Идеальный коллектив


«БОСС» в помощь |Кадры
Текст | Юлия СТОЛЯРОВА, бизнес-тренер и психолог предпринимателей

Как собрать команду мечты, с которой можно добиться любых целей.

 

Нет руководителя, который бы не мечтал об идеальном коллективе. Ведь если сотрудники хорошо выполняют обязанности, а внутри коллектива слаженные взаимоотношения, это будет напрямую влиять на эффективность проекта. Но что такое идеальный коллектив? Из каких составляющих он складывается? Чем лучше вы будете разбираться в этой теме, тем выше вероятность, что мечты перерастут в реальность.

Семь особенностей идеального коллектива

1. Четкая иерархия

Каждый сотрудник должен понимать свою роль. Лидеры в коллективе обладают авторитетом, их указания выполняются без лишних рассуждений.

2. Низкая текучка

Сотрудники работают в компании в течение многих лет. На это влияют комфортные условия труда, возможность роста в компании.

3. Открытость в общении

Все конфликты проговариваются, решаются по мере возникновения, люди слышат друг друга.

4. Развитие сотрудников и их профессиональный рост

Когда люди не находятся годами на одной должности, а развиваются в рамках компании, им не нужно уходить, чтобы закрыть потребность роста в другой компании.

5. Инициативность

Сотрудники вносят предложения по улучшению компании не только тогда, когда их спрашивают, а самостоятельно выступают с инициативами.

6. Готовность к сверхусилиям

Работники могут выйти в выходной день, поработать сверхурочно ради результата

7. Понимание без слов

Когда коллектив хорошо сработан, людям не приходится объяснять, что от них требуется.

Какие шаги следует предпринять, чтобы создать dreamteаm?

Когда вы задумываетесь о том,  что вам нужен сильный коллектив, всегда имеет смысл начинать работу с уже имеющимися сотрудниками. У них явные преимущества перед новичками: опыт в вашей компании, определенные наработки.

Поставьте им реально выполнимые цели, которые будут их мотивировать. Используйте индивидуальный подход, чтобы каждый сотрудник получил свою личную мотивацию и имел возможность раскрыться по-другому.

Обязательно закладывайте время на трансформацию: каждому человеку понадобится определенное время, чтобы проявить себя иначе. Если пройдет некоторый период и вы поймете, что сотрудник не готов меняться, оставлять свои прошлые алгоритмы, тогда имеет смысл попрощаться с ним.

В том случае, если вы  собираете людей «с нуля» и распределяете обязанности, важно смотреть, какими задатками обладает каждый из претендентов. Например, на роль исполнителя приходит человек с явными задатками лидера. Он умеет и готов принимать решения, не боится и знает, как управлять людьми. Ошибкой будет посадить его на роль исполнителя — человек просто не сможет проявить свой потенциал, и со временем ему станет скучно. Верным решением будет сразу дать ему в подчинение людей, назначить на более высокую должность, поручить более сложные задачи, чем он привык делать.

На что обращать внимание при найме?

Собеседование — важный этап, во время которого можно обнаружить качества, ценности и цели соискателя на предполагаемую должность. Что поможет вам лучше понять, подходит ли человек?

  • Обратите внимание, насколько собеседник вас понимает.
  • Наблюдайте за невербальными проявлениями: насколько у человека открытая или закрытая поза, какие у него движения тела в процессе разговора, на то, как он уверенно или неуверенно держится и что транслирует своим поведением.
  • Задавайте профессиональные вопросы, касающиеся будущей должности соискателя. Можно обрисовать существующую ситуацию и спросить, как бы человек поступил в ней.  Получая ответы на ситуативные вопросы, вы уже в рамках собеседования поймете склонность потенциального сотрудника к принятию тех или иных решений, направление, в котором он думает. В его ответах так или иначе проявятся принципы в работе, которым он следует.
  • Попросите рассказать, как человек видит себя через пять–десять лет. Так можно выявить близкую к истине мотивацию собеседника: что он на самом деле хочет, какие у него стремления. Сопоставьте, насколько это созвучно с ценностями компании и совпадает с той должностью, на которую претендует соискатель.
  • Спросите, что для соискателя неприемлемо в работе. Это поможет увидеть уровень честности и то, насколько человек готов говорить открыто. Показательны будут и сами ответы: возможно, человек скажет, что не готов оставаться после работы сверхурочно или находиться в шумном офисе.
  • Пусть соискатель опишет, что для него идеальная работа. Ответ покажет адекватность человека, насколько он не витает в облаках и не теряет связи с реальностью.

