Наталия ЕВСТИГНЕЕВА: нужны лидеры, умеющие играть по правилам

56-60Рубрика | Кадровая политика

Текст | Дмитрий АЛЕКСАНДРОВ

Фото | Александр ДАНИЛЮШИН

Генеральный директор телекомпании «Нано ТВ» Наталия Евстигнеева убеждена, что сегодня наступил этап профессионализации государственного аппарата, ориентации его на общегосударственные ценности.
А в формировании этих ценностей государство и медиа должны действовать рука об руку.

— Наталия Владимировна, как вы оцениваете формирование кадрового корпуса государственной власти?

— Очевидно, что в государственном аппарате снизу доверху грядут большие изменения. Они уже начались.

Отставка министра обороны Анатолия Сердюкова — весьма значимое событие. Это человек из ближнего круга президента, который был тем не менее снят с должности. Причем на его место назначен Сергей Шойгу, известный политик с очень высоким рейтингом, сделавший карьеру еще при президенте Ельцине. Это сигнал к тому, что путь на самые высокие должности открыт не только доверенным лицам, но и профессионалам из самых разных политических команд, разделяющих при этом государственническую идеологию.

Необходимость в изменениях принципов формирования системы государственного управления очевидна с точки зрения даже обычной управленческой логики. Любой руководитель пусть небольшой компании рано или поздно сталкивается с тем, что вынужден менять подходы к формированию своей команды.

Компания разрастается, задачи ее меняются, и люди из близкого круга, которые были очень важны на начальном этапе — понимали руководителя с полуслова, понимали его идеи и мысли, были абсолютно лояльны, безоговорочно ему верили, готовы были поддержать и в радостях, и в неудачах, — перестали соответствовать задачам, сегодня стоящим на повестке дня.

Новые задачи требуют более профессиональных специалистов, более осведомленных. Привлеченных со стороны, сделавших карьеру в других системах. Независимых профессионалов, имеющих собственную позицию, собственные амбиции. Готовых идти вместе с лидером на определенных условиях, в рамках договоренностей. На общих принципах, но сохраняя независимость. С ними трудно строить отношения, но без них невозможно эффективное управление.

К тому же с людьми из старой команды рано или поздно накапливаются проблемы. Это и проблемы компетентности, которой уже не хватает для более сложных или новых задач. А также проблемы оценки труда сотрудников.

Руководитель же не может до бесконечности увеличивать «довольствие». И в один прекрасный день оказывается, что тот или иной специалист получает существенно больше, чем цена за его работу и компетентность на рынке труда. И лояльность уже не искупает таких трат. При этом человек в неконкурентной ситуации расслабляется, считает себя незаменимым, и всякое неудовлетворение его запросов может стать основанием для шантажа руководителя и причиной для нелояльности.

— Незаменимых не бывает?

— Незаменимый сотрудник — это сотрудник, максимально точно подобранный для данной позиции в организационной структуре по набору своих компетенций и личностных качеств. Пока не появился сотрудник с более высоким уровнем компетенций, он мог казаться незаменимым.

Конечно, каждый сотрудник нуждается в уважении, во внимании, но нельзя перегибать палку — ценный, хороший работник не должен чувствовать, что он царь и бог и без него никуда. Бывает и так, что руководитель понимает: работник его перерастает. Не очень далекий руководитель избавляется от такого сотрудника и тем самым усиливает конкурента, к которому этот талантливый сотрудник переходит. Мудрый руководитель находит способы использовать таланты своего сотрудника, при этом умело контролирует его…

Эволюцию в сторону профессионализации управления прошел российский бизнес. Теперь ее предстоит пройти российскому аппарату публичной власти, снизу доверху: от небольшого муниципалитета до высших федеральных органов.

И в 90-е и в 2000-е годы команда управленцев во власти формировалась из единомышленников, специалисты зачастую оказывались на втором плане. Получалось так, что единомышленники каждый на своем уровне подбирали своих единомышленников, и некомпетентность множилась.

Наступил период, когда эффективность государственной машины опасно снизилась, нужны системные реформы. На государственной службе требуются профессионалы.

Разумеется, это не могут быть «нейтральные» профессионалы — нельзя находиться на государственной или муниципальной службе без идейной составляющей. Менеджерами должны быть настоящие государственники-патриоты. Люди, лояльные интересам, ценностям государства, национальным интересам страны, а не тем или иным конкретным фигурам руководителей. Именно на этой основе можно формировать и консолидировать государственный аппарат.

