Рабочие моменты


Текст | Павел ЯРОШЕВСКИЙ, генеральный директор компании «Бета продакшн»


Подходы к работе с производственным персоналом.

Организация производства, если только оно не полностью автоматизировано, предполагает определенный процент рабочего персонала. Это люди без высшего образования, очень многие из них, если говорить про Москву, приезжие.

Работа с ними, начиная с отбора, найма и заканчивая мотивацией, имеет свои особенности. В нашей компании (мы оказываем услуги фулфилмента — складирования, упаковки и доставки заказов для дистанционной торговли) занято 800 таких работников.

Постоянный и «переменный» персонал

Как известно, существует три способа подбора персонала: своя служба персонала, кадровые службы и лизинг персонала. Первые два, по сути, конкурируют между собой — именно это позволяет отбирать самых лучших, создавая в компании профессиональное кадровое ядро. На сотрудников, привлеченных таким образом, распространяются программы обучения персонала, мотивационные и социальные программы.

Лизинг персонала — привлечение людей на сезонные работы. Официально эти сотрудники числятся в другой компании, которая и предоставляет сотрудников в лизинг. Переменный персонал используется на простейших операциях, которые невозможно механизировать, одним словом, для рутины, отнимающей большое количество времени. Это могут быть уборщики, разнорабочие, наклейщики этикеток. Их привлечение актуально в пиковые сезоны, когда нужно быстро и на короткий срок (обычно месяц-два) увеличить количество персонала.

Телефонное интервью и собеседование

Приему на работу даже вспомогательного производственного персонала должны предшествовать стандартные процедуры — телефонное интервью, собеседование, контроль документов.

Уже в процессе телефонного интервью опытный кадровик-психолог может сделать вывод не только о способности человека выполнять определенный вид работ, но и о его умении влиться в команду. Далее — встреча с менеджером по персоналу и начальником смены на производстве, который обязательно должен участвовать в выборе сотрудника, так как он не только лучше всех расскажет об особенностях предстоящей работы, но, главное, именно он формирует команду. Ему с новым человеком предстоит работать изо дня в день, и важно, чтобы они сработались.

Помимо этого, кадровая служба обязана проверить документы кандидата на вакансию. Отсутствие документов либо их несоответствие трудовому или миграционному законодательству должно вести к отказу от сотрудничества со стороны компании, так как означает для нее неприемлемые риски во взаимоотношениях с контролирующими органами.

Обучение

Обучение вспомогательного производственного персонала происходит, как правило, в процессе работы. В каждой смене есть специалист по обучению персонала. Это специалисты с опытом работы в компании свыше пяти лет. Их задача — в кратчайшие сроки на каждом участке работы ввести в строй, сделать полноценными сотрудниками всех новых людей.

При стандартной процедуре приема первый месяц работы — это месяц обучения. В этот период действует либо почасовая тарифная ставка, либо среднесдельная оплата труда за отработанные часы.

Да, фактически компания платит за обучение персонала. Но другого варианта нет: любое производство в той или иной степени уникально, операции специфические, и найти персонал, который уже выполнял аналогичные операции, практически невозможно.

Оплата труда

Система оплаты труда должна быть очень простой и понятной, чтобы сотрудники сами могли подсчитать, сколько и как должны поработать, чтобы заработать желаемую сумму.

Целесообразно использовать весь комплекс оплаты труда: сдельную, повременную (часовую), повременно-премиальную, сдельно-премиальную, окладную и повременно-сдельную. На разных участках работы — разная оплата, это позволяет получить максимальный эффект. Одной гребенкой всех причесывать неправильно.

Поскольку компания вынуждена тратить время и средства на обучение персонала, она заинтересована в том, чтобы опытные сотрудники оставались на производстве как можно дольше. Для этого используются такие дополнительные мотиваторы, как надбавка за стаж работы и коэффициент за сложность выполняемой работы.

При выполнении плана по выработке сотрудников желательно поощрять повышенной оплатой за выполнение операций сверх норматива. При выполнении и перевыполнении нормативных показателей ежемесячно рассчитываются премии.

В «Бета продакшн» упаковщица входит в оптимальный ритм и начинает показывать нормативные показатели, а именно более 500 отправлений за смену (восемь часов), после полугода работы. В то же время упаковщица с опытом работы более двух лет за смену упаковывает порядка 1000 отправлений. Есть и звезды, работающие более пяти лет на производстве, которые способны выполнить порядка 1500 отправлений за смену.

Важно их поощрять, чтобы они чувствовали, что качество работы отражается на оплате, чтобы у них был стимул работать лучше. В компании обязательно должны быть такие старожилы, так как это в целом снижает текучку кадров: новички видят, что в компании есть сотрудники, которых на протяжении многих лет все устраивает, которые справляются с объемом работы, получают премии и т.д.

Мотивация

Наряду со стимулирующими выплатами, для работы с производственным персоналом очень эффективны самые простые мотивационные программы. Например, конкурсы на лучшего по профессии, когда победители награждаются вымпелами, кубками и денежными премиями. Если проводить конкурс, то одновременно для всех рабочих специальностей. У нас это было и для упаковщиков, и для комплектовщиков, и для грузчиков, операторов ПК на производстве, бригадиров.

Единственное ограничение — нельзя проводить конкурсы на скорость среди сотрудников, чья деятельность связана с повышенной опасностью. А также там, где невозможно установить объективные критерии оценки. Например, практически невозможно провести конкурс среди сотрудников call-центра, которым нужно поговорить с человеком таким образом, чтобы он остался доволен, на скорость, «правильные» слова или дикцию.

