Страна советов

Текст | Анастасия САЛОМЕЕВА

Тема этого выпуска «Страны советов» — гендерные отношения внутри коллектива.

Наши респонденты отвечали на следующие вопросы:

1. Какое внимание в вашей компании уделяется гендерным отношениям внутри коллектива?

2. Много ли у вас гендерно-чувствительных профессий? Какие требования вы предъявляете к сотрудникам, работающим по этим профессиям?

3. Насколько важным вы считаете использование женщин на менеджерских позициях? Каковы в вашей компании соотношения мужчин и женщин среди топ-менеджеров, менеджеров среднего звена и менеджеров нижнего звена?

4. Какие вы видите специфически мужские и специфически женские достоинства и недостатки работников?

5. Какие типичные ошибки совершают руководители в «гендерном вопросе» формирования своих коллективов?


Яна КАПЛАН, CEO компании Upladder:

 

1. В Upladder мы не акцентируем внимание на гендерном разделении по специальности. У нас IT-специ-алистом может быть как женщина, так и мужчина. Главное, чтобы это был профессионал в своем деле. Однако при назначении на ключевые должности я все-таки обращаю внимание на пол кандидата, поскольку некоторые качества работника, конечно же, зависят от этого. Но это вторично!

2. У нас в компании много IT-специалистов. Всем известно, что в основном в этой сфере заняты мужчины. Но мы не цепляемся за это клише, и если, например, нам потребуется сотрудник в IT-отдел, то мы готовы рассматривать и женщин-кандидатов. Важно, чтобы человек был грамотным специалистом и серьезно относился к своему делу.

3. В отношении ключевых позиций к женщинам я отношусь предвзято. Поэтому все топ-менеджеры Upladder — мужчины. Однако на позициях среднего звена есть и женщины, но их тоже немного, процентов 20.

4. Несмотря на то что женщины прагматичнее мужчин и у них гибкий ум, у женского характера есть и обратная сторона, из-за чего я сознательно подбираю в Upladder на ключевые позиции мужчин. С женщинами в России работать очень трудно. У них вечно болит голова, уши или что-то еще. Их волнует, что у одной коллеги каблуки повыше, у другой зарплата повыше. Начинаются выяснения отношений, объединение в лагеря и стравливание людей между собой. На руководящих позициях, по крайней мере, такого быть ни в коем случае не должно, иначе это может привести к плачевным последствиям.

Мужчина же более сдержан, менее эмоционален и способен выполнять свои обязанности более профессионально, несмотря на какие-либо личные проблемы.

5. Конечно же, состав коллектива влияет на настроение сотрудников, что впоследствии сказывается на его работе. Быть командой — одна из важнейших задач любой компании! Поэтому важно постоянно поддерживать связь со своими сотрудниками и прислушиваться к желаниям коллектива, однако важно соблюдать баланс и не отходить от главной цели компании.

Владимир МАРКОВИЧ, генеральный директор сети музыкальных салонов «МузТорг»:

 

1. Эффективный бизнес исходит прежде всего из имеющихся реалий и старается максимально использовать возможности, которые они предоставляют. С этой позиции мы рассматриваем в своей корпоративной культуре и гендерный аспект.

2. Вне зависимости от того, насколько разделение гендерных ролей является врожденным и неизбежным, мы живем в обществе, где оно сильно выражено. Это соответствующим образом отражается на рынке труда.

3. Наша компания работает на рынке музыкальных инструментов и профессионального звукового оборудования. Это традиционно очень мужская область интересов, как профессиональных, так и хобби. Поэтому среди профильных специалистов у нас значительный перевес в сторону мужчин, особенно среди продавцов салонов и инженеров. В маркетинге, продажах и управлении погруженность в предмет уже менее критична, поэтому процент женщин в этом звене у нас больше.

Нагляднее всего наш подход демонстрируют цифры. Среди тех, кто непосредственно работает с клиентами, у нас соотношение 5:1 в пользу мужчин, на уровне среднего и топ-менеджмента соотношение мужчины-женщины приблизительно 2:1.

