Мотивация на лояльность

14Рубрика | Взгляд на бизнес

Текст | Светлана ФОНАРЕВА

В разрезе борьбы за таланты и за удержание персонала становится все более важно, насколько сотрудник лоялен компании, отождествляет себя с ней и ее целями, готов совершить экстраусилия для достижения результата.

В современной HR-практике существует масса инструментов, нацеленных на оценку и повышение мотивации и вовлеченности персонала.

Эта работа начинается уже на этапе интервью, когда мы идентифицируем потребности сотрудника, его мотиваторы и «продаем» соответствующие стороны компании, формируя желание присоединиться, стать частью организации.

Процесс адаптации, первые несколько месяцев работы в новой компании — крайне важный период. На этом этапе повлиять на вовлеченность способны: готовность коллег принять новичка в коллектив, активное участие руководителя в адаптации и обучении сотрудника, ясность целей, которые необходимо достичь для успешного прохождения испытательного срока.

Большинство компаний проводит ежегодную оценку вовлеченности/удовлетворенности персонала при помощи различных глобальных или локальных исследований и опросов. Мы выясняем слабые и сильные — с точки зрения сотрудников — стороны организации. Обязательным этапом в этом процессе является анализ и составление плана действий. Следует обратить внимание на то, что подобные исследования имеет смысл проводить только в том случае, если руководство компании и HR намерены действовать и претворять изменения в жизнь. В противном случае исследование приведет к демотивации и еще большему падению уровня вовлеченности персонала.

Например, в нашей компании большая часть HR-инициатив включает в себя работу с вовлеченностью. Начиная с создания HR-бренда и позиционирования компании как уникального работодателя в своей сфере, предлагающего ряд ключевых преимуществ людям, желающим развиваться в сфере рекрутмента, и заканчивая процедурой целеполагания и профессионального роста, помогающей сотруднику понять свою роль и цели в организации.

Другой способ вовлечь — дать возможность сотрудникам выдвигать свои идеи, касающиеся любых аспектов работы компании. Таким решением может стать, например, box of ideas, куда сотрудники опускают свои предложения для рассмотрения на уровне менеджмента. Важно, чтобы полезные идеи получали реализацию и сотрудники знали об этом.

Бизнес стремительно меняется, меняются и подходы к работе с персоналом. В современной организационной среде сфера управления персоналом эволюционировала, перестала быть административной функцией и играет стратегическую роль. Сегодня практически в каждой индустрии наблюдается нехватка квалифицированных кадров, и всем организациям необходимы эксперты. Поэтому все больше организаций обращается к индивидуальному взаимодействию с каждым сотрудником. Мы сотрудничаем с уникальными людьми, и не обращать внимания на факторы, влияющие на вовлеченность и мотивацию, неверно. Это работа линейного руководителя в ежедневном общении и поддержка со стороны HR.

Основная проблема многих компаний — это недостаточное понимание и учет комплексности мотивации сотрудников. То, что для одного человека является мотивирующим фактором, например страх неудачи, для другого может быть сильным демотиватором, от которого опускаются руки. Специфика работы, коллеги, руководитель, организация и внешняя среда — драйверы, влияющие на вовлеченность персонала. Типичная ошибка на уровне линейных менеджеров — это непонимание или неготовность учитывать индивидуальные особенности сотрудников.

Кроме того, компании часто допускают ошибки в области корпоративных коммуникаций. Неполная, неясная или запоздалая информация рождает неопределенность, недовольство, а также приводит к домыслам и слухам. Когда сотрудники не понимают, какие цели стоят перед компанией, какова стратегия, какие изменения их ожидают и каковы предполагаемые последствия этих изменений, это влияет на общий климат в коллективе и в результате — на продуктивность сотрудников. Б

 

 

ФОНАРЕВА Светлана, руководитель отдела по работе с персоналом Hays Russia.

Окончила Финансовый университет при Правительстве РФ. В настоящее время получает диплом магистра в области международного HR-менеджмента в Кингстонском университете в Лондоне.

В карьере Светланы Фонаревой была работа в таких крупных компаниях, как Kelly Services, Canon.

С 2011 года занимает позицию HR-менеджера в компании Hays, осуществляя стратегическое руководство HR-функцией, реализуя проекты в области формирования команды, обучения и построения HR-бренда.

Сертифицированный специалист в области кадрового управления, действующий член ассоциации в области управления персоналом CIPD в Лондоне. Имеет ряд профессиональных международных наград.

Hays — международная компания, один из ведущих игроков на рынке рекрутмента в Великобритании и Азиатско-Тихоокеанском регионе, а также в континентальной Европе и Латинской Америке.