Горе от непрофессионализма

14Рубрика | Взгляд на бизнес

Текст | Константин БАКШТ

Управление персоналом — тема очень больная для многих российских работодателей. Как это часто у нас бывает, здесь две беды — в данном случае неопытность и недостаточная образованность.

Большинство руководителей и собственников компаний России и стран СНГ в отношении к персоналу недалеко ушли от мальчика, впервые в жизни отважившегося познакомиться с девочкой и предложить ей встречаться. Он сделал это неловко, получил отлуп и после этого решил, что все женщины… далее непечатно, и на следующие десять лет прекратил с ними всякое общение. Все мы понимаем, что благодаря такому поведению у этого мальчика и личного счастья не будет, и дети вряд ли когда-нибудь появятся, да и прыщи не пройдут. Так зачем же руководителям и собственникам вести себя столь же нелепо по отношению к своим сотрудникам?

Проблемы с персоналом большинства наших компаний — это следствие непонимания принципов эффективного набора кадров и неумения выстроить этот набор. Одна из самых распространенных ошибок — слепое заимствование западных технологий набора кадров. Да, на Западе в условиях жесточайшей конкуренции среди соискателей и большого количества конкурентоспособных предложений это работает, но здесь с другим менталитетом наших людей, с иным состоянием рынка труда, когда желающих найти работу много, но адекватных, а особенно профессиональных кандидатов в несколько десятков раз меньше, чем там, такие технологии неэффективны. Вы можете себе представить, чтобы иностранный менеджер по продажам с опытом работы в двух-трех приличных компаниях не владел технологией активных продаж, не умел бы делать холодных звонков? Нет? А у нас такое в норме вещей!

Самая распространенная сегодня в России технология набора кадров — через серию индивидуальных собеседований с соискателями, на мой взгляд, является крайне неэффективной и пагубной для наших работодателей. Мое глубокое убеждение, основанное на собственном многолетнем опыте (а я провел тысячи конкурсов по набору кадров и в своих бизнесах, и в последующие годы в бизнесах наших заказчиков), состоит в том, что у нас эффективны две технологии набора кадров. Это кадровый ассессмент, точнее, использование ассессмент-центра при наборе кадров с открытого рынка труда, если речь идет о более-менее массовой позиции, по которой есть существенное число соискателей. Если же соискателей крайне мало, то можно использовать альтернативный механизм — вербовку, когда мы «охотимся» за конкретным специалистом и при случае стараемся перетащить его к себе в команду.

Другая беда наших работодателей заключается в том, что они, как правило, не проходят системного обучения в области управления и не стремятся к самообразованию. Маслоу, Герцберг, МакКлелланд, Портер, Лоулер и другие предложили интересные теории мотивации, каждая из которых имеет свои практические подтверждения. Многие ли наши владельцы и собственники бизнесов знакомы с этими теориями, многие ли пытались понять, как они соотносятся с их бизнесами? К их стыду и позору, нет!

К тому же руководители совершенно недооценивают такую управленческую мотивацию, как прямое административное воздействие. В книге Кен­не­та Бланшара и Спенсера Джонсона «Одноминутный менеджер», с которой я рекомендую ознакомиться всем руководителям и собственникам бизнесов, выделено три компонента административного воздействия — постановка целей, поощрение и выражение порицания. И что происходит в большинстве компаний России и СНГ? Даже элементарная похвала задействована здесь крайне слабо по сравнению с тем, как это можно было бы использовать. Зато на выговоры сотрудникам наши работодатели очень щедры. Что ж, еще Иван Петрович Павлов доказал, что негативное воздействие даже на собак не способствует выработке у них рефлексов. Неужели вы думаете, что люди устроены проще, чем собаки? В конце концов мы с вами строим бизнес, а цель любого бизнеса — заработать деньги за счет пользы, которую он приносит окружающим, превышающую для них те деньги, которые они нам отдают. На одном негативе с такой целью далеко не уедешь! 

 

Бакшт Константин Александрович, собственник и генеральный директор российского межрегионального холдинга «Капитал-Консалтинг» (www.fif.ru, www.salesystem.ru).

Один из ведущих российских экспертов в области построения системы бизнеса и системы корпоративных продаж под ключ (больше 300 реализованных проектов в Москве и других регионах России и СНГ).

Имеет более чем двадцатилетний опыт личных продаж, пятнадцатилетний опыт управления и ведения собственного бизнеса: телекоммуникационные компании (Интернет, IP-телефония), недвижимость, ценные бумаги, СМИ, компьютерные салоны и интернет-центры, сеть салонов сотовой связи и другие, девятилетний опыт бизнес-консультанта и бизнес-тренера.

Автор деловых бестселлеров «Построение отдела продаж: с «нуля» до максимальных результатов», «Боевые команды продаж», «Как загубить собственный бизнес: вредные советы российским предпринимателям», «Большие контракты», «Усиление продаж», «Вкус жизни», «Построение бизнеса услуг: с «нуля» до доминирования на рынке», «Продажи и производство: враги или партнеры?».