За 20 лет рекрутмент стал искусством


Текст | Анастасия ФИЛАТОВА, специалист блока «Маркетинг и PR», «Агентство Контакт»


Вот уже 20 лет на российском рынке существуют компании, деятельность которых посвящена поиску специалистов, необходимых их клиентам, и сегодня трудно представить, что когда-то агентств по подбору персонала не было. Рынок рекрутмента в нашей стране зародился в 1990 году. Как презентовали свои услуги первым клиентам начинающие рекрутеры? Как собирали и обрабатывали информацию о вакансиях и соискателях при отсутствии Интернета и привычных в наши дни сайтов для работодателей и соискателей? В юбилейный для российского рынка рекрутмента 2010 год интересно вспомнить, с чего все начиналось, рассмотреть основные этапы развития отрасли в нашей стране и узнать о перспективах ее развития.

Заграничное слово прижилось не сразу

Рынок рекрутмента, существовавший в европейских странах на тот момент уже многие годы, в 1990 году в России только начал свое формирование. Процессы, которые сегодня являются обыденными и всем понятными, тогда вызывали массу вопросов и удивления. Начинающие специалисты в сфере подбора персонала должны были не только найти клиента, но и рассказать ему о том, какую услугу они предлагают и почему она ему необходима.

Потенциальные клиенты не всегда серьезно относились к предложению о подборе, в какой-то мере и из-за того, что первые рекрутинговые агентства чаще всего представляли молодые ребята, студенты или недавние выпускники, которые не боялись идти работать в компании, предлагающие на ту пору никому не известную услугу. «Характерной чертой той поры было обожествление базы данных кандидатов. Ее наличие было очень значимо, ведь тогда не было ни Интернета, ни электронной почты — собственно, никаких широко распространенных сегодня источников информации. Мы ходили к метро и покупали там газеты, которые публиковали объявления о вакансиях и кандидатах. Мы сами давали рекламу в печатные издания, и нам по факсу присылали резюме. Вот так пополнялась наша база кандидатов», — вспоминает партнер «Агентства Контакт» Ольга Сабинина.

Очевидцы зарождения рекрутмента рассказывают, что первыми их клиентами были исключительно крупные иностранные компании, знакомые с услугой по подбору персонала и уже осознавшие ее необходимость. Позднее на объявления стали откликаться российские и небольшие иностранные компании.

Подбор персонала или трудоустройство?

Во время становления рынка рекрутмента в России большинство агентств помимо услуг по подбору персонала для компаний оказывали помощь в трудоустройстве кандидатов. Через несколько лет игроки рынка осознали необходимость разделения данных направлений работы. «То, что в свое время услуги по подбору и трудоустройству предоставлялись одними и теми же компаниями, до сих пор откладывает отпечаток на наше взаимодействие с клиентами и кандидатами, которые зачастую не видят различия между данными направлениями работы. Многие, например, не знают, что агентства по подбору персонала не берут денег с кандидатов», — рассказывает управляющий партнер «Агентства Контакт» Марина Тарнопольская.

15—20 лет назад в агентства по подбору персонала обращались не только клиенты, но и соискатели. «В рекрутинговые агентства в 90-е годы выстраивались очереди из кандидатов, желающих получить помощь в трудоустройстве или составлении резюме. Сотрудники агентств приходили к 9 утра на работу, а у дверей уже толпились люди», — вспоминает Марина Тарнопольская.

Консультанты проводили серьезную работу с кандидатами. Неопытные и незнакомые с новой процедурой трудоустройства люди не умели грамотно презентовать себя на встречах с работодателями, а так как от успешного прохождения кандидатом интервью зависело выполнение заказа, консультанты тратили большое количество времени на помощь соискателям в подготовке.

«Зачастую рекрутерам приходилось даже “принаряжать” кандидатов перед собеседованием и объяснять на сегодняшний день элементарные правила прохождения интервью и поведения на встрече. Неопытные кандидаты запросто могли прийти на встречу к будущему начальнику в футболке и джинсах», — говорит Марина Тарнопольская.

Меню по факсу

В период становления предпринимательства в России, когда бизнес в нашей стране был еще «диким», представители рекрутинговых компаний сталкивались с различными курьезными случаями. «Один раз мы приехали на переговоры к заказчику, который работал в сфере телекоммуникаций и попутно сотрудничал с Росвооружением и участвовал в продаже оружия за рубеж. В конце переговоров мы случайно захватили вместе со своими бумагами какие-то документы, лежавшие на его столе. За нами отправили охрану, которая изъяла эти бумаги и заставила нас подписать расписки о том, что мы эти документы не видели и не читали», — рассказывает Ольга Сабинина.

Только через некоторое время после создания первых рекрутинговых агентств в компаниях стали появляться компьютеры. Чаще всего это был один компьютер на всю компанию, на котором печатались резюме, а затем отправлялись по факсу. Работа при отсутствии Интернета и электронной почты и при необходимости перепечатывать резюме и отправлять их по факсу занимала огромное количество времени. «Однажды мой коллега, — вспоминает партнер «Агентства Контакт» Юлия Забазарных, — занимался подбором шеф-повара, и заказчик попросил его прислать меню ресторана, где работал этот специалист. Там было около 50 страниц, которые рекрутер отправлял по факсу в течение двух или трех часов».

