Люди и технологии: Высокие технологии поиска и привлечения талантов
Рубрика | Рекомендации
Текст | Михаил ТАРАТЫНОВ, консультант практики гостиничного бизнеса компании Ward Howell (http://www.wardhowell.com)
Сложно не согласиться, что технологии приносят в современную жизнь и бизнес множество улучшений и преимуществ. Однако нельзя поспорить и с тем, что из-за этого на второй план уходит человеческий фактор. Сегодня нас обслуживают электронные кассы, билеты на самолеты продаются и выписываются онлайн, машины паркуются без водителя, электронные продажи обгоняют розницу, а социальные сети становятся средой обитания…
Стремительное развитие информационного пространства и технологий в том числе затрагивает область поиска и привлечения талантов. Это имеет свои «за» и «против». Мне хотелось бы проанализировать преимущества и недостатки работы в эру информационной перегруженности, обсудить некоторые процессы и методы, которые способствуют эффективности поиска и подбора команды, а также поделиться успешным опытом индустрии гостеприимства, который может удачно применяться и широко за ее пределами.
Автоматизация поиска
20 лет назад нашей стране были практически не знакомы термины «рекрутинг» и executive search, а компании-первопроходцы в этой индустрии не имели ни наработанных баз данных, ни контактов лучших специалистов на рынке. Только для того чтобы выйти на нужного нам специалиста, можно было потратить от нескольких часов до нескольких дней в поисках информации. В современной реальности все происходит в несколько кликов «мышкой» — технологии обеспечивают нам мгновенный доступ к контактам миллионов специалистов. Так же как и миллионам соискателей доступна информация о компаниях с великолепными подробностями об их целях, миссиях, организационных структурах, ключевых лицах, вакантных позициях. Сегодня стало настолько просто отправить резюме, заявить свой интерес в поиске новой работы, поучаствовать в конкурсе на ту или иную позицию в компании, что зачастую при публикации информации в Сети о новой вакансии работодатель получает множество нерелевантных откликов. На обработку огромного массива информации руководители и менеджеры по подбору персонала тратят свое время. Поиск нужного специалиста превращается в конвейерную задачу. В процессе мы можем добавлять сотни людей в свой профиль, писать им электронные письма и сообщения, получать ответы, приглашения на встречи, отказы, даже порой не зная, как выглядит человек на другом конце интернет-провода, и не представляя его стиль общения в бизнес-диалоге.
Индивидуальный подход и заинтересованность
Однако даже сегодня и для работодателей, и для соискателей, активно или пассивно ищущих работу, есть способ выделиться на общем фоне, увеличить свои шансы, продемонстрировав успешность и неравнодушие. Это индивидуальный подход — концепция, доказавшая свою эффективность в индустрии гостеприимства и работающая в других отраслях. Мы обращаемся к индивидуальному подходу каждый раз, получая запросы наших клиентов, чтобы глубже осознать их уникальные проекты и непростые задачи по поиску и подбору талантливых управленцев, которые смогут реализовать амбициозные цели их компаний. Мы ощущаем необходимость этой концепции каждый день, выходя на связь с потенциальными кандидатами и интервьюируя заинтересованных специалистов.
Независимо от того, насколько профессионально человек умеет письменно излагать свои мысли и оформлять резюме, электронная почта никогда не сможет передать информацию о его внешнем виде, тоне голоса, речевых особенностях, мимике и языке телодвижений. Внимание и заинтересованность сторон друг в друге передаются с гораздо большей силой в процессе телефонного разговора, очной встречи, а порой и с помощью отправленного с курьером или по почте письма с личной подписью человека, принимающего решения.
Здесь я не могу не вспомнить одну историю из личного опыта. Несколько лет назад я, тогда студент британской бизнес-академии Malvern House, в поисках временной работы пришел на собеседование в один из лучших отелей Лондона — Mandarin Oriental. Несмотря на то что моя попытка присоединиться к его команде не увенчалась успехом, я никогда не забуду то внимание и уважение, которое проявили ко мне и как к кандидату, и как к человеку сотрудники Mandarin Oriental. Отказ я получил по телефону с объяснением логики решения, а через неделю мне домой пришло письмо на фирменном бланке отеля за подписью его генерального управляющего. В этом письме выражалась благодарность за мое внимание и потраченное время и высказывалась надежда на то, что наше сотрудничество не исключено в будущем. Эту историю я впоследствии рассказывал не раз, помогая успеху бренда Mandarin Oriental как работодателя, так же как, впрочем, и объекта размещения.
Многие ли компании сегодня могут позволить себе подобный подход? Порой работодатели даже не располагают временем уведомить кандидата о том, что информация о нем попала в нужные руки и находится на рассмотрении.
