Кто поможет компании пережить кризис

Рубрика | «БОСС» в помощь
Текст | Ирина КУРГАНОВА, вице-президент компании «Деловой фарватер», генеральный директор DF-Сonsulting

Кризис — непростое время для всех. Но, пожалуй, основной удар приходится на бизнес. В сложной экономической ситуации особому стрессу подвержены руководители, которые практически ежедневно (если не ежечасно) вынуждены искать ответ на два вопроса: «На чем сэкономить?» и «Как больше заработать?» И в том, и в другом поможет грамотная и продуманная кадровая политика.

На каких сотрудников обратить внимание в кризис
Главная задача руководителя в эпоху кризиса — выживание компании и по возможности развитие бизнеса. И такой шанс действительно предоставляется тем, кто правильно работает со своими кадрами.
В кризисное время компания как никогда заинтересована в тех сотрудниках, которые приносят или потенциально способны принести максимальную прибыль. В этом смысле коллектив можно условно разделить на три большие группы:
1. Сотрудники с низкой производительностью труда и низким потенциалом.
2. Сотрудники со средними показателями эффективности и средним потенциалом.
3. Сотрудники с высокой производительностью и высоким потенциалом.

Любой руководитель согласится, что политика компании по отношению к этим группам должна быть дифференцированной. Я бы рекомендовала в кризисные времена безжалостно расставаться с сотрудниками из первой группы. Они дают низкий результат, и шансов на то, что они станут «лучше», мало. Таких сотрудников можно держать в компании в хорошие, сытые времена в качестве «дополнительного жирка», но в кризис, как известно, «не до жиру».
Особое внимание стоит уделить сотрудникам из третьей группы. Это — лидеры, «звезды» компании. Они показывают наиболее высокую эффективность и приносят предприятию максимальную прибыль. Это ваш ресурс выживания в трудные времена. Задача руководителя — удержать их. А для этого придется приложить немало усилий, ведь HR-специалисты конкурентов не дремлют — им тоже нужно оптимизировать ресурсы, делая ставку на профессионалов, и они способны предложить талантливым сотрудникам более привлекательные условия.
Следует обратить внимание и на специалистов из второй группы. Их надо развивать и мотивировать на достижение более высоких результатов. Эти люди должны получить стимул и ресурсы для роста своего потенциала. Они должны захотеть превратиться из «середняков» в лидеров.

Лидер — кто он?
Чтобы не ошибиться и акцентировать внимание на «правильных» сотрудниках, необходимо сначала точно выделить эту группу. Она легко определяется по двум критериям: финансовые показатели (либо показатели эффективности) и потенциал к развитию. И если показатели эффективности сотрудника «лежат у руководителя на столе», то «потенциал к развитию» нужно все-таки исследовать и оценить. Когда вы будете «рисовать портрет» требующегося вам, «своего, лидера, я бы рекомендовала включить в описание такую важную характеристику, как позитив и умение заражать им людей. Вера в позитивное разрешение всех проблем, в то, что мир в конце концов удивителен и полон возможностей, очень важна именно в сложные времена. Такой человек «зарядит» команду своей энергией и энтузиазмом и пробудит в ней стремление к покорению новых высот. Он также не позволит коллегам упасть в негативизм и депрессивные настроения.
Еще одно важное в кризисные времена качество — адаптивность и готовность к переменам. В кризис ситуация может меняться практически ежедневно (недавнее стремительное изменение курсов валют — наглядное тому подтверждение), поэтому лидер должен уметь быстро, легко и безболезненно приспосабливаться к этим новшествам.
Третье важное качество — высокий уровень коммуникативности, умение общаться с людьми, договариваться. Не все лидеры — прекрасные коммуникаторы. Экспертные лидеры, например, могут обладать весьма сложным характером. Однако в трудный экономический период умение выстраивать отношения с каждым, готовность и желание общаться — важное и полезное качество.

Как удержать лидеров
Сотруднику, обладающему действительно высоким уровнем профессионализма, не составит труда найти работу даже в кризис — это ни для кого не секрет. А значит, руководитель должен всегда быть начеку, следить за тем, чтобы талантливому сотруднику было комфортно работать в компании. Решающее значение здесь имеет даже не уровень зарплаты — гораздо более важны другие, нематериальные, факторы: хорошая атмосфера в коллективе, четкие и ясные карьерные перспективы, интересные проекты, возможность самореализации и другие.
Большое значение имеет также открытый диалог. Чтобы таланты не покидали компанию, с ними обязательно нужно разговаривать, выяснять их потребности и планы. Построение доверительных отношений с ключевыми сотрудниками поможет повысить их лояльность компании заметно лучше, чем финансовая мотивация.
Не стоит бояться в кризис расширять полномочия лидеров, поручать им реализацию важных проектов. Когда человек чувствует свою значимость для компании и доверие со стороны руководства, он всеми силами стремится оправдать это доверие и добиться максимальных результатов. А разве не эта цель стоит перед компанией?

Что делать с сотрудниками без потенциала
Многие руководители, отвечая на вопрос «Что самое сложное в вашей работе?», говорят, что самое сложное и неприятное — увольнять людей. Но если в обычное время еще можно смириться с низкой производительностью некоторых сотрудников, то в кризис это непозволительная роскошь. Когда речь идет о выживании бизнеса, такие сотрудники превращаются для компании в настоящий балласт.
Однако здесь, как и везде, не стоит «рубить с плеча». Всегда существует вероятность, что человек, не показывающий ожидаемых результатов, просто находится «не на своем месте», и, если поручить ему другую работу, он раскроется с совершенно новой стороны и станет, что называется, «ценным кадром», пополнит ряды лидеров.
Впрочем, если у вас все же есть твердая уверенность в том, что такой сотрудник — просто лентяй, то выход, увы, только один — сокращать.

Как распознать лентяя
К сожалению, бездельником способен оказаться даже работник, обладающий профессионализмом и большим опытом. И он может иметь впечатляющее резюме. Распознать такого бездельника не так-то просто, потому что подобным людям, как правило, в течение довольно продолжительного времени удается имитировать бурную деятельность, и на первый взгляд они вообще кажутся «передовиками производства». Но при ближайшем рассмотрении оказывается, что результаты их работы (как и прибыль, которую они приносят компании) довольно скромны, если не сказать ничтожны.
Такие люди часто стремятся подружиться с начальством, с большим энтузиазмом берутся за общественную работу наподобие организации корпоративного праздника или переезда отдела в другой кабинет (тоже вроде бы проявление инициативы, но реальной пользы для бизнеса от такой инициативы — никакой). Критерий для определения лентяя один: обозначьте четко сроки получения результата и согласуйте с ним ясные измеримые цели. Если в оговоренные сроки результата не будет, не теряйте больше времени. В кризис оно стоит очень дорого.

Что в итоге?
В кризис кадровая политика компании должна быть еще более продуманной, чем в любое другое время: цена ошибки слишком высока. Любой бизнес делают люди, поэтому в непростой экономический период руководителю крайне важно понять, кто есть кто, чтобы избавиться от балласта в виде неэффективных и не желающих работать сотрудников и мотивировать лучших на новые достижения.