Кто в цене?


Текст | Вероника ТАТЕНКОВА, студентка Университета Дунхуа (Китай)


Сравнительный анализ стандартов найма и увольнения менеджеров среднего и высшего звена в России и Китае.

Роль топ-менеджмента в развитии компании сложно переоценить. В связи с этим особое значение приобретают стандарты найма и увольнения менеджеров высшего и среднего эшелона, принятые в компании. В данной статье отражены результаты сравнительного исследования стандартов найма и увольнения менеджеров высшего звена в российской и китайской корпоративной практике.

Стабильность корпуса менеджеров среднего и высшего звена оказывает существенное влияние на стабильность всей компании. К сожалению, в последнее время как в Китае, так и в России отмечается довольно частая смена в компаниях менеджеров среднего и высшего звена. Это процесс крайне негативно сказывается на деятельности компаний и приносит большие убытки.

Ключом к решению данной проблемы могло бы стать фокусирование руководителей организации не на удержании менеджеров, а на более качественном подходе к подбору руководящего персонала. Как показывает практика, правильный подбор персонала и уверенность в том, что кандидат максимально подходит на определенную позицию — залог успеха будущей совместной работы. Неправильный подбор сотрудника, напротив, в дальнейшем вызывает полное разочарование работодателя в его работе и неизменно провоцирует текучесть кадров в компании. В дополнение к оценке способностей, навыков, знаний кандидата организация должна выяснять его ожидания по отношению к новой должности и сопоставлять эти ожидания с тем, что может ему предложить на практике. Несмотря на острую необходимость найти человека на определенную позицию, потраченные на качественный отбор кандидатов время и средства обернутся значительным благом для организации в долгосрочной перспективе.

Китайские и российские специалисты по персоналу считают, что чем выше позиция менеджера, тем дольше он будет работать на организацию. Однако это не всегда так, и довольно часто именно менеджеры среднего и высшего эшелона покидают свои посты в течение первого года работы.

И в России и в Китае существует большая конкуренция между крупными бизнес-структурами и предприятиями за высококвалифицированных менеджеров. Работодатели отдают себе отчет в том, что сильный специалист, работающий в их компании, является желанной добычей для конкурентов. Дисбаланс между потребностью в квалифицированных работниках и их недостаточным присутствием на рынках труда Китая и России вынуждает компании быть максимально активными в вопросах поиска и удержания ключевого персонала.

Организации, которые хотят преуспеть и опередить конкурентов, должны разрабатывать и реализовывать целевую стратегию найма и увольнения и тщательно проверять ее эффективность. Знания стандартов найма и увольнения менеджеров высшего и среднего звена в Китае и России могут стать ориентиром при планировании и разработке такой стратегии и помочь сократить текучесть ключевого персонала в организациях.

Большинство менеджеров по персоналу как в Китае, так и в России прибегает к услугам рекрутинговых агентств и к хедхантингу, переманивая успешных менеджеров из других компаний. Рекрутинговые агентства более объективно оценивают качества кандидата на ключевую должность. Что касается работающих топ-менеджеров, то результаты их работы говорят сами за себя. В значительно меньшей степени менеджеры по персоналу обеих стран используют внутренние ресурсы компании, выращивая будущих топ-лидеров из среды рядового персонала своих компаний, возможно потому, что этот способ более затратный и трудоемкий.

Сравнить методы и стандарты найма и увольнения менеджеров среднего и высшего звена в России и Китае удобнее всего с помощью приведенной таблицы.

Оценивая эффективность работы кандидатов из числа менеджеров среднего и высшего звена, HR-менеджеры российских и китайских компаний ориентируются на рост прибыли компании и достижение поставленных целей. Мнения китайских и российских специалистов о том, каковы главные качества, которыми должны обладать топ-менеджеры, тоже совпадают — это сильные лидерские качества, хорошие коммуникативные способности и высокий уровень компетенции в области работы организации-нанимателя. Предпочтения при получении работы в обеих странах получают специалисты, имеющие высшее образование и диплом МВА.

В российских компаниях окончательное решение о получении кандидатом должности менеджера среднего или высшего звена принимается на основании анализа резюме соискателя, интервью с ним и изучения опыта его работы на прошлых местах. Китайские же специалисты для определения наиболее подходящего на должность кандидата используют деловые и управленческие игры.

Среди различий в требованиях к кандидатам на ключевые должности можно отметить три ключевых момента. Первый: в Китае менеджеры среднего и высшего звена старше, чем в России. Второй: китайские HR-специалисты предпочитают, чтобы у кандидата были навыки построения команды и командной работы, в то время как их российские коллеги сосредотачиваются на высоком уровне компетенции менеджера в сфере бизнеса компании и его коммуникативных навыках. Соответственно, третье отличие: основной целью работы менеджера в китайской компании является создание сильной команды. Российские работодатели ставят менеджерам более глобальные цели — определение стратегии и политики компании на рынке и получение высокой прибыли.

Кроме положительных качеств топ-менеджеров специалисты по персоналу обращают внимание и на нежелательные. И здесь тоже существуют различия: в российских компаниях нежелательными качествами являются слишком мягкий стиль управления и предрасположенность к риску, а в Китае — неспособность воспринимать критику и излишний индивидуализм.

Интересны также причины увольнения топ-менеджеров в российских и китайских компаниях. В Китае — нежелание менеджера принять корпоративную культуру и непонимание политики компании на рынке. В России — недостижение менеджером запланированных целей и снижение эффективности работы. Показательно, что в случае возникновения неразрешимых конфликтов между топ-менеджером и его командой (непосредственными подчиненными) в России предпочитают уволить команду, в Китае же, напротив, увольняют топ-менеджера.

Стандарты найма и увольнения в каждой стране во многом зависят от сложившихся традиций в области рекрутинга и управления человеческими ресурсами. Они также связаны с культурными, демографическими, политическими, экономическими и другими особенностями страны. В России и Китае все эти составляющие, конечно, довольно сильно различаются, что сказывается на стандартах найма и увольнения менеджеров среднего и высшего звена и определяет их различия.