4. Если говорить о профессиональных качествах в разрезе гендера, то женщины в целом больше ориентированы на поддержание стабильности, системности и сохранение приобретенного. Мужчины в большей степени ориентированы на непосредственное действие, экспансию, работу с рисками. Соответственно, финансовый департамент, например, у нас «женское» подразделение. А у региональных менеджеров зона ответственности — более 30 магазинов нашей розничной сети по всей стране плюс города, в которых работают наши дилеры. Им приходится часто выезжать в командировки, с ходу разбираться в обстановке и принимать решения на местах. Здесь преобладают мужчины. Точно так же у нас есть и смешанные по составу рабочие группы, в которых личностные качества сотрудников оптимально сбалансированы.

5. Что касается гендерных взаимоотношений, я считаю, что здесь вредны крайности. Разумеется, в корпоративной культуре работа должна ставиться во главу угла. Но офис не изолирован от остального мира, как казарма или монастырь, поэтому нормы социализации «внутри» и «снаружи» не должны откровенно противоречить друг другу. Крайние диспропорции в кадровом составе, жесткий устав — все это плохо влияет на атмосферу в коллективе. Приведенные выше цифры, наглядно показывают, что наш карьерный лифт ориентирован на поддержание гендерного равновесия. Другие специальные меры не требуются. Культивирование профессионализма, хорошей мотивации и деловой этики само по себе задает рамки здоровых гендерных взаимоотношений.

Дмитрий СКРИПНИКОВ, генеральный директор компании COMDI:

 

1. Гендерному балансу в нашей компании я уделяю большое внимание. Правильный баланс создает комфортную среду, располагающую к продуктивной работе.

2. Работа с клиентами, администрирование офиса, управление проектами — это, на мой взгляд, профессии, в которых могут проявить себя лучшим образом и мужчины, и женщины.

Однако такие профессии, как системный администратор или программист, по крайней мере в моем сознании, пока остаются мужскими, во всяком случае в нашей компании. Здесь важны логическое мышление и возможность работать даже по ночам, когда горят глаза и человек начинает воспринимать сложную задачу как вызов своим способностям. Эти люди создают нашу интеллектуальную собственность и обеспечивают работоспособность всех систем бизнеса. Приходится учитывать и то, что мужчины не уйдут в декрет, ведь крайне трудно в случайный момент передать другому масштабную разработку, не доведенную до логического завершения и специально подготовленную к «отчуждению».

3. Очень важно всегда соблюдать баланс. Решительность, а иногда и безрассудность мужчин всегда будет структурирована и направлена в нужное русло мудростью женщины.

Каковы отношения в нашей компании мужчин и женщин среди топ-менеджеров, менеджеров среднего звена и менеджеров нижнего звена? На работе — сбалансированные, разумные, эффективные. А после работы — приятельские. У нас хорошая, дружная команда.

4. Всем известные особенности мужчин и женщин могут быть и достоинствами, и недостатками — в зависимости от того, помогают они на занимаемой позиции или нет. Есть, конечно, и абсолютные недостатки. У мужчин это лень, пьянство и азартные игры; у женщин — чрезмерная эмоциональность и полная зацикленность на семье или личной жизни — до состояния, когда работа совершенно не занимает ни ум, ни сердце.

5. С большим отрывом лидируют две ошибки. Первая — создание подразделений, полностью состоящих из представителей одного пола. Вторая — это когда допускаются служебные романы.

Владимир НЕКРАСОВ, генеральный директор компании Contour Components:

 

1. Я твердо уверен, что наиболее стабильные команды, как в природе, должны быть смешанными. Мотивация к достижениям, успехам — вещь тонкая, и в ней большую роль играет мнение коллег другого пола, желание понравиться им.

2. Есть в российской бизнес-культуре такая традиция — обслуживание гостей: чай, кофе. Как правило, это делают женщины — у нас также. Больше никаких гендерно-зависимых профессий в IТ нет.