Кстати, самым действенным инструментом, по нашему опыту, была похвала в корпоративной газете. Для наших рабочих попасть в газету очень почетно. Этим гордятся, уносят газеты с собой, показывают семье, родственникам, соседям. Дети даже относят эти газеты в школу, показывают учителям, одноклассникам, рассказывают, кем и где работают их родители.

На день рождения — обязательно цветы и подарок от компании всем сотрудникам, которые отработали более двух лет. А лучшим сотрудникам по итогам трех месяцев — на следующий квартал проездной от компании. Если ребенок идет в первый класс — подарок к 1 сентября от компании. Для компании это несущественные расходы, но для сотрудников такие знаки внимания создают особую атмосферу, которой люди очень дорожат.

При этом в нашей компании, например, нет традиции устраивать корпоративный праздник в честь Нового года. Вместо этого я как генеральный директор в течение четырех дней (смены на производстве — сутки через трое) перед Новым годом делаю «обход» и поздравляю всех сотрудников всех четырех смен.

Что касается питания, стоит помнить поговорку: «Кто хорошо ест — тот хорошо работает». Имеет смысл организовать достойное питание сотрудникам. И лучше бесплатное. При этом у нас за соседним столом с рабочим может запросто сидеть генеральный директор и собственник компании. Отдельное меню или столовая «повышенной комфортности» может только испортить имидж руководства.

Автоматизация производства

Максимальная автоматизация и деление производственного процесса на мелкие участки работы — вот залог эффективности производства. Чтобы снизить зависимость компании от персонала, операции должны быть очень простыми. Это сделал еще Генри Форд в 1913 году, когда запустил свой первый конвейер.

У нас это достигается за счет внедрения современных технологий — например, системы PICK-BY-LIGHT при комплектации заказа. При использовании системы светового отбора склад оборудуется специальными полочными стеллажами, которые пополняются с задней стороны, а с фронтальной стороны оборудованы специальным табло с кнопками корректировки и подтверждения набора, а также лампочкой, загорающейся в случае необходимости отбора товара с данной полки.

Мы также используем систему PICK-BY-VOICE. Суть системы сводится к распознаванию речи оператора склада мобильным компьютером с последующей трансляций команд, понятных серверу управления складом. В обратном направлении оператор слышит сообщения от сервера. Диалог выглядит примерно так:

Система: «Альбом для рисования, 829» (последние цифры штрих-кода).

Оператор: «Есть 829» (подтверждение оператором).

Система: «Количество 40».

Оператор: «Есть 40. Далее» (подтверждение оператором подбора и сообщение о готовности).

Голосовое управление не заменяет штрих-код и не является альтернативой RFID (радиочастотная идентификация). Классическим примером такой операции является ручное формирование заказов или подбор. Подобные операции очень актуальны для распределительных центров, где из множества позиций формируется заказ на отгрузку.

Чем меньше рабочий вынужден думать и принимать решения, тем эффективнее его работа.

Безопасность на производстве

Может показаться, что никто не станет слушать один и тот же инструктаж по безопасности перед началом каждой смены. Но пара корпоративных «ужастиков» про последствия нарушений правил — и все вопросы отпадают мгновенно.

Людей, работающих с механизмами, важно проверять на адекватность, чтобы по глупости не покалечили себя и других. Ну, и технику жалко — недешевая.

Логичный вопрос: что такое адекватность и как на нее проверять. В первый месяц такие специалисты, как машинист высотного штабелера или оператор системы автоматической упаковки, работают только в присутствии наставника, который и дает потом заключение, насколько человеку подходит данная работа и нет ли у него потенциально опасных наклонностей, например излишней смелости, склонности к риску, браваде. Большая часть людей, конечно, отсеивается на этапе отбора службой персонала, которые понимают, что именно происходит на производстве.

Был случай, когда человек работал с очень сложным и дорогим оборудование под камерами внутреннего слежения. В один прекрасный день он решил, что ему не комфортно работать под прицелом камер, взял швабру и, не долго думая, отвернул камеру в сторону окна. Вот это пример неадекватного поведения — он был основанием для увольнения.

Есть еще и такие типичные для российского рабочего класса проблемы, как алкоголь и наркотики, что встречается как среди мужчин, так и среди женщин. Работа и жизненные условия у них действительно порой тяжелые. Некоторые вынуждены ездить к нам на работу из других регионов, например из Ивановской или Владимирской области, то есть вставать в три утра, ехать три часа на поезде, потом на метро по Москве…

В общем, по человечески им можно посочувствовать и понять причины их пьянства, но работа есть работа. Если один раз оступился, можно на первый раз отправить домой, провести воспитательную беседу. Но второго раза прощать нельзя. Кстати, именно по этой причине все наши корпоративные празднования безалкогольные.

Руководство производством

Руководить рабочими — отдельное мастерство. Это должен делать очень волевой и системный человек, который может большую сложную задачу разложить на мелкие составляющие (декомпозировать) и не упустить за мелкими деталями главную задачу. Стимулировать людей на хорошую работу крайне сложно. Руководитель должен знать свое производство в мельчайших деталях, чтобы, проходя по цеху, мог с ходу подсказать, как сделать правильнее, дать четкие и моментальные указания.

Или, например, увидев, что люди в цехе не загружены работой, быстро определить, по какой причине, понять, чем можно их загрузить на остаток смены. Именно так зарабатывается авторитет, без которого руководить рабочими невозможно. p