Мотивируем сотрудника на результат
Текст | Владимир ЯКУБА, старший партнер кадровой компании Tom Hunt
Если вы заинтересованы в долгосрочной стабильности коллектива, вам необходима система материальной и нематериальной мотивации.
Мотивация — одно из важнейших искусств в менеджменте. Это психологический процесс, но несмотря на его нематериальность последствия отказа от введения в компании мотивационной системы могут вызвать серьезные финансовые проблемы. Однако многие руководители задумываются об этом только тогда, когда текучесть кадров, как говорится, «зашкаливает», и даже высокие заработные платы не способны разрешить ситуацию.
Как заинтересовать работника, чтобы в его глазах появился тот самый пресловутый огонек азарта, задачи выполнялись в срок и даже самый умелый хэдхантер не смог переманить его?
Перед системой мотивации стоят очень серьезные задачи: повышение степени лояльности сотрудников к своей компании, активное участие в проектах и заинтересованность в работе в целом. При этом их решение достигается как материальными, так и нематериальными методами.
Достойное денежное вознаграждение не решает всех проблем. Мотивация, основанная только на материальной стороне вопроса, не может быть универсальным способом удержать сотрудника в компании.
Мотивацию следует подразделять на внутреннюю и внешнюю. Построение системы мотивации в компании основано прежде всего на политике взаимозависимости этих двух аспектов. На каждого сотрудника оказывают влияние факторы извне, такие как инфляция или рост цен, и, соответственно, его поведение и ожидания от компании также будут меняться.
Под внутренней мотивацией мы понимаем факторы внутри компании, которые важны для каждого сотрудника. В соответствии с различными типами личности причины, влияющие на мотивацию, также различны. Для кого-то это благожелательный коллектив и уровень дохода, для других это наличие корпоративного транспорта и возможность большей самостоятельности при выполнении работы.
Определить, каким образом «замотивировать» сотрудника на результат — задача менеджера по персоналу, который в идеале должен составлять психологическую характеристику человека еще «на входе» в компанию. При приеме на работу основные элементы, которые будут влиять на эффективность деятельности нового сотрудника, должны быть учтены при предложении ему того варианта мотивационной системы, которая подойдет именно ему.
Только индивидуальный подход!
Система мотивации не может быть универсальной. Так, например, лидер никогда не станет мириться с второстепенными ролями, которые ему предлагаются в компании, а сотрудница, у которой трое детей, не захочет ездить даже на самую высокооплачиваемую работу на другой конец города, ей будет необходим корпоративный транспорт. Именно поэтому не стоит удивляться, когда даже самая высокая заработная плата не сможет удержать ни первого, ни второго. Прошли те времена, когда люди стремились быть похожими друг друга, сегодня каждая компания старается удержать ценного для нее сотрудника любыми способами, поэтому будьте внимательнее к своим работникам, ведь далеко не все сообщают о неприемлемых для них вещах в работе.
Мотивация сотрудников очень динамична и может меняться в зависимости от внешних или внутренних условий. Динамика этих изменений должна быть своевременно отмечена.
Важно осознавать, что мотивация сотрудника — вещь очень гибкая, она не может быть одинаковой на протяжении всей его жизни и имеет свойство меняться в зависимости от стажа и опыта работы в какой-либо конкретной компании. Поэтому необходимо отслеживать развитие каждого отдельного сотрудника, наблюдать его личностный и профессиональный рост в компании.
Дело в том, что на ранних этапах деятельности основным мотивирующим элементом для него может являться денежное вознаграждение, так как при смене работы ему необходимо восстановить свое финансовое положение, и он с радостью берется за любую работу, которая ему предлагается, остается до ночи — делает все, чтобы получить результат, а соответственно и премию.
Позднее ему кажется более интересным стать во главе какого-либо проекта, занять одну из руководящих позиций. Или другой вариант — многие сотрудники, чувствуя в себе творческий потенциал, мечтают воплотить его в жизнь, поэтому руководителю нужно дать шанс таким работникам встать «у руля» на какое-то время и почувствовать свой потенциал.
Также не нужно думать, что только офисные работники нуждаются в системе мотивации, которая могла бы заинтересовать их при выполнении работы, низкоквалифицированный персонал (грузчики, уборщики, промоутеры и т.п.) нуждаются в чем-то большем, нежели заработная плата и бонусная система. Согласитесь, что среди таких рабочих можно часто заметить одну неприятную для работодателя тенденцию: они слишком часто меняют работу. Казалось, что нужный человек найден, но через месяц вакансия становится вновь открытой, так как человек предпочел уволиться. Наличие удобной спецодежды или корпоративного транспорта могло бы стать тем инструментом воздействия, который сдерживал бы их желание менять работу каждые полгода.
Что такое empowerment и с чем его едят?