3. В нашей компании мужчины и женщины равны, есть руководители и ведущие специалисты — женщины, все зависит только от профессиональных качеств. В то же время никакого феминизма не наблюдается: женщинам дарят цветы и не заставляют их таскать компьютеры. Никаких особых достоинств у женщин как руководителей нет. Встречаются совершенно брутальные, грубые и бесцеремонные женщины-руководители и, наоборот, внимательные, уважительные мужчины. Дело в конкретной личности.

4. Известно, что в массе своей женщины легче переносят монотонную работу, требующую внимательности к деталям и аккуратности. Поэтому в отделах технического контроля, в бухгалтериях во всем мире женщины доминируют. В то же время креативность, авантюризм — это более мужские свойства. Там, где нужно создавать принципиально новые технологии или решаться на рискованные проекты, мужчины показывают лучшие результаты.

5. Создание однополых коллективов — это серьезная ошибка. Например, школа находится уже десятилетиями в большой беде из-за этого. В массе своей женщины согласны на меньшие зарплаты, это приводит к снижению профессиональных требований. Без некоторой доли авантюризма развитие невозможно, поэтому при долгом существовании чисто женские отрасли или организации либо консервируются либо деградируют. Милиция — второй пример такой ошибки. Грубость, героизация насилия — это свойство чисто мужских коллективов, женщины их облагораживают.

Ростислав ФУТАЛО, генеральный директор компании «ШРЕИ Лизинг»:

 

1. Учитывая, что у нас компания со стопроцентным иностранным капиталом, в которую входят три ведущих европейских банка, к вопросам корпоративной этики, прозрачности ведения бизнеса и морально-этическим аспектам, включая гендерные, мы относимся с должным вниманием. В нашей компании нет и намека на дискриминацию по половому признаку: принимая сотрудников на работу, мы исходим из их профессиональных качеств, а не из половой принадлежности.

2. Так как «ШРЕИ Лизинг» — финансовая компания, у нас нет явно выраженных гендерно-чувстви-тельных профессий. Наверное, особняком стоит отдел по работе с лизинговым имуществом и клиентской задолженностью, где необходимо сочетание технических знаний, так как мы специализируемся на различного рода спецтехнике, волевых качеств и умения разговаривать с различного рода клиентами на понятном им языке. И в России исторически сложилось, что техническими знаниями обладают в основном мужчины. В этом отделе у нас все сотрудники — бывшие военные. Но если к нам в компанию придет волевая женщина с таким же уровнем техзнаний, и если она к тому же будет готова к частым командировкам по стране, мы с удовольствием возьмем ее на работу в это подразделение. Еще одна специфика этого отдела — работа с проблемными клиентами. И опять мы видим, что, согласно российскому менталитету, люди, особенно с невысоким уровнем культуры и образования, больше реагируют на жесткое мужское слово, чем на женское.

3. Для меня нет никакой разницы, кто находится на руководящей позиции — мужчина или женщина, у каждого есть свои плюсы и минусы. Создавать условия для увеличения процента женщин на управленческих позициях — это скорее задача государства, а не бизнеса. И нам нет смысла ставить себе цель достичь некоего процента женщин на руководящих должностях. Тем более что компания у нас небольшая — штат всего 50 человек. И на рынке существует ощутимый дефицит кадров, поэтому мы принимаем на работу специалистов, которые соответствуют нашим требованиям, вне зависимости от пола. На сегодняшний день в нашей компании соотношение женщин и мужчин — 40% и 60% соответственно.

4. Боюсь скатиться на уровень клише и стереотипов, но они подтверждаются на моем личном опыте: женщины более скрупулезны в рутинных задачах и, возможно, более ответственны, хотя это, конечно же, не означает, что безответственных женщин не существует, а все мужчины — безалаберные.

5. В России во многих компаниях, особенно небольших, все еще доминирует мнение, что мужчины больше подходят для управленческих позиций, хотя в крупных структурах с влиянием международного опыта все это нивелируется. Мужчина-управленец — это некий тренд, который исторически объясним: в России испокон веков был патриархат, и очень сложно быстро изменить то, что заложено многовековыми традициями.

