Территория единства
«БОСС» в помощь | Кадры
Текст | Ирина Крутских, клинический психолог, HR-эксперт, бизнес-тренер, преподаватель факультета психологии МГУ им. М.В. Ломоносова
Как построить эффективную команду.
Больше, чем коллектив
В деловой среде есть некоторая путаница в терминах. Многие считают, что «команда», «коллектив», «проектная группа» синонимы. Но это не так. Команда и коллектив – два разных понятия. Команда – это группа людей, которые работают вместе, имеют общую цель и делят ответственность за ее достижение. Каждый член команды имеет свои роль и задачи, выполняя их, он вносит вклад в общий результат. Коллектив же это просто группа людей, которые работают вместе, но не обязательно имеют общую цель или делят ответственность за ее достижение. В коллективе каждый член может работать над своими задачами, не имея прямого отношения к общему результату – в этом ключевое отличие.
Команда и проектная группа – два разных типа организации работы. Команда – это стабильная группа людей, которые работают вместе на постоянной основе, имеют общую цель и делят ответственность за ее достижение. Проектная группа – это временная группа людей, которые собираются вместе для выполнения конкретного проекта или задачи, после чего расстаются. Работа команда имеет более длительный характер и у команды есть свой лидер, который отвечает за координацию работы и достижение целей. В проектной группе лидером может быть назначен кто-то из ее участников или же никто не назначается, а работа происходит коллективно.
Пять плюсов команды
Для чего нужна именно команда, а не просто коллектив? Перечислю основные причины.
- Увеличение производительности. Когда люди работают в команде, они могут делиться знаниями, опытом и идеями, что повышает производительность труда.
- Улучшение коммуникации. Команда, которая работает эффективно, имеет открытую и честную коммуникацию между участниками, что позволяет быстро решать проблемы и достигать общей цели.
- Развитие навыков. Члены команды могут учиться друг у друга и в процессе командной работы развивать свои навыки, что позитивно сказывается на результатах.
- Повышение мотивации. Работа в команде может повысить мотивацию ее членов, так как они чувствуют себя причастными к общей цели и могут видеть ценность своего вклада в общее дело.
- Улучшение качества. Команда может работать более эффективно и производительно, что в конечном итоге приводит к улучшению качества работы и удовлетворенности клиентов, а значит, повышает конкурентоспособность компании в целом.
Разные люди
Создание продуктивной команды начинается с определения ее целей и задач. Необходимо четко понимать, чего вы хотите достичь и какие задачи должны быть выполнены. Затем нужно определить роли и зоны ответственности каждого члена команды, чтобы обеспечить эффективное взаимодействие между ними.
Кроме оценки профессиональных компетенций и личностных качеств, ключевым фактором в построении эффективной команды является сбалансированный состав ее участников по психологическим типам.
Рассмотрим две типологии, которые, на мой взгляд, являются наиболее удобными в применении и показали отличные результаты в бизнесе.
Согласно методике DISC, созданной американским психологом Уильямом Марстоном в 1928 году, в команде должны быть представлены различные типы личностей, а именно:
- Доминантные (D) – люди, которые ориентированы на достижение результатов, умеют принимать решения и руководить другими.
- Влиятельные (I) – люди, которые обладают хорошей коммуникабельностью, умеют мотивировать других и создавать атмосферу позитива и энтузиазма.
- Стабильные (S) – люди, которые ориентированы на поддержание стабильности и гармонии в команде, умеют слушать и сотрудничать с другими.
- Конформные (С) – люди, которые ориентированы на соблюдение правил и процедур, умеют анализировать и принимать рациональные решения.
Для определения типа личности по методике DISC необходимо пройти тестирование (онлайн-сервисы).
Вторая типология – PAEI – была разработана итальянским ученым Адриано Джианола в 1996 году. Эту концепцию активно использовал в своих работах по управлению и лидерству Ицхак Адизес.
Согласно концепции PAEI, в команде должны быть представлены следующие типы людей:
- Производитель (P) – люди, которые ориентированы на выполнение задач и достижение результатов, умеют организовывать работу и контролировать процессы.
- Администратор (A) – люди, которые обладают умением планировать и координировать работу, умеют управлять ресурсами и принимать решения.
- Предприниматель (E) – люди, которые ориентированы на поиск новых возможностей и идей, умеют рисковать, склонны к инновациям, нововведениям, улучшениям в работе.
- Интегратор (I) – люди, которые ориентированы на сотрудничество в команде, умеют решать конфликты и строить отношения.
Для оценки типа сотрудника по технологии PAEI можно использовать следующие методы:
- Наблюдение за поведением и деятельностью сотрудника в рабочей среде, анализ его роли в команде и вклада в достижение общих целей.
- Опрос или интервьюирование сотрудника, чтобы узнать его предпочтения в работе, личностные качества и навыки, которые он считает важными для своей профессиональной деятельности.
