Культура для корпораций

Текст | Владимир ЛЕЩЕНКО

Корпоративная культура — это не пение гимнов по утрам.

В России сегодня корпоративная культура занимает в массовом сознании специфическое место. С одной стороны, это что-то имеющееся на Западе, что неплохо бы завести у себя. С другой — представление о ней сформировано во многом Голливудом, и видится она набором забавных ритуалов вроде пения по утрам всем коллективом гимна компании.

На самом деле вопрос, конечно, куда глубже и важнее. И намечающийся выход России на мировую арену в качестве одной из ведущих экономик в числе прочих ставит и вопрос о собственной корпоративной культуре.

Оно нам надо?

Первым делом необходимо понять, что такое корпоративная культура. Попробуем дать четкое определение. Корпоративная культура — это система убеждений, норм поведения, установок и ценностей, которая определяет, как должны работать и вести себя люди в данной организации. Корпоративная культура — это корпоративные ценности и нормы, писаные и неписаные правила, по которым живет компания. Но кроме того — это система корпоративных коммуникаций, направленных на достижение баланса интересов внутри организации.

От развития корпоративной культуры зависит очень многое — уровень мотивации персонала, имидж компании среди клиентов и ее репутация в качестве работодателя. Это и отношение к конфликтам в коллективе, PR-технологиям, корпоративному обучению и многим другим вопросам.

Это привычки, правила, нормы поведения, некий набор требований, направленных на поддержание порядка. Это и деловая этика, или этика бизнеса, и моральные аспекты таких функций бизнеса, как маркетинг и реклама, использование интеллектуальной собственности, конфиденциальной информации, электронных коммуникаций, инвестирование, управление людскими ресурсами, охрана окружающей среды.

Невозможно переоценить роль корпоративной культуры, ее функции в части выстраивания взаимодействий между компанией и людьми, которые в ней работают.

И хотя пока еще представление о том, что корпоративная культура — это необходимый элемент успешного бизнеса, не стало общепринятым, для специалистов является очевидным тот факт, что ее создание — это инвестиции в сегодняшнюю стабильность и рост нематериальных активов.

Наконец, на этапе, численность сотрудников ведущих российских компаний измеряется тысячами, а география — регионами и странами, в условиях уже начавшегося выхода их на мировой рынок и вопрос развития корпоративной культуры переходит на уровень стратегических задач. Без нее эффективное функционирование корпорации не только затруднено, но часто и вообще невозможно.

Так что вопрос «нужна ли в России корпоративная культура» имеет только один ответ: положительный.

Более того, она у нас существует и даже, без преувеличения, существовала всегда в том или ином виде. Вопрос лишь в том, как она развивается и развивается ли вообще?

Особенности национальной корпоративной культуры

Главная особенность, в чем-то даже уникальность российской корпоративной культуры на сегодняшний день состоит в том, что в ней сочетаются или даже сосуществуют, не пересекаясь, самые разнообразные составляющие и элементы.

Во-первых, это сформированная по западной модели, отчасти утрированной, культура финансового, кредитного, банковского, туристического и других секторов, становление или массированное развитие которых пришлось на 90-е годы.

Западная модель оказывает сильное влияние на культуру российского бизнеса, сопоставимое с влиянием всех предшествующих периодов организационного развития в России.

В компании с западным капиталом, действующие в России, стандарты пришли вместе с капиталом.

В других случаях или сформировались сами под влиянием рыночной среды, или были инсталлированы персоналом, прошедшим обучение по западным методикам.

Однако зачастую это происходило, да и происходит механически, без осмысления пригодности. Иногда ситуация, когда западные стандарты переносятся без оглядки на российскую специфику, доходят до абсурда… Например, в значительной мере под влиянием западной корпоративной культуры в российской деловой среде сложились представления о том, что работник — это профессионал, который знает себе цену и не очень нацелен на коллективный результат.

В то же время в определенных случаях происходит адаптация западной модели к российским реалиям, что повышает эффективность работы международных компаний, работающих на отечественном рынке.

Несколько иная ситуация в производственном и добывающем секторе. Там во многом были сохранены и даже воспроизведены старые элементы советской, условно говоря, корпоративной культуры. (Ведь нельзя сказать, что в СССР ее не было. Она просто называлась подругому — «производственная культура», например.) Зачастую сохраняются многие элементы прежней организации — вроде производственных совещаний, собраний трудового коллектива, советов бригад и цехов и т. п. Что показательно, это распространено не только на предприятиях с участием государства, но и на полностью частных, таких как «Северсталь».

Если же говорить о российской корпоративной культуре в целом, то следует отметить, что исходные матрицы, закрепленные в стереотипах «типичной российской» и «типичной западной» культур, по мнению специалистов, диаметрально отличаются друг от друга. Главным признаком является ориентация на власть в первом случае в противовес ориентации на задачу во втором.