Оксана МОРОЗОВА, HR-директор RosLogistics:

 

1. В последнее время в современных компаниях все больше внимания уделяется проблеме гендерных отношений. Например, введение дресс-кода в компании — это один из инструментов, позволяющий добиться определенной гендерной гармонии в команде. На самом деле, дресс-код — это инструмент, направленный не только на формирование имиджа и эмоциональной цельности компании, но и путь, позволяющий отыскать баланс в межличностных отношениях мужчин и женщин внутри коллектива, инструмент, организующий, снижающий отвлекающие факторы, помогающий сотрудникам сосредоточиться на выполнении непосредственных задач, связанных с функциональными обязанностями. Как и в большинстве компаний, у нас есть определенные требования к внешнему виду работников, которые продиктованы стремлением создать рабочую обстановку в коллективе. Они зафиксированы в Кодексе корпоративной этики и предписывают использование делового стиля в одежде сотрудников офиса.

2. В нашем обществе исторически сложилось так, что на одних должностях преобладают мужчины, на других — женщины. Надо отметить, что в нашей компании не допускается ни малейшей дискриминации по половому признаку. И если есть определенная неравномерность в соотношении мужчин и женщин на разных должностях, то это вызвано прежде всего спецификой работы. В силу особенностей нашего бизнеса у нас много рабочего персонала, и часто функционал связан с физическими нагрузками, поэтому вполне логично, что мужчины на таких позициях преобладают. В целом соотношение мужчин и женщин в компании на сегодняшний день составляет 56% и 44%. При этом сейчас есть планы по дальнейшей оптимизации распределения персонала между должностями. В чем они состоят? Целью на следующий год является обучение женщин работе на более сложной погрузо-разгрузочной технике, на которой по традиции раньше работали преимущественно мужчины. То есть более широкое использование женщин на работах, связанных с серьезной профессиональной подготовкой и переподготовкой, работах с использованием сложной техники и оборудования и, как следствие, освобождение их от тяжелого физического труда.

3. В RosLogistics соотношение мужчин и женщин на руководящих позициях составляет 49% к 51%. Понятно, что процентное соотношение может меняться в связи с малейшими перестановками в организационной структуре, когда количество руководителей в компании в пределах 100 человек. Если принять в расчет только руководителей среднего уровня, так называемый Middle Management, то соотношение окажется уже не в пользу женщин — 42% и 58%, при этом среди руководителей высокого уровня соотношение примерно 50 на 50. Сейчас явно отслеживается тенденция к продвижению женщин на руководящие позиции. Конечно, это связано не столько с внутренней политикой компании, сколько является социально обусловленным фактором. Компания в данном случае отражает процессы, происходящие в обществе. Однако существует ряд стереотипов, которые достаточно сильны и подчас являются определяющими для менеджеров-мужчин при формировании своих команд. Например, часто руководители-мужчины настороженно относятся к женщинам молодого и среднего возраста, особенно если женщина недавно замужем и не имеет детей. При прочих равных предпочтение будет отдано другому кандидату, потому что есть риск лишиться сотрудника на определенный срок в связи с беременностью и отпуском по уходу за ребенком, а далее возможными больничными из-за болезней детей. Для нас определяющим фактором является профессионализм и мотивация кандидата, его/ее «поливалентность», то есть способность и готовность работать на разных участках, нацеленность на профессиональный и карьерный рост внутри компании, безотносительно к гендерной принадлежности. Такой подход — это часть нашей корпоративной культуры и основной вектор в формировании кадровой политики компании.

4. Не думаю, что можно говорить о достоинствах или недостатках работников, которые являются специфически мужскими или женскими. Конечно, есть свои особенности в работе и способах взаимодействия, но рассматривать их надо только как достоинства — в этом мое твердое убеждение. Мужчины обычно более структурированы, более нацелены на технически выверенные действия, более самостоятельны в принятии решений. Женщины могут работать в условиях ведения нескольких проектов, все успевать, не упускать важных деталей при достижении глобального результата, очень ответственны, более аккуратны. Можно представить, какая сильная команда получится, если грамотно использовать эту смесь достоинств! Кроме того, современные компании становятся все более и более социально ориентированными. Это направление могут очень успешно поддерживать и развивать именно женщины.

