Ну и тип!


Текст | Светлана МАКАРЧЕВА, психолог, кадровый консультант ООО «Консалтинговый
центр “Выбор”»


Молодая наука соционика оказалось очень востребована в управлении персоналом.

Тезис о том, что кадры — основной ресурс любой компании, сегодня может звучать как откровение разве что для отшельника. Кадры воплощают в жизнь стратегические решения руководителя, они же способны их саботировать и блокировать. Кадры служат ключиком в поиске выходов из тупиковых ситуаций, их же стараниями компании в эти ситуации и попадают. Кадры способны в краткие сроки мобилизовать все ресурсы фирмы на преодоление внешней угрозы, и они же способны распылить последние силы лидера-одиночки, окружившего себя командой безынициативных исполнителей. Поистине, управление компанией с учетом всех возможных векторов участия кадров в ее судьбе сродни управлению морским судном с учетом всех ветров и подводных течений.

Парня в горы тяни, рискни!

Следует ли удивляться тому, что любые средства, обещающие повысить шансы того, что это лавирование «меж стихий» станет хоть сколько-нибудь управляемым, в последнее время все более востребованы? Продолжая аналогию, все эти средства можно было бы условно разделить на те, которые:

• повышают управляемость «судном» путем накачки мускулов «гребцов» (или командного голоса «рулевого»);

• повышают его управляемость путем укрощения стихий (от «шаманских плясок» с угрозами или задабриваниями до изучения объективных законов природы);

• повышают управленческую компетентность «капитана» (и с учетом врожденных способностей членов команды при распределении ролей, и с учетом знания объективных законов природы).

Уточним, что под «ролями» имеется в виду профессиональная и корпоративная специализация сотрудников, а под «объективными законами природы» — законы социальных взаимодействий, вступающие в силу в любой рабочей команде численностью больше одного и осуществляющей свою деятельность в социуме.

Что касается упомянутых средств, то их арсенал неисчерпаем! Персонал учат гипнозу и тайм-менеджменту, его подвергают всесторонней 360-градусной оценке или держат под прицелом скрытых видеокамер, его заставляют прыгать с парашютом или петь корпоративные гимны, его вывозят, за отсутствием гор, в окрестные леса и отрабатывают навыки альпинизма на елках и соснах. Что только ни делается для повышения управляемости и сплоченности коллектива!

Очевидно, что в числе этих средств встречаются и научные, и экзотические, и порой утопические. И тем не менее оценивать любые методы целесообразнее по их работоспособности. Хорошо то, что хорошо работает. А что хорошо работает, то заслуживает, согласитесь, особого внимания. Что же касается новизны и оригинальности, не всегда эти качества противоречат традиционному и хорошо себя зарекомендовавшему методу. Иногда, наоборот, успешно дополняют и взаимно обогащают друг друга.

Вот и соционика — наука об информационном взаимодействии человека с другими людьми, столь уверенно шагнувшая в последние годы в практику организационных консультантов, предстает поверхностному взору чем-то вроде игры или гороскопа с забавными прозвищами-ярлыками. Однако иллюзия такого сходства этим и исчерпывается.

Дон Кихот против «железного занавеса»

Значение псевдонимов объясняется самой историей возникновения соционики. Благодаря этому оригинальному ходу ее создателя — литовского ученого А. Аугустинавичюте — идеи зарубежных авторов, на базисе которых выстроилась новая наука, смогли не только преодолеть «железный занавес» бывшего СССР, но и стали необыкновенно популярны среди образованного населения. А когда идея стала широко популярной, ей уже не могли навредить никакие заградительные кордоны чиновников от науки.

В результате речь профессионального соционика, вместо принятых на Западе сложных терминов или аббревиатур в аналогичной типологии, изобилует именами литературных персонажей и исторических личностей. В этой отечественной традиции есть и свои удобства, и свои недостатки. Согласитесь, псевдоним «Дон Кихот» взамен «иррационального интуитивно-логического экстраверта» звучит не только короче, но и выразительнее. Однако эта же традиция в сочетании с широкой «любительской» популярностью новой науки создает вокруг соционики некий ореол несерьезности. Надо ли пояснять, что подобного имиджа «попсы» западная типология, являющаяся прерогативой профессионалов, избежала?