— В перестроенной на таких принципах системе государственного управления не будет противоборства чиновничьих группировок?

— По крайней мере в нем не будет кланов и войны кланов, от которой сотрясается все государственное здание. Государственная служба должна быть службой, доступной только для достойных, служением. Кстати, медиа как раз могут помочь в формировании имиджа «достойного» чиновника, человека, соответствующего занимаемой должности не только с профессиональной точки зрения, но и по нравственно-этическим нормам, который болеет за Россию и стремится применить личный опыт на благо всего государства.

— Может ли при формировании государственного аппарата использоваться советский опыт, когда специалист в государственном аппарате поднимался по ступеням снизу вверх, целенаправленно менял сферы деятельности, его карьерное развитие отслеживалось и направлялось?

— Безусловно. Этот опыт можно и нужно использовать, но, разумеется, в современных условиях, с использованием современных подходов в сфере рекрутинга и хедхантинга. Ведь сегодня нельзя управлять карьерами ведущих специалистов — теперь каждый сам хозяин своей судьбы. Но можно за счет инструментария кадровых баз данных отслеживать тех работающих в негосударственном секторе, кто потенциально интересен для государственной службы, и приглашать их на работу в государственный аппарат. Можно также отслеживать перспективных работников государственных аппаратов муниципалитетов и предлагать им использовать свой опыт и знания на государственной службе.

Нужно вернуться к планированию карьеры топ-менеджеров государственного аппарата. Чтобы высшее руководство проходило все ступени, знало ситуацию в стране со всех сторон, в разных аспектах.

Сама публичная власть должна стать единой системой, без непроницаемых стен между федеральным аппаратом управления, аппаратом субъектов Федерации и аппаратом муниципалитетов. Сегодня проницаемость возникает только в случае, если тот или иной мэр или губернатор переходит на более высокий уровень и привлекает своих бывших сотрудников. Или, наоборот, федеральный министр или заместитель министра переходит на региональный уровень.

Сегодня менеджера городской администрации вряд ли пригласят в областную, по крайней мере по чисто профессиональным причинам: потому что он член команды мэра, которая, вполне возможно, противостоит команде губернатора. Мне представляется, в системе публичной власти должны быть все возможности для того, чтобы тот или иной менеджер мог беспрепятственно подниматься снизу доверху.

— Иными словами, политическое командообразование, все еще доминирующее сегодня, не соответствует управленческим задачам?

— Верно. На мой взгляд, сегодня нужно руководствоваться иными принципами.

— Каковы должны быть принципы отбора специалистов на государственную службу?

— В государственный аппарат должны приходить специалисты с опытом, со знанием реальной экономики, прошедшие по крайней мере главные ступени работы в «подведомственной» области. Желательно специально подготовленные для государственной работы и обязательно протестированные на способность эту работу выполнять — разделяющие государственную идеологию, имеющие большую психологическую устойчивость и не имеющие склонности к коррупции и решению своих собственных проблем за счет государства. А также умеющие работать в команде.

Хороший государственный менеджер — это не одиночка, это лидер, умеющий играть по правилам, способный действовать в команде, работать на общие цели. Однако подобная система отношений накладывает обязательства и на первое лицо — команда пойдет за тем, кого она понимает, которому доверяет. И при этом понимает, что он членов своей команды слышит, к ним прислушивается.

Один из важнейших инструментов пополнения кадрового состава — профессионально составленный кадровый резерв. В него должны включаться люди, обладающие опытом и заслугами в области управления, способные шире смотреть на ситуацию. Присутствие в резерве будет мотивировать их по-государственному подходить к решению тех или иных проблем, к дополнительному обучению.

— При этом не формальный резерв, как зачастую бывает, а действующий, реально используемый для назначений…

— Безусловно, резерв, который накладывает на составителей такого резерва обязательства назначать только из этого резерва. Резерв прозрачный, дающий представление о том, почему одних членов этого резерва назначили на должность, а других нет.

— Выбор по определенным критериям, как на тендерах.