5. Для того чтобы успешно конкурировать, и на рынке труда в том числе, руководителям следует заботиться о том, чтобы в трудовых коллективах был здоровый гендерный баланс.

Наталья МИРОНОВА, директор по персоналу ОАО «Русские Навигационные Технологии»:

 

1. На сегодняшний день в сфере трудовых отношений, как и в социальной сфере вообще, очень ярко прослеживается тенденция размытия гендера. Социальный пол в большинстве профессиональных сфер перестает существовать как таковой. Женщины все охотнее берутся за мужской функционал — и достигают успеха. Мужчины все толерантнее становятся и в плане восприятия женщин на типично «мужских» постах, и при собственном профессиональном самоопределении.

2. Если говорить о современной IT-cфере именно в плане гендерных отношений в рамках трудовой деятельности, то совершенно очевидно, что это «мужской» мир. Да, здесь есть место женщине. И у нее есть все шансы добиться в этом мире успеха. Но для этого она позиционирует себя как равноправного партнера. Особенно ярко это проявляется в период адаптации, когда так важно зарекомендовать себя, когда о тебе складывается первое впечатление. Здесь нет места сексизму.

Тем не менее ряд профессий связан с таким функционалом и такими условиями труда, что сотрудникам приходится предъявлять требования, детерминированные именно биологическим полом. Так, к примеру, работа монтажника радиоэлектронного оборудования требует элементарной физической силы, связана с частыми командировками, работой в крайне некомфортабельных условиях. С выполнением такого рода работ, безусловно, успешнее справляются мужчины.

3. Интересным и специфичным аспектом проблемы гендерной чувствительности профессий является, как нам кажется, то, что многие профессии изначально стереотипизированы в плане гендерной принадлежности. Так, работа секретаря, бухгалтера или, скажем, менеджера по персоналу могла бы вполне успешно выполняться — при прочих равных — как мужчинами, так и женщинами. Но эти профессии, да и ряд других, заклеймены как типично женские. Работодатель, подбирая достойного сотрудника на эти позиции, зачастую вынужден иметь дело с выкристаллизованной выборкой женщин.

Если говорить о важности использования женщин на менеджерских позициях, то очень остро встает вопрос упомянутых выше «прочих равных»: уровень профессиональной квалификации, специфика фундаментального образования, управленческий опыт. Управленец — некий буфер, в котором динамично сочетаются как элементы, специфичные для конкретного вида бизнеса, так и общеуправленческие компетенции. Специфичные для IT-сферы образование и квалификация сцеплены с гендерной стереотипизацией, среди носителей этих знаний априори мужчин гораздо больше, нежели женщин, здесь мы сталкиваемся с чистой «мужской» выборкой. Этим и определяется то, что среди управленческого звена, как топового уровня, так и линейного, преимущественно встречаются все-таки мужчины. Исключение, как правило, составляют отделы, деятельность которых связана с гуманитарной сферой: бухгалтерия, кадры, секретариат. Руководители этих отделов — женщины.

4. У мужчин и женщин как работников, конечно же, есть ряд специфических черт, свои плюсы и минусы. Так или иначе присутствуют гендерные отличия в когнитивной сфере, в механизмах принятия решений, отличаются стили деятельности. Женщины более эмоциональны, они часто при оценке ситуации, человека, факта апеллируют именно к своему видению, смотрят через призму системы сложившихся отношений. Они более чувствительны к витающим в воздухе ноткам настроений, более эмпатийны, им легче «вчувствоваться» в другого человека. Успех деятельности в очень большой степени зависит от личностного смысла труда. Мужчины, как правило, более рациональны, их восприятие и оценка эмпиричны, им нужны факты, от них они и отталкиваются. Личностный смысл деятельности для них не всегда очевиден, в приоритете материальная мотивация. Эти и многие другие особенности необходимо учитывать при гендерной компоновке коллективов. Здесь нет плохих и хороших качеств, есть подходящие и неподходящие для достижения конкретных целей.