- Анализ результатов работы сотрудника, оценка его эффективности и достижений в конкретных проектах и задачах.
В целом, оценка типа сотрудника по технологии PAEI должна основываться на комплексном подходе, учитывая, личностные качества и профессиональные навыки члена команды, результаты его работы, взаимодействие с коллегами.
Каждый тип личности имеет свои особенности и предпочтения в поведении, коммуникации и принятии решений. Их комбинация позволяет создать баланс в команде и обеспечить ее эффективное функционирование.
Оптимальный баланс зависит от конкретной команды и ее задач. При этом, можно рекомендовать следующее распределение типов в команде для разных стадий команды (типология PAEI):
- Формирование команды: интеграторы – 30%, предприниматели – 20%, производители и администраторы – по 25%.
- Рост команды: производители и администраторы – по 35%, предприниматели – 20%, интеграторы – 10%.
- Зрелость команды: интеграторы – 40%, предприниматели – 25%, производители и администраторы – по 17,5%.
По типологии DISC рекомендуемое соотношение между различными типами личностей в процентах: D – 15–20%; I – 30–35%; S – 35–40%; C – 10–15%.
Это соотношение обеспечивает наличие достаточного количества людей, способных принимать решения и двигать команду вперед (D), тех, кто может продвигать идеи и коммуницировать с другими людьми (I), тех, кто может обеспечить стабильность и поддержку (S), и тех, кто может обеспечить точность и качество (C).
Соотношение также позволяет сбалансировать различные стили работы и подходы к решению задач, что помогает повысить эффективность команды в целом.
Важно понимать, что нет стопроцентных типов, чаще всего это набор характеристик из разных типов и ориентироваться нужно на ведущие, проявленные качества личности.
Десять кирпичей эффективной команды
Чтобы результаты работы команды были максимальными, придерживайтесь следующих правил. Я называю их «Десять кирпичей эффективной команды»:
- Определите цели и задачи команды. Каждый член команды должен понимать, что конкретно от него ожидается в измеримых показателях, сроках, и как его работа влияет на общий результат.
- Определите роль и ответственность каждого члена команды. Каждый должен знать, что ему необходимо делать и как его работа влияет на работу других членов команды.
- Обеспечьте эффективную координацию и планирование действий. Команда должна иметь ясный план действий и понимать, как она будет достигать своих целей.
- Обеспечьте достаточное количество ресурсов для выполнения задачи. У команды должны быть все необходимые инструменты, материалы и информация для выполнения работы.
- Обеспечьте эффективную коммуникацию внутри команды. Каждый член команды должен иметь возможность свободно выражать свои идеи и мнение, а также получать обратную связь от других членов команды. Необходимо обеспечить открытость и честность в общении, а также уважение к мнению коллег.
- Установите четкие правила и процедуры работы команды. Каждый член команды должен знать, какие шаги следует предпринимать, чтобы выполнить задачу, и какие правила следует соблюдать.
- Поддерживайте доверие между членами команды. Каждый должен знать, что его мнение уважается и что он может положиться на других членов команды.
- Обеспечьте эффективное управление конфликтами. Конфликты могут возникать в любой команде, важно уметь их решать, чтобы не допустить негативного влияния на работу команды.
- Поддерживайте мотивацию и увлеченность членов команды. Каждый должен знать, что его работа ценится и что он является частью команды, которая работает на достижение общей цели.
- Обеспечьте эффективное лидерство. Лидер команды должен обладать навыками управления людьми, уметь мотивировать и вдохновлять своих подчиненных.
Показатели эффективности
Допустим, у вас уже есть команда и вы хотите оценить ее эффективность. Для этого предлагаю использовать следующие количественно-качественные показатели, которые можно оценить по бальной системе от 1 (плохо) до 10 (превосходно). После оценки этих параметров будет понятно, на чем сфокусировать свои усилия и что нужно подтянуть.
Ключевые показатели эффективности командной работы:
- Достижение целей. Успешное выполнение задач и достижение поставленных целей – главный показатель.
- Качество работы. Может быть оценено по критериям, установленным для конкретного проекта или задачи.
- Скорость выполнения задач.
- Удовлетворенность членов команды. Оценивается на основе обратной связи и опросов.
- Эффективность коммуникации. Проанализируйте качественные и количественные показатели обмена информацией.
- Распределение ответственности. Оцените, насколько равномерно распределена ответственность между участниками команды.
Также важно обращать внимание на психологические аспекты функционирования команды – динамику команды (то есть на процесс изменения отношений, взаимодействия и эффективности ее работы со временем), мотивацию участников, лидерство, коммуникации, конфликты. И оперативно реагировать, если что-то идет не так. Например, мотивацию можно повысить через создание для членов команды возможностей для личного и профессионального роста, предоставление им свободы выбора в рамках своей работы, публичное признание их достижений.
