Партнеры, а не конкуренты

14Рубрика | Взгляд на бизнес

Текст | Дмитрий ДЕРЕЛЯК

С какими вызовами сталкиваются компании, оказывающие услуги кадрового консалтинга, при подборе перспективных менеджеров среднего эшелона, тех, кому в недалеком будущем суждено стать управленцами-звездами?

Для себя я структурирую российский рынок внешнего рекрутмента условно на три лиги. Первая — это Executive Search-компании, работающие с кандидатами без верхней границы вознаграждения. Нижняя граница зарплат кандидатов компаний высшего эшелона начинается с $15–20 тыс. в месяц. Первая лига немногочисленна, здесь несколько ключевых игроков.

Во вторую лигу входят компании, работающие в среднем сегменте с кандидатами, чье вознаграждение начинается от $3–4 тыс. и заканчивается $15–20 тыс. в месяц. Это довольно большой сегмент рынка внешнего подбора, где функционирует около 15 крупных игроков и еще около тысячи небольших компаний.

Третья лига занимается преимущественно кандидатами с зарплатами от 1 до $5 тыс. в месяц. В этой нише самые крупные с точки зрения размеров рекрутинговые компании, к которым часто обращаются за решением масштабных типовых задач.

Теперь немного о Ward Howell. Мы — компания первой лиги и, если говорить об Еxecutive Search, работаем в пределах только этой ниши. Но у нас есть еще одно направление — Management Selection, поиск перспективных менеджеров.

Management Selection в Ward Howell — продукт уникальный, находящийся в поле интересов компаний и первой, и второй лиги. Мы работаем с кандидатами с годовым доходом $60–150 тыс. в год, но делаем зачастую самые сложные поиски, где необходимо знание в том числе Executive Search-технологий. И перед Management Selection стоит целая группа вызовов, общих для большинства компаний-провайдеров HR-услуг. Их решение требует объединения усилий всех участников рынка, поэтому недавно мы вместе с рядом консалтинговых компаний выделили пять вызовов, стоящих перед компаниями, занимающимися поиском и подбором менеджеров среднего эшелона.

Первый вызов: отсутствие профессионального отраслевого стандарта по внешнему рекрутменту. А раз его нет, то получается, что нашей профессии в России никто не учит, и люди с непрофильным образованием и в Executive Search, и в Management Selection — совершенно обычное дело. Мне могут возразить, что вузы выпускают довольно много специалистов по управлению персоналом. Этого консалтинговым компаниям мало? Да, недостаточно. Во-первых, управление персоналом и внешний консалтинг — это разные вещи, у каждой профессии свои компетенции. Во-вторых, российские вузы, к сожалению, дают очень слабую подготовку в HR.

Второй вызов: присутствие на рынке довольно большого количества мелких игроков, называющих себя агентствами по подбору персонала, деятельность которых подрывает авторитет нашей профессии. В таких компаниях работают плохо обученные люди, не имеющие никакого представления о качестве и профессиональной этике, но клиентов привлекает дешевизна их услуг.

Третий вызов стоит перед компаниями преимущественно второй лиги. Клиент умнеет в хорошем смысле этого слова. Многие вещи, которые раньше доверялись компаниям-провайдерам, он сегодня способен делать самостоятельно. Поэтому те, кто может, открывают новые направления бизнеса, давая клиенту больше добавленной стоимости. Те же, кто не может, вынуждены снижать стоимость своих услуг.

Четвертый вызов частично связан с третьим: это развитие социальных сетей, и в первую очередь LinkedIn. Присутствие в LinkedIn — сегодня хороший тон, и сейчас там есть фактически все «белые воротнички», их резюме и информация о том, рассматривает ли этот человек предложения о работе. Доступность высококвалифицированных специалистов для HR-менеджеров компаний повышается.

И, наконец, пятый вызов. Увы, мы пока еще плохо знаем свой рынок, особенно ту часть внешнего рекрутмента, которая связана с подбором менеджеров среднего эшелона. Пришло время познакомиться друг с другом. В конце концов мы в первую очередь партнеры, а не конкуренты и по ряду вопросов должны выступать вместе.

 

Дереляк Дмитрий, глава департамента Management Selection компании Ward Howell.

С отличием окончил Воен­ный институт иностранных языков по специальности «Ин­фор­мационно-ана­ли­ти­че­ская работа», после чего получил дополнительное образование в области управления человеческими ресурсами.

До прихода в компанию Ward Howell был консультантом практик «Поиск руководителей высшего звена» и «Управленческий консалтинг» в одной из ведущих российских консалтинговых компаний. В 2010 году присоединился к Ward Howell в качестве консультанта практик Management Selection и Organizational Development. В 2011 году возглавил украинский офис компании Ward Howell. С мая 2013 года — глава департамента Management Selection.