Знание рынка — business intelligence
Помимо необходимости индивидуального подхода и личного контакта я твердо верю в то, что проактивный поиск приносит наиболее быстрый и обоснованный результат, нежели пассивный автоматизированный поиск, где задействована масса источников и одновременно таргетируется большое число кандидатов. Когда вы публикуете вакансию на специализированных веб-сайтах, в социальных медиа или печатных СМИ, будьте готовы к тому, что получите в итоге поток нерелевантных откликов. Вашим коллегам из HR-отдела понадобится потратить немало своего драгоценного времени на то, чтобы обработать этот массив информации о кандидатах, и, к сожалению, никто не может гарантировать, что в этом большом «стоге сена» вы найдете свою «иголку». И, что опаснее, найденный специалист, скорее всего, не окажется тем ярким талантом, который сможет приумножить бизнес и увеличить стоимость вашей компании.
По своему опыту могу сказать: лучшие и наиболее яркие представители индустрии, талантливые управленцы и лидеры, как правило, очень увлечены своим делом и успешно исполняют свои обязанности в других компаниях. У них нет времени читать объявления о вакансиях или заниматься самопродвижением в Сети. Единственный способ выйти на таких людей и заинтересовать их идеей нового проекта, который сможет приумножить их управленческий капитал в рамках другой компании не только материально, но и профессионально, — это прямой личный контакт, телефонный звонок, встреча, переговоры.
Некоторые утверждают, что с появлением и развитием бизнес-направленных социальных сетей (таких как LinkedIn, Xing и их российских аналогов hh.ru, Профессионалы.ру и др.) хедхантинговый бизнес исчерпывает свои возможности. Ведь выход на талантливого специалиста сегодня совсем несложен — достаточно отправить ему электронное сообщение или добавить человека в «свой круг». Я не могу с этим согласиться. Поиск лидеров, которые с большой вероятностью приумножат ваш бизнес и капитал, непременно включает в себя глубокое знание рынка, его ключевых игроков, трендов, а также самых влиятельных с точки зрения вклада в индустрию специалистов и, безусловно, умение вести с ними диалог на одном уровне. Составляя карту лучших и наиболее успешных компаний в процессе проактивного поиска, необходимо проделать достаточно много кропотливой работы: выйти на каждого из интересующих вас специалистов, принимающих участие в приумножении бизнеса основных игроков рынка, и понять, кто из них отвечает вашим целям и задачам. Поэтому не стоит пренебрегать возможностью лично пообщаться со специалистами, которые не занимаются активной саморекламой в соцсетях и СМИ, в том числе и с теми, кто вообще не задумывается о смене работы. Повторюсь: очень часто таланты и будущие «звезды» находятся именно среди таких специалистов.
Посредством грамотных переговоров, презентации проекта, вопросов и ответов в тысячу раз увеличивается шанс результативного диалога и двустороннего понимания цели обращения по сравнению с тем, что потенциальный кандидат может прочитать в тексте, описывающем должностные функции открытой в компании позиции. Не говоря уже обо всех последующих этапах интервью, ставящих целью найти и отобрать наиболее успешных кандидатов, определить их компетентность, адекватность, культурную сопоставимость с новой командой. Профессиональные консультанты и хедхантеры компаний, занимающихся поиском и подбором управленцев, выполняют всю эту тонкую, порой очень дипломатичную работу с одной целью — открыть новые границы для талантов и приумножить бизнес своих клиентов. И, к счастью для нас, современные технологии еще не научились автоматизировать многие из этих процессов. Даже дорогие психометрические компьютерные тесты требуют последующего человеческого вмешательства для определения адекватности и соответствия кандидата.
Hospitality!
Технологии продолжат повышать уровень и качество нашей повседневной жизни, так же как и эффективность бизнес-процессов. Однако нет и еще долго не будет замены так называемому человеческому фактору, оказывающему масштабное влияние на процессы, которые я затронул в своем материале, а главное — на их результат.
Оглядываясь на свой многолетний опыт в индустрии гостеприимства и в то же время являясь активным пользователем всех новых технологий, позволяющих мне быть не только в тренде среди друзей и коллег, но и более эффективно заниматься любимым делом, я никогда не забываю о главном в гостиничном бизнесе — индивидуальном подходе, вниманию к деталям, личном контакте и общении, приверженности и симпатии, силе переговоров, энергетике и интуиции. В гостиничном бизнесе это называется hospitality — гостеприимство. Лучшие международные отели зарабатывают на нем миллионы долларов прибыли, а нам, хедхантерам, такой подход помогает находить лучших на рынке специалистов и в какой-то степени содействовать компаниям разных индустрий в их успехе и развитии. Б