Стоит навести справки о предыдущих местах работы кандидата. Обратите внимание на то, как часто он менял работу. Если человек «прыгал» с места на место, это может говорить о многом, в том числе и о том, что он не срабатывается с коллективом, не может вникнуть в суть работы. Имеет смысл спросить о точных причинах ухода с предыдущих мест. Внимательно  анализируйте ответы. Скорее всего, они будут некими звоночками. Например, соискатель может пожаловаться на предыдущего руководителя: мол, он был плохим, не давал спокойно работать, придирался. Отсюда можно сделать вывод, что, вероятнее всего, в том, как человек исполнял свои обязанности, действительно было то, к чему можно придраться. Да, это  неоднозначно на 100%, но задуматься стоит.

Или же сотрудник в рамках ответа на вопрос о его целях и стремлениях начинает рассказывать, что он уделяет много времени личному  развитию, мечтает о личном деле и в будущем планирует развиваться в этом направлении. Тут стоит насторожиться: это может указывать на то, что кандидат не связывает серьезных намерений с вашей компанией.

Обратите внимание на рекомендации с прошлых мест работы, по возможности войдите в контакт с бывшим работодателем, узнайте детали работы своего потенциального  сотрудника, отзывы о нем.

Что может указывать на то, что вы не сработаетесь с сотрудником?

Иногда даже при очевидных рабочих плюсах соискателя контакта может не случиться.

Я советую своим клиентам составить портрет сотрудника, каким его хочется видеть. Заложите в этот портрет основные характеристики, качества, навыки. После ответьте себе на вопросы:

  • Для чего нужны те или иные качества?
  • Какие задачи они решат?

Когда у вас возникнет понимание, какой человек вам требуется, по ответам конкретного соискателя и по присутствию или отсутствию у него желаемых вами качеств вы точнее  сможете определить, насколько он вам подходит, справится ли он с поставленными перед ним задачами. При приеме на испытательный срок обратите внимание, как эти качества будут проявляться, насколько мешает их отсутствие.

Идеальный коллектив — заслуга начальника?

Качество коллектива — зеркало руководителя и основа компании. Чтобы бизнес  процветал, а коллектив был эффективным и сплоченным, руководитель сам должен обладать определенными качествами: это открытость, честность, нацеленность на результат.

И не стоит забывать о том, что крайне важно вкладываться в развитие коллектива. Хорошие условия труда, уютный офис, корпоративный транспорт — все это, возможно, потребует затрат, но это то, что обязательно окупится отношением сотрудников к вам и вашей компании.

Умение брать ответственность на себя — еще один из важнейших столпов успешного руководства и отсутствия разрозненности в коллективе. Не вариант, если начальник перекладывает ответственность на сотрудника, допустим, в какой-нибудь конфликтной ситуации, аргументируя тем, что сотрудник его не понял или не услышал. Если вы умеете брать ответственность на себя, вы сможете разрешить любую сложную ситуацию, не допустить ее проявления в дальнейшем.

Важно умение видеть таланты сотрудника и распределять задачи с учетом способностей каждого — это повысит эффективность вашей компании. Не помешает и понимание необходимости правильной мотивации людей. И следует наблюдать за тем, как эта мотивация работает, какие плоды приносит.

Чем больше внимания вы будете уделять коллективу, выстраивая, по сути, основу компании, тем бóльшую отдачу вы будете получать. Потому что чем крепче этот фундамент, тем надежнее будет стоять компания.Б

Следите за нашими новостями в Telegram, ВКонтакте