— Совершенно верно. Тогда люди, заинтересованные в том, чтобы реализовать себя на государственной службе, будут активно принимать участие в подобном резервировании. Попадание в этот резерв станет дополнительной мотивацией для чиновников проявить себя. Каждый будет стремиться, чтобы его отметили и оценили, и, соответственно, повысятся показатели работы чиновников во всех регионах. Станет бессмысленным просиживать штаны в своем регионе, потому что будет реальная угроза, что тебя заменят на более успешного руководителя из этого резерва. Многие постараются добиваться больших успехов, чем сегодня, и это очень важно — повысятся показатели по всей стране!

Чиновник проявил себя в регионе или крупном муниципалитете на том или ином направлении — он просто обязан приглашаться на федеральный уровень, чтобы его положительный опыт был масштабирован на всю страну.

— Еще одна ключевая проблема — оценка работы чиновников. Сегодня внятная система оценки, созданная в бытность руководителем Администрации президента Сергея Семеновича Собянина, существует фактически только для губернаторского корпуса. Она прошла уже несколько этапов совершенствования, на ее основе делаются необходимые управляющие воздействия… Других систем оценки фактически не существует.

— Безусловно, и недостаток систем оценки работы чиновников предопределяет низкую эффективность государственного аппарата. Наверняка могут быть созданы системы оценки министров, руководителей федеральных агентств и служб, департаментов министерств, территориальных органов федеральных ведомств и субъектов Федерации.

Сегодня, когда таких критериев фактически не существует, нет объективных причин для того, чтобы сказать, хорошо тот или иной чиновник работает или плохо. Допустим, за счет бюджета строится тот или иной объект. На него была выделена одна сумма, по факту получается сумма во много раз больше. Ответственный чиновник скажет: произошла ошибка проек­тировщиков, и выйдет сухим из воды. А вот если бы он отвечал своим креслом за качество бюджетирования, если бы своим креслом отвечали те, кто согласовывал его сметы, если бы качество бюджетирования было одним из критериев оценки эффективности его деятельности, такого бы не происходило.

Очень важен еще один момент — чиновники должны постоянно учиться, повышать свою квалификацию. В советское время существовали специальные учебные заведения — высшие партийные, комсомольские школы… Сегодня этого нет. Академии госслужбы — учреждения для всех. Там, безусловно, учатся и руководители публичной власти, но далеко не только они.

Эти учреждения носят слишком открытый характер. Они во многом становятся учебными заведениями для тех, кому нужно делать государственную или корпоративную карьеру, но нет диплома о высшем образовании, а не учебными заведениями для «генералитета» государственной службы, каковыми должны быть.

Получать образование там должны люди именно с опытом управления, для того чтобы получать новые знания в контексте этого опыта. Когда я получала второе высшее образование в области пиара, я уже практически работала в этой сфере, и каждый тезис моих преподавателей вызывал у меня массу вопросов. Из-за дискуссионной обстановки, которая создавалась несколькими практиками на наших занятиях, качество обучения только выигрывало.

— Какова роль медиа в формировании делового и нравственного климата в стране?

— Она очень велика. После развала СССР вопрос о ценностях — гражданских, моральных, семейных — вышел на первый план. Медиа как минимум не способствуют формированию гражданского самосознания и семейных ценностей. Например, практически все телеканалы повинуются в своей программной политике Его Величеству Рейтингу. А проще всего рейтинг сделать на низменном.

Самые рейтинговые — пресловутые реа­лити-шоу, которые, на мой взгляд, приводят к дебилизации молодежи. Они внушают молодежи, что не нужно учиться, работать — достаточно поехать на «Каникулы в Мексике» и стать звездой.

Но возможности пиара могут быть использованы и «в мирных целях». Помню, в рамках обучения в области пиара мы разрабатывали концепцию, как сделать так, чтобы молодежь стремилась пойти служить в армию. Мы придумали молодежный сериал, в котором пропагандировалась бы романтика армейской службы…

— К сожалению, мы видим другие сериалы, в которых пропагандируется романтика рэкетирства, как, например, в кинофильме «Бригада», или смакуются пороки нашей жизни, в том числе в правоохранительных органах, как в так называемых милицейских сериалах…

— Увы, это так. Но если мы обратимся к опыту других развитых стран, там существуют формы подобной пропаганды. Например, в Израиле выходят сериалы об армейской службе, о том, как это здорово для молодого человека или девушки — служить в армии, проверять себя на прочность, рисковать жизнью в бою, но при этом отдавать долг своей Родине. И это работает: в Израиле нет уклонистов от армейской службы как массового явления.

