Это очень и очень заметно, а доверие к такому работодателю снижается еще больше.

Для того чтобы исправить ситуацию, существует несколько более или менее надежных способов. Первый, когда отзывов немного и они не критичны, не реагировать совсем.

Если же негативных отзывов набралось достаточно и толпы крутых кандидатов отказываются у вас работать, потому что имидж компании подпорчен, то в первую очередь необходимо проанализировать, насколько обоснованны эти отзывы. Кто их пишет: люди, которые «были только на собеседовании, но впечатление осталось», или же те, кто действительно работал в компании? Часто и конкуренты используют этот канал для «черного пиара». Если вы столкнулись с первым случаем, то руководству надо обратить внимание на работу кадровой службы: научить сотрудников грамотному общению с кандидатами, разработать свою, более мягкую формулировку отказа, тщательнее прописывать требования вакансии. Этими на первый взгляд прописными истинами пренебрегают многие компании, а ведь имидж работодателя создают как раз рекрутеры — те люди, которые находятся на переднем фланге общения с соискателями. На такого рода отзывы можно ответить стандартной формулировкой, к примеру: «Нам жаль, что у вас сложилось такое впечатление о нашей компании. Надеемся, что вы найдете место работы, в котором сможете раскрыть свой потенциал», адаптировав ее под свою компанию. Если же отзывы появляются от бывших сотрудников, то чаще всего они правдивы. Да, люди склонны в порыве эмоций преувеличивать масштаб проблемы, но придумывать откровенную ложь способны немногие. Поэтому отвечать на них стоит только в том случае, если компания готова работать над собой и развивать HR-бренд.

Ответы при этом не должны выглядеть как оправдания, ни в коем случае нельзя оскорблять оппонента и позволять эмоциям взять верх. Если бывший сотрудник жалуется на отсутствие каких-то бытовых удобств, то этот вопрос решить проще всего. В офисе холодно? Напишите, что купили новые обогреватели (если на самом деле купили) и готовы создавать лучшие условия для лучшей команды. Не получается решить какой-то вопрос, ответьте, что работаете над этим: «Да, у нас есть такая проблема. В данный момент проводим тендер на закупку новой системы отопления, готовы рассматривать предложения». Если же проблема надуманна, то вам поможет юмор: «Вы говорите, цвет стен удручающий, а нашему коту Барсику нравится».

Можно попробовать прибегнуть и к юридическим средствам, обратившись к создателю сайта с требованием убрать недостоверную информацию о компании. Хотя, как правило, этот метод малоэффективен, так как, исчезнув на одном сайте, отзыв может появиться на десятке других. И на борьбу с «ветряными мельницами» вы потратите огромное количество ресурсов и времени.

Гораздо лучше выстраивать свой собственный HR-бренд, акцентируя внимание на позитивных сторонах компании, на примерах успешных карьер своих сотрудников, на историях об интересной корпоративной жизни, и тогда никакие «интернет-недоброжелатели» будут вам не страшны.