5. –

Борис АЛЬ-ДИДЖАИЛИ, генеральный директор издательской группы «ЕЖЕ»:

 

1. Для нашей компании это важный вопрос. Гендерными отношениями занимаемся постоянно. Для того чтобы сбалансировать коллектив, привлекаем на открытые вакансии мужчин.

2. Подобных профессий в нашей издательской группе немало — секретари, водители, бухгалтеры, грузчики, кладовщики и др. Среди основных требований, которые мы предъявляем любому сотруднику, могу выделить профессиональное отношение к работе.

3. Считаю это важным. Все зависит от типа компании. В нашем случае это сфера услуг. Женское лицо создает благоприятную обстановку. На мой взгляд, женщины более клиентоориентированы и внимательны к деталям. В менеджменте услуг эти факторы имеют важнейшее значение. В издательской группе «ЕЖЕ» в топ-менеджменте 80% мужчин, 20% женщин. Если говорить о среднем звене, то здесь женщин — 70%, представителей сильного пола — всего 30%. Среди рядовых сотрудников мужчин — 20%, женщин — 80%.

4. Начнем с мужчин. Среди достоинств я бы выделил физическую выносливость, умение стратегически мыслить, держать фокус внимания, расставлять приоритеты, эмоциональную выдержку, а также целеустремленность. Недостатки: вредные привычки, лень, выполнение одной задачи за единицу времени.

У женщин сильная сторона заключена в многозадачности, высокой работоспособности, особенно при выполнении монотонных задач, приятной внешности, клиентоориентированностях, семейных ценностях. Среди женских недостатков чаще всего встречаются злопамятство, наличие дополнительных семейных обязательств, излишняя эмоциональность.

5. Самая распространенная ошибка в гендерном вопросе — принятие любого решения, основываясь на половом признаке сотрудника. Если, конечно, это не связано с поднятием тяжести.

Людмила ПЕТРЯХИНА, директор по персоналу ГК EFES в России:

 

1. Применительно к нашей компании этот вопрос не совсем корректен. В анкете при приеме на работу не требуется указывать пол. Для нас важны знания, навыки, опыт человека. Мужчина это будет или женщина, играет последнюю роль, главное — профессионализм.

2. Наши сотрудники заняты на абсолютно разных позициях, и выделить какие-то, где не встретишь женщин или мужчин, тяжело. У нас трудятся грузчики, наше пиво в города уезжает на фурах, за рулем которых сидят водители-дальнобойщики. Это, конечно, мужчины. Но политика компании совершенно не запрещает женщинам становиться грузчиками или дальнобойщиками. Это их личный выбор.

3. Как я уже отметила, все зависит от личностных характеристик работника. Если менеджер хорошо знает свое дело, то его гендерная принадлежность не будет играть никакой роли. Именно поэтому я считаю важным использовать женщин с отличными управленческими навыками и высоким профессионализмом на менеджерских позициях так же, как и мужчин. В нашей компании занято примерно равное количество мужчин и женщин. Это позволяет сформировать сбалансированный коллектив.

4. Специфика этого вопроса как раз и состоит в том, что мужчина и женщина были созданы разными. Это своего рода «естественная» характеристика, на которую трудно, подчас невозможно, повлиять. Именно поэтому и у мужчин и у женщин, развивающихся в определенной профессиональной области, даже в одинаковых условиях бизнес-среды, будут свои достоинства и недостатки, влияющие на их профессиональное поведение. Однако при гармоничном сосуществовании работников обоих полов в коллективе, удается получить ситуацию, когда «минус на минус» даст только плюс.

5. Самая главная ошибка — это формирование коллектива по гендерному признаку. Делая преференции в пользу кого-то, будь то женщины или мужчины, можно упустить те несомненные плюсы, которые каждый из них привнесет в коллектив и в работу.