И все же имидж — дело второстепенное, хотя и не последнее. Ведь даже у этой популярности есть причины более глубокие. Секрет успеха новой науки заключается именно в том, что она работает.

Пожалуй, самое очевидное достижение соционики — в том, что она помогает не только обосновать, но и принять мысль, что природа наделила людей изначально разными способностями. Эта мысль лишь на первый взгляд кажется простой и естественной. На деле же смысл ее в корне противоречит впитанным нами еще со времен пионерского прошлого лозунгам: «Не можешь — научим, не хочешь — заставим!» Что удивительно, эту идеологию «всесторонне развитой личности» поддерживают порой и психологи, считающие, что любого человека можно научить чему угодно путем моделирования и транслирования опыта успешных в этой сфере людей. Было бы желание!

Увы, жизнь демонстрирует обратное. В подтверждение тому — огромное число людей, бесконечно тренирующихся в усвоении несвойственных им моделей поведения и имеющих на этом поприще более чем скромные результаты при неоправданно высоких затратах сил и средств. И это на фоне тех, кто весьма успешен в той же сфере, порой при самом минимальном обучении, а то и вовсе без него.

Мирная квалификация Маршала Жукова

Что особенно удивительно, идеи «строителей коммунизма» оказались живучи и среди представителей бизнеса. Особенно тех, которые создавали свои компании на «стыке эпох», из того, что было в наличии — новых возможностей стремительно зарождающегося «дикого» капитализма и… прочно укоренившейся в голове идеологии распавшегося СССР. В результате задачи повышения эффективности здесь нередко решаются путем экономии на кадрах. Речь идет о подходе, предполагающем, что один и тот же человек может быть многофункциональным «комбайном», способным одинаково эффективно выполнять много разных обязанностей.

Нам, к примеру, доводилось встречать в такой многофункциональной роли человека типа «сенсорно-логический экстраверт» («Маршал Жуков»). Тип, несомненно, энергичный, выносливый, способный нести огромную ответственность за вверенные ему ресурсы. Но попробуйте представить самого великого полководца в роли специалиста кадровой службы, от которого требуются способности к тонкой психологической пристройке на собеседовании, умение расположить человека к откровенности, разглядеть его потенциальные способности, сделать прогноз его отношения к работе и к людям в коллективе. И все это — при совмещении с функциями бухучета и общего менеджмента. Ясно, что последние две обязанности — в надежных руках. А вот профотбор сотрудников в основной бизнес и организация их обучения неизбежно будут грешить легко прогнозируемыми «перекосами».

Не обладая способностью чувствовать этический потенциал человека, такой сотрудник склонен относиться с подозрительностью к новым людям либо применять упрощенные шаблоны оценки вновь принимаемых сотрудников («трудовая книжка расскажет о работнике всё»). Создаваемые им условия работы и системы жесткого контроля способствуют закреплению в команде недостаточно инициативных сотрудников, привыкших работать по принципу «приказы не обсуждаются», что мало соответствует той функции, ради которой они отбираются — активной экспансии товара на рынок. Системы введения в должность, подобные тому, как обучают плаванию бросая на середину реки, сказываются не только на высокой текучести персонала, но и на внешнем имидже фирмы. Ведь именно эти случайные люди, беспомощно барахтающиеся в море информации, контактируют с людьми на «переднем крае» и представляют лицо компании. Такова цена экономии на кадрах.

Устранение подобных «перекосов» путем грамотного распределения ролей в команде — лишь одна из возможностей соционики в организационном консультировании. Организация любого коллективного труда сталкивается также с задачами грамотной кооперации, тесно связанными и с задачами психологической совместимости. И здесь отечественная наука пошла дальше западной. Впрочем, рассказ о принципах сочетаемости типов, а также об интегральных характеристиках коллективов, позволяющих находить по-настоящему экономичные резервы повышения эффективности без привлечения дополнительного персонала (а возможно — и при меньшей численности), будет продолжен в следующих публикациях.