Первые агентства по подбору персонала сталкивались и с проблемами оплаты своей работы. Во-первых, не все заказчики были готовы платить за подбор специалистов. Во-вторых, процесс оплаты осложняло опять же отсутствие современных средств связи и передачи информации. «Были различные курьезные случаи. Например, однажды нам позвонили из компании-заказчика и сказали, что бухгалтер заболел и некому нам выписать платежные поручения. На это мы отвечали: “Ну тогда мы сами приедем к вам и напечатаем”. Деньги, конечно, тогда были очень нужны», — вспоминает Ольга Сабинина.

Стоимость услуг в 90-е годы в процентном соотношении была такой же, как в наши дни — 20%, однако в абсолютных цифрах она, конечно, была существенно ниже, так как и заработные платы были намного меньше.

Кроме того, работу усложняло полное отсутствие какого-либо обучения. «Мы приходили на работу, нам говорили: “Вот вам договор. Идите”. И мы сами добывали контакты клиентов, сами справлялись с заказами, сами мучились и сами получали деньги и привозили их в компанию, фактически мы все делали сами. Никто нас ничему не учил. Мне кажется, что именно поэтому нам и удалось сделать какой-то прорыв. Нас, как котят, бросили в воду, и, выплыв, мы уже, конечно, не могли утонуть», — говорит Ольга Сабинина.

На пути к искусству рекрутмента

Важным этапом становления рекрутмента стало появление специализации в агентствах по подбору. До ее появления консультантам приходилось, каждый раз получая вакансию в работу, разбираться в отрасли, к которой принадлежала компания-заказчик. Это отнимало очень много времени и не позволяло консультантам стать экспертами в конкретных областях. В 1995—1996 годах в рекрутинговых агентствах стала появляться отраслевая специализация, существующая до сих пор. Это был важный этап, который позволил более качественно выполнять заказы, а также увеличить количество закрываемых позиций.

Следующий рывок был сделан рынком рекрутмента тогда, когда компании смогли сами выбирать себе клиентов. В 2004—2005 годах заказов в агентства по подбору персонала стало поступать так много, что консультанты получили возможность отказываться от некоторых из них и браться только за те, в успешности работы с которыми они были уверены.

Стоит выделить еще один важный этап развития отрасли, который наступил в момент, когда ключевые игроки рынка осознали необходимость удерживать ключевых сотрудников в компании. В целом рынку в то время была свойственна текучка, так как, дорастая до определенной позиции, многие консультанты уходили в другие компании или создавали свои агентства. В 2005—2006 годах появилась система партнерства. Ключевые сотрудники теперь могли влиять не только на получение дохода, но и на то, как деньги распределялись внутри компании.

20 лет спустя

Рынок подбора персонала сегодня уже является сформированным, однако говорить о вершине его развития пока рано. Существуют задачи, которые компаниям, работающим в данной сфере, еще предстоит решить. Например, рынку необходима стандартизация терминологии, а также выявление общепризнанных показателей оценки эффективности работы.

«Несмотря на то что рынок рекрутмента находится на пике своего развития, консультантам все равно приходится сталкиваться с различными проблемами и трудностями. Например, в ближайшие годы их ждет острая нехватка молодых специалистов, вызванная демографическим спадом 90-х. На рынке чувствуется дефицит опытных инженеров 30—45 лет, так как в 1993—1995 годах многие выпускники технических вузов ушли в торговлю, банки и не работают по специальности. И в целом специалисты по подбору персонала отмечают недостаток квалифицированных специалистов и сложность их оценки», — говорит Юлия Забазарных.

Несмотря на эти трудности рынок рекрутмента стремительно растет. Консультанты, стоявшие у истоков профессии, набрались опыта и к сегодняшнему дню могут закрывать самые сложные и невероятные позиции.

«Сегодня мы получаем сложные заказы на подбор очень редких специалистов. Например, недавно мы искали scientific-директора для компании, работающей в сфере FMCG. Компаний, имеющих такую позицию, в России всего три-четыре, и, соответственно, найти специалиста с необходимым опытом работы было крайне трудно», — говорит Марина Тарнопольская.

Сегодня в сфере подбора персонала существует около 20 компаний-лидеров, которые делают около 80% общего оборота рынка, и около 450 аутсайдеров. Рынок продолжает стремительное развитие, штаты компаний расширяются. Рекрутеры углубляют собственную специализацию и становятся экспертами не только в подборе персонала, но и в индустрии, для которой они осуществляют этот подбор. Такая экспертиза помогает рекрутерам закрывать сложнейшие позиции, подобрать специалистов на некоторые из которых без помощи агентств попросту невозможно.

Технологии рекрутмента развиваются, кандидата подбирают, учитывая тип корпоративной культуры компании. Кому-то требуется «высоколобый» руководитель, для какой-то компании больше подходит пассионарий с деловой хваткой.

«Сегодня уровень экспертизы настолько высок, что уже с первого интервью рекрутеры находят правильного кандидата, с которым компания потом работает многие годы, — говорит Марина Тарнопольская. — Благодаря стремительному развитию технологий за 20 лет в России рекрутмент стал искусством».