Ольга ЧУРБАНОВА, руководитель отдела персонала компания «1С:Бухучет и торговля» (БИТ):

 

1. В нашей компании анализируется гендерный фактор, точнее, процентное соотношение мужчин и женщин в каждом из структурных подразделений. Данный критерий позволяет не только отслеживать динамику «успешности» мужчин и женщин на определенных позициях различных направлений, но и помогает в управлении и мотивации персонала. Ведь известно, что для более успешного осуществления управления нужно учитывать потребности самих сотрудников, а они разнятся у мужчин и женщин. Например, при трансляции руководителем какой-либо информации женщины больше обращают внимание не только на содержание, но еще и на форму, в которой эта информация до них доводится. Кроме того, женщины чаще, чем мужчины, проявляют чувствительность к психологическому климату в коллективе. Природа человечеству дала множество ресурсов… В области управления персоналом один из них — это психология гендерных различий, учитывая особенности которой можно более эффективно осуществлять работу с сотрудниками.

2. На мой взгляд, на современном рынке труда в настоящее время еще присутствуют гендерные стереотипы: исторически так сложилось, что некоторые должности принято считать традиционно «мужскими» или «женскими». Однако гендерно-чувствительных профессий становится с каждым днем все меньше… Например, одна из основных для нашей компании профессий — профессия программиста — считается традиционно мужской, тем не менее довольно большой процент сотрудников женского пола у нас работает на этой должности не менее успешно, чем мужчины. Из требований, предъявляемых к сотрудникам со стороны нашей компании, на первое место выходят профессионализм, стремление к развитию, обучению, и другие компетенции, важные для успешной работы. О половозрастных характеристиках сотрудников мы задумываемся не в первую очередь.

3. Несомненно, использование женщин на менеджерских позициях очень важно в настоящее время. Во-первых, современная ментальность уже не декларирует безоговорочный управленческий «патриархат», и многие женщины-менеджеры добиваются высоких результатов. Не использовать таких специалистов в менеджменте только по гендерному признаку — непозволительная роскошь для современного бизнеса. Во-вторых, женщины, пользуясь своими уникальными «женскими» умениями, такими как обаяние, контактность, умение общаться с людьми и интенсивно трудиться, и руководят совершенно не так, как мужчины. Менеджмент требует новшеств, которые могут предложить и женщины, и мужчины со своей индивидуальностью. Люди разные. В целом порядка 30% управленческих позиций разного уровня в нашей компании успешно замещается женщинами, несмотря на то что направление IT традиционно считается мужской работой.

4. У нас нет мужчин и женщин, у нас есть сотрудники. Корпоративная культура нашей компании позволяет избегать различий по половому признаку — мы коллеги, профессионалы своего дела, единая команда. Для нас важны профессиональные и личностные качества сотрудников, благодаря чему в компании сформировался смешанный коллектив. Именно в таких коллективах, как известно, продуктивность работы выше и морально-психологический климат лучше. В то же время нельзя игнорировать тот факт, что мужчины и женщины все же отличаются по личностным характеристикам. Какие-то качества больше присущи мужчинам, какие-то — женщинам. Например, мужчинам свойственны настойчивость, упрямство, терпение, чувство долга, стойкость, организованность. Женщинам — аккуратность, эмпатия, жалость, гибкость мышления, коммуникабельность, наблюдательность. Это не плюсы и не минусы, это гендерные особенности, которые в бизнесе необходимо не только учитывать, но и грамотно использовать.

5. На мой взгляд, основные ошибки руководителей в гендерном вопросе заключаются все в тех же исторических стереотипах. Часто хороших специалистов — женщин с маленькими детьми попросту не берут на работу, опасаясь многочисленных больничных по уходу за ребенком, упуская тот факт, что современные молодые мамы вполне успешно могут прибегать к помощи нянь или родственников и работать более продуктивно, чем женщины без детей, так как «надо ставить на ноги ребенка». Часто руководители боятся разбавлять женские коллективы мужчинами и наоборот, приписывая сотруднику свои личные убеждения, мол, «ему будет не комфортно, не уживется…», не учитывая тот факт, что сотрудник сам не чувствует себя белой вороной. Некоторые руководители, на мой взгляд, ошибочно считают, что в женском коллективе выше конфликтность. Конфликты случаются как в мужских, так и в женских коллективах. Я считаю, что грамотные современные руководители не должны руководствоваться стереотипами, а должны прежде всего опираться на профессиональные качества сотрудников и уметь грамотно распределять ресурсы с учетом гендерных особенностей обоих полов согласно поставленным задачам.