Политика введения элемента empowerment стала очень популярной на Западе, некоторые руководители-новаторы в нашей стране также пытаются применить мудреную тактику, которая в стратегическом видении может принести впечатляющие результаты. Что такое empowerment? Это такая политика компании, когда сотрудники невысокого ранга наделяются дополнительными полномочиями, которые позволяют им участвовать в принятии важных для компании решений. Особенно действенной мне кажется данная методика на производственных предприятиях, где рабочим часто отводится чисто механическая роль изготовления какой-то детали или оборудования. Подобное отношение к сотрудникам как к маленькому винтику очень часто приводит к увольнениям по собственному желанию. Такие работники чувствуют, что к ним мало прислушиваются, хотя процесс производства им знаком «от и до», поэтому они могли бы предложить определенные идеи для улучшению качества продукции. В случае если руководитель решается на этот шаг и доверяет принятие решений этим работникам, их заинтересованность в работе вырастает во много раз, так как они чувствуют, что их мнение важно для руководства и именно их действия повлияли на благотворное развитие целого предприятия.
Принуждение как разновидность мотивации
Подобный вид мотивации также довольно часто вводится на предприятиях с целью получения большей результативности на рабочих местах, но он вызывает сомнение у многих психологов, так как своеобразное искоренение лени может спровоцировать увольнение многих сотрудников, которые не привыкли работать под прессингом. Им необходимы другие варианты мотивации, которые смогли бы заставить их лучше выполнять свои обязанности. Принуждение может быть фрагментарно введено в компании для поддержания дисциплины на необходимом уровне. Безусловно, прогулы и опоздания должны наказываться, однако требовать выполнения плана такими методами не советую. В лучшем случае вы получите чересчур раскаленную атмосферу в коллективе, где работники, вынужденные трудиться в режиме нон-стоп и не получающие удовольствия от работы, начнут высказывать свое недовольство друг другу, что может спровоцировать конфликты. В худшем случае многие сотрудники откажутся работать с вами, и система принуждения продемонстрирует свою полную несостоятельность.
Пять принципов мотивации:
1. Определение ценностей каждого сотрудника и последующий мониторинг.
Как уж говорилось выше, необходимо индивидуально подходить к системе введения мотивации в компании. Необходимо отслеживать те цели и задачи, которые преследует каждый сотрудник, чтобы применить тот инструмент воздействия, который будет мотивирующим именно для него. Как определить мотивирующие факторы? На сегодняшний момент очень активно используются различные методики анкетирования, тестирования и проведения опросов. Погрешность данных в этом случае довольно велика, так как не все участники могут быть вполне искренними, поэтому важно большое внимание уделять личному контакту менеджера по персоналу с сотрудниками.
2. Введение простой, прозрачной и гибкой системы мотивации.
Каждый сотрудник должен знать, каким образом и благодаря каким заслугам он или его коллега может быть вознагражден. На Западе подобная система используется частично, многие компании, наоборот, идут по пути закрытости в этом плане. Однако в России следует открыто показывать пути получения вознаграждения, как материального, так и нематериального. Согласно мнению некоторых психологов, для того чтобы человек стремился к чему-то, цель должна быть для него понятной и осязаемой. Установите четкие рамки мотивационного «пакета» и смело используйте его в компании.
3. Материальная и нематериальная мотивация.
Мотивация должна включать в себя как материальные, так и нематериальные блага. Человек, несмотря на его стремление к постоянному обогащению, преследует и другие цели, например возможность самореализации или продвижения по службе. Очень важно не делать сильного акцента ни на одну, ни на другую составляющую. Золотая середина должна соблюдаться даже в этом случае.
4. Введение системы обучения и наставничества.
Лояльность сотрудников к компании повышают возможности, которые предоставляет предприятие. Обучающие курсы, тренинги, прозрачная система обучения, где каждый специалист сможет закрыть пробелы в знаниях, очень важна. Человеку необходимо чувствовать, что руководство заботится о его дальнейшем развитии. Обучение внутри и за счет компании символизирует, что у нее есть большие планы на этого конкретного сотрудника, а значит, скорое сокращение ему не грозит, а развитие его карьеры интересно не только ему, но и всей компании. Необходимо создавать в головах сотрудников четкую связь «я — компания», когда работник понимает, что он не средство, а цель.
5. Осведомленность обо всех изменениях в компании.
Еще одной важной составляющей мотивационной системы является своевременность сообщения обо всех изменениях, которые происходят в компании. Оперативность информации ценится во всем мире. Вы позволяете человеку таким образом почувствовать свою значимость, а значит, мыслей о смене работы у него может и не возникнуть.
Мотивационная система должна быть связана с целями и задачами самой компании в стратегическом плане. Ее появление в структуре не должно нарушать тех связей и традиций, которые были ей всегда присущи, поэтому очень важно найти ту систему мотивации, которая будет максимально адаптивна для вашей компании.