В дореволюционной России офицеры были самым уважаемым сословием. Но в 90-е годы мы превратили офицеров в пережиток советского прошлого. Офицеры, охраняющие ларьки, — что может быть унизительнее?

Сегодня очень важно вернуть престиж офицерской службы, и помимо материального фактора (кардинального повышения довольствия, которое уже частично произошло) необходимо использовать и факторы престижа военной службы, служения своему Отечеству, защиты Родины.

Наш телеканал NANO TV один из немногих на телевидении, кто занимается позитивной работой. Например, стремимся привлечь внимание молодежи к профессии ученого, разработчика-инноватора, пытаемся показать красоту этих профессий, важность их для страны.

Опять же вспоминая советское время: больше всего доход был у высококвалифицированных рабочих, работников торговли и шабашников. Но тем не менее люди стремились к работе в науке, сфере образования, к инженерным профессиям, стремились учиться не для того, чтобы получить «корочки», а для того, чтобы стать образованнее, культурнее, лучше понимать окружающую действительность… Образованность была стремлением широких кругов населения. Сейчас спрос на образовательные услуги — утилитарные знания и умения, получение дипломов…

Это в том числе результат деятельности медиа: в 90-е годы с их помощью образцом для подражания стали «конкретные» люди, которые умеют зарабатывать, делать деньги, не считаясь с издержками, в том числе моральными.

Не только ситуация в реальной экономике, но и медиа виновны в том, что в ­90-е годы мы стали теми, кем стали, — страной торгово-финансового капитала, эксплуатации природных богатств, открытых предыдущими поколениями.

И сегодня именно медиа могут помочь людям, стране измениться. Они могут помочь вернуть престиж науки, творческого труда. Они должны показывать наши достижения в области промышленности, сельского хозяйства, а не только развлекательные программы. Их задача — помочь вернуть значение нравственных ценностей, семьи, производительного труда, добросовестного отношения к этому труду.

Конечно, важны усилия не только медиа, но и отношение со стороны высшей государственной власти. Здесь многое зависит от государства. Восстанавливается звание «Герой Труда», но это только первый шаг. Существует премия правительства в области инноваций, но ее ни разу не вручал премьер. Это необходимо исправить.

Инновации, производственная деятельность, производительный труд, гражданственность, здоровый образ жизни, здоровая семья должны стать общественными ориентирами. И создавать эти ориентиры государство и медиа должны рука об руку.

 

ЕВСТИГНЕЕВА Наталия Владимировна в 1995 году окончила московскую гимназию №21 с углубленным изучением математики. В 2000 году — Академию нефти и газа им. И.М. Губкина по специальности «Проектирование, сооружение и эксплуатация трубопроводного транспорта». В том же году окончила курс Владимира Тарасова «Управленческая борьба» Таллинской школы менеджеров.

В 2001 году получила второе высшее образование в МИЭМ по специальности «Связи с общественностью, реклама и PR». В том же году получила квалификацию «мастер, практик НЛП».

В 2000 году стала одним из основателей Лиги дипломированных специалистов «PR-фактор». С 2002 года создатель и руководитель тверского филиала Института восстановления человека, предоставляющего услуги в области обучения навыкам самостоятельной духовной и физической реабилитации.

С 2003 года — ведущий инженер ООО «Тверьрегионгаз» — дочерней компании «Газпрома». В 2005–2008 годах — руководитель проекта «Московский спортивный клуб» (президент Ю.М. Лужков). С 2005-го по настоящее время — генеральный директор ООО «Русский Клуб Ретро» (компания специализируется на организации культурных светских мероприятий, средства от которых переводятся в детские дома).

С 2009 года — коммерческий директор ЗАО «Телекомпания «СТРИМ», где «с нуля» организовала коммерческую службу, занималась привлечением средств на каналы собственного производства, размещением рекламы.

С 2010 года по настоящее время — генеральный директор ООО «Медиа Магнат» — рекламного агентства полного цикла, занимающегося размещением рекламы на кабельных, спутниковых телеканалах, на радио, в печатных СМИ, организацией выставок, конференций, корпоративных мероприятий.

С 2010 года — генеральный директор ООО «Нано ТВ».