Настасья САВИНА, директор по персоналу компании ABBYY:

 

1. Мы в ABBYY не заостряем особое внимание именно на гендерных отношениях, потому что нет ярко заметной разницы между полами. Компания старается усилить, улучшить и углубить всевозможные человеческие отношения — дружбу, уважение, понимание между разными сотрудниками компании вне зависимости от их пола.

2. Бытует убеждение, что преуспеть в определенных профессиях могут либо только женщины, либо только мужчины. В частности, относительно профессии программиста говорят, что это якобы мужская профессия. Это, на мой взгляд, вовсе не правило. В частности, в ABBYY есть очень талантливые девушки — программисты.

3. Среди топ-менеджеров, непосредственно подчиняющихся генеральному директору головного офиса ABBYY, женщин примерно половина. Руководят разными офисами в основном мужчины — в группе ABBYY есть только одна женщина-CEO. Среди менеджеров среднего звена и младших менеджеров женщин и мужчин практически поровну.

При назначении на руководящую позицию в ABBYY в расчет принимаются личные качества и способности человека, а не его принадлежность к определенному полу. Ведь ясность мышления, харизма, лидерство, работоспособность, позитивность, целеустремленность присутствуют в равной степени как у мужчин, так и у женщин (по крайней мере среди сотрудников ABBYY).

4. Мне очень сложно определить чисто мужские или женские черты. Распространенный стереотип утверждает, что у женщин больше интуиции, а у мужчин — решительности. Однако практика общения в ABBYY этот стереотип опровергает: у нас есть великие интуиты — мужчины и очень решительные дамы. Единственное, мне кажется, что женщинам чуть легче дается многозадачность, а мужчинам — глубокое погружение в предмет. Но это не недостаток, а всего лишь особенность мышления, которая может легко нивелироваться организацией труда.

5. Мне кажется, главная ошибка — это убежденность в верности гендерных стереотипов. Правда жизни их постоянно опровергает. Именно поэтому руководителям надо всегда открыто и честно смотреть на вещи и быть готовыми поломать собственные предрассудки.

Марина ПАНЧЕНКО, PR-директор SAP СНГ:

 

1. SAP считает, что гендерное разнообразие является источником инновационного потенциала, поэтому мы уделяем этому вопросу большое внимание. Мы выработали целый комплекс мер, чтобы усилить роль женщин в коллективе SAP. Кроме очевидных вещей, таких как гибкий график работы, возможность удаленной работы, предоставление отпуска по уходу за ребенком одному из родителей, мы предлагаем программы повышения квалификации и уже имеем реальный результат.

2. SAP — компания XXI века, поэтому мы боремся с устаревшей «ролевой моделью» разделения обязанностей между мужчинами и женщинами, женщина может быть и математиком, и программистом, и прекрасным инженером.

3. Мы считаем, что увеличение числа женщин на менеджерских позициях экономически обосновано. Почти 20% руководителей в компании SAP — женщины. Общее соотношение мужчин и женщин в компании SAP 71% и 29%

4. В современной компании с правильно выстроенной гендерной политикой только квалификация работника является универсальным мерилом, поэтому можно говорить о недостатках и достоинствах только конкретного работника, а не какой-то группы, пусть даже и построенной по половому признаку.

5. Наверное, самая большая ошибка — это искусственное квотирование по половому признаку в силу тех или иных причин. У компании должна быть выработана четкая политика по усилению роли женщин в компании, но она не должна идти вразрез с квалификационными требованиями. Наша программа предусматривает повышение общего уровня навыков и квалификации женщин. Только таким образом можно добиться высоких результатов.