Кроме того, в российских условиях корпоративная культура представляет «трансляцию» манеры общения главы компании (как правило, ее собственника) с подчиненными на весь коллектив. То есть одно лицо, а может быть, группа лиц влияют на процесс принятия решений, формируют его, и эти взаимоотношения становятся эталоном. Такие же отношения устанавливаются и между сотрудниками, то есть по этому образцу строятся как горизонтальные, так и вертикальные взаимоотношения в фирме.

Насколько может быть успешным синтез противоположных начал: высокоорганизованной культуры зарубежных компаний со стихийной, закрытой культурой отечественных — пока не очевидно.

Кроме того, российской особенностью является довольно заметное различие между корпоративными культурами маленьких и больших организаций. В небольших компаниях корпоративная культура более интуитивна, в то время как в крупных зачастую все строго регламентировано.

В маленькой фирме люди договариваются, как им жить, общаясь в свободное время, на другом, более личностном уровне. Для нее характерна неформальная корпоративная культура: как внутри компании, так и в работе с клиентами. Она более дружеская, нежели официальная, не технологическая, не перегружена правилами и уставами.

Следует отметить, что на сегодняшний день во многих фирмах достигнута высокая степень формальной регламентации собственной корпоративной культуры, особенно ее идеологической составляющей — большая часть компаний обладают документально закрепленными миссией и ценностями. (В то же время существенно ниже процент компаний, располагающих четким поведенческим кодексом: менее одной пятой в среднем.) Еще один фактор, безусловно определяющий ситуацию с корпоративной культурой в России, — это мужская доминанта. Ибо женщинруководителей, даже несмотря на общую эмансипацию последних десятилетий, довольно немного.

Культурная эволюция

Если говорить о главных направлениях развития корпоративной культуры в России на ближайшее будущее, то это прежде всего завершение синтеза западной и автохтонной модели и окончательная выработка российской модели корпоративной культуры — так же как философы говорят об особой российской цивилизации. Можно ожидать, что в результате взаимного влияния разнородных элементов в обозримом будущем сформируется действительно особая российская корпоративная культура, непохожая ни на западную, ни на традиционную «российскую» модель, свободная от тормозящих прогресс обеих моделей стереотипов. И магистральное направление этого развития, главный тренд, если хотите, — попытка создать культуру, сходную с западной моделью по уровню упорядоченности, но более гуманистическую и приспособленную к существующим реалиям нашего общества.

Если угодно — «корпоративную культуру с человеческим лицом».

В целом по своим характеристикам западная модель значительно более упорядоченна и более ориентирована на персонал, а не на руководство. Главным достоинством типично «российской» культуры опрошенные считают ее гибкость, адаптивность.

Отдельный вопрос — какова же оптимальная схема управления формированием корпоративной культуры? Нужно ли создавать особые подразделения, занимающиеся ею в рамках оргструктур корпорации? Выделение этой задачи в компаниях в отдельный функционал пока скорее исключение, чем правило. Однако для крупных фирм, как представляется, именно этот путь — введение в компаниях специальной должности, в функциональных обязанностях которой закреплена задача развития корпоративной культуры, — должен стать основным. С другой стороны, возможно, для не столь значимых субъектов целесообразным было бы пользоваться услугами консультантов по данному вопросу, которые могли бы появиться, скажем, в рамках имиджевых агентств и HRменеджмента.

Можно сделать довольно оптимистический вывод: корпоративная культура в России переживает период развития, а более половины российских менеджеров считают корпоративную культуру, выстраиваемую у нас, успешной и продуктивной.

Вместе с тем мало проработаны такие вопросы, как анализ того, насколько целесообразна формализация правил корпоративной культуры в том или ином случае, насколько нововведения в данной сфере будут приняты и сотрудниками, и клиентами предприятия.

Ведь она складывается не хаотично, а вырастает из предыстории развития бизнеса.

Не разграничены существенные и второстепенные элементы корпоративной культуры, и особенно в том аспекте, что для разных фирм и отраслей положение конкретных элементов на линейке приоритетов может меняться. (Например, для каких-то корпораций свой фирменный стиль — один из существенных элементов корпоративной культуры, для других — нет.) Недостаточно изучены такие явления, как связь корпоративной культуры и имиджа фирмы, или еще один важный момент — корпоративная культура как часть взаимоотношений с клиентами.

Заметным, хотя и второстепенным, следует считать вопрос о корпоративных интернет-ресурсах и корпоративной прессе как частях корпоративной культуры.

В данном направлении скольконибудь заметных теоретических разработок тоже пока нет.

Но, так или иначе, понятие корпоративной культуры вполне прижилось в практике управления бизнесом в России. Более того, интерес к этому понятию только растет. Таким образом, можно смело прогнозировать, что в ближайшие годы российский бизнес будет уделять все большее внимание развитию корпоративной культуры.