Требуются профессионалы!
Текст | Людмила РЯБИНИНА
С каждым годом проблема дефицита профессиональных кадров становится все острее. Такие выводы можно сделать из исследования, проведенного в конце прошлого года кадровым холдингом АНКОР.
В ноябре-декабре 2010 года кадровый холдинг АНКОР провел исследование среди представителей HR-департаментов ведущих российских и международных компаний, работающих в России, с целью выявить дефицитные специальности и определить основные причины ухудшения ситуации с профессиональными кадрами в России.
В исследовании приняли участие 493 респондента из Москвы и Московской области, Санкт-Петербурга и Ленинградской области, Владивостока, Краснодара, Волгограда, Новосибирска, Омска, Ростова-на-Дону, Хабаровска, Нижнего Новгорода, Воронежа, Красноярска, Самары, Ярославля, Иркутска, Твери, Калининграда, Уфы, Екатеринбурга, Тюмени, Перми, Томска, Челябинска, Новокузнецка, Владимира, Тулы, Саратова, Кемерово, Калуги, Казани, Череповца, Рязани (рис. 1).
Большинство компаний, которые представляют респонденты, это торговые/сервисные компании (67%), остальные (33%) — производственные компании (данные по России). В Москве соотношение примерно такое же — 64% и 36% соответственно.
Как показало исследование, наибольшие трудности для компаний в России в последние два года вызвал подбор персонала в области продаж — 43%, линейного персонала — 23% и профильных технических специалистов — 21% (рис. 2). Данные по Москве аналогичны: первое место среди дефицитных специалистов в столице также заняли сотрудники отделов продаж (42%), на втором месте линейный персонал (26%), на третьем — профильные технические специалисты (20%).
Причем среди сотрудников отдела продаж наиболее дефицитными оказались специалисты/менеджеры по продажам, далее — торговые представители и руководители отделов продаж. Среди линейного персонала и рабочих наиболее дефицитными являются слесари, затем токари, механики, электромонтеры, машинисты, водители на автопогрузчиках, фрезеровщики, наладчики, электромеханики, монтажники, укладчики, электрогазосварщики, горничные, штукатуры, трактористы, сантехники, инструкторы по вождению, сверловщики, замерщики, каменщики, стюарды, продавцы-консультанты, повара и т.д. При поиске профильных технических специалистов наибольшую трудность, по мнению респондентов, вызывает поиск инженеров на производство и в строительство и энергетиков.
Причин дефицита профессиональных кадров существует несколько, но основные из них, по мнению опрошенных представителей HR-департаментов, это отсутствие на рынке кандидатов требуемой квалификации из-за низкой квалификации соискателей (75%) и завышенных финансовых ожиданий кандидатов (46%). Данные цифры респонденты подкрепили высказываниями: «Молодежь в своем большинстве имеет ничем не подкрепленные амбиции и высокие зарплатные ожидания. При этом уровень образования и квалификации специалистов значительно снизился за последние пять лет» и «Качество подготовки молодых специалистов отстает от потребностей современного производства».
В то же время 19% опрошенных ответили, что трудности в подборе персонала связаны с низким уровнем оплаты, предлагаемой их компанией кандидату. 22% респондентов дефицит кадров связывают с общей нехваткой персонала в регионе, в том числе и по демографическим причинам. Мнение респондента: «Демографический кризис 90-х годов плюс низкое качество образования приведут к острейшему дефициту кадров практически во всех профессиональных группах».
У 18% ответивших трудности в подборе персонала были связаны с высокой текучестью кадров на данной позиции, что довольно характерно для таких специальностей, как разнорабочий, грузчик, кассир, продавец-консультант, специалист/менеджер по продажам и т.п. Практически столько же респондентов (17%) ответили, что трудности в их компании с подбором персонала связаны с завышенными требованиями к кандидатам (рис. 3).
Большинство специалистов по кадрам (60% по России и 61% в Москве) предпочитают справляться с трудностями в подборе персонала путем расширения круга поиска необходимых специалистов, к инструментам которого относятся как межрегиональный поиск и поиск «по знакомым», так и поиск кандидатов из других сфер бизнеса. Второй по популярности метод решения проблемы — перевод на открытую позицию внутреннего кандидата (так ответило 30% респондентов по России и 33% по Москве). Третий по популярности путь — снижение требований к квалификации необходимого специалиста, к этому варианту склоняются около 29% опрошенных по России и 27% в столице.
Студентов и вчерашних выпускников вузов без опыта работы на постоянную работу привлекают 65% российских респондентов (65% по Москве), 15% и в России, и в столице, берут их на оплачиваемые стажировки. 10% российских и 11% московских респондентов отрицательно ответили на вопрос о привлечении на работу студентов и выпускников, объяснив свой отказ, в частности, такими комментариями: «Компания находится на стадии интенсивного роста, когда нет времени обучать молодых специалистов», «Нет работы, которую может выполнять неопытный сотрудник», «В компании пока не развита система наставничества и внутрифирменного обучения», «На работу без квалификации не согласны выпускники, а с работой на должности менеджера они не справляются», «Нет возможности обучать с нуля», «От специалиста ждем немедленных активных действий» и «Руководству интересны только работники с опытом».
На вопрос о наличии в компании кадрового резерва утвердительно ответили 47% российских и 43% московских респондентов. При этом, отвечая на вопрос «Для каких категорий сотрудников, потеря которых существенно скажется на бизнесе, вы создаете преемственность?», опрашиваемые по России назвали руководителей (среднего и высшего звена) — 54%, узких технических специалистов, менеджеров по продажам — 18%, главных инженеров и конструкторов — 5%, других сотрудников (все категории персонала, медицинский, административный состав, бухгалтерию, юристов, сотрудников отдела логистики, продавцов-консультантов, торговых представителей, разработчиков, программистов, машинистов полиграфического оборудования, механиков по ремонту автомобилей, финансовый персонал) — 23%. Ответы московских HR-ов распределились следующим образом: руководители среднего и высшего звена (56%), менеджеры по продажам (21%), все (11%), другое (технические специалисты, программисты, механики, врачи, менеджеры по работе с клиентами) — 14%.
Комментирует заместитель генерального директора по развитию бизнеса холдинга АНКОР Алексей Миронов: «Дефицит профессиональных кадров становится очень острой проблемой для современного бизнеса по двум основным причинам: из-за ухудшающейся демографической ситуации в стране и в связи с ростом спроса на квалифицированный персонал со стороны бизнеса, который активно увеличивает свои бизнес-мощности. Очень важно, что HR-сообщество осознает наличие и серьезность проблемы и в то же время правильно диагностирует основные причины и сложности. Это означает, что в ближайшие годы компании будут корректировать и перестраивать свои HR-стратегии таким образом, чтобы выигрывать в конкурентной борьбе за талантливых специалистов».
