Культура для корпораций


Текст | Владимир ЛЕЩЕНКО

Корпоративная культура — это не пение гимнов по утрам.

В России сегодня корпоративная культура занимает в массовом сознании специфическое место. С одной стороны, это
что-то имеющееся на Западе, что
неплохо бы завести у себя. С другой — представление о ней сформировано во многом Голливудом, и
видится она набором забавных ритуалов вроде пения по утрам всем
коллективом гимна компании.

На самом деле вопрос, конечно,
куда глубже и важнее. И намечающийся выход России на мировую
арену в качестве одной из ведущих
экономик в числе прочих ставит и
вопрос о собственной корпоративной
культуре.


Оно нам надо?

Первым делом необходимо понять, что такое корпоративная культура. Попробуем дать четкое определение. Корпоративная культура —
это система убеждений, норм поведения, установок и ценностей, которая определяет, как должны работать и вести себя люди в данной организации. Корпоративная культура — это корпоративные ценности и
нормы, писаные и неписаные правила, по которым живет компания. Но
кроме того — это система корпоративных коммуникаций, направленных на достижение баланса интересов внутри организации.

От развития корпоративной культуры зависит очень многое — уровень мотивации персонала, имидж
компании среди клиентов и ее репутация в качестве работодателя. Это
и отношение к конфликтам в коллективе, PR-технологиям, корпоративному обучению и многим другим
вопросам.

Это привычки, правила, нормы
поведения, некий набор требований,
направленных на поддержание порядка. Это и деловая этика, или
этика бизнеса, и моральные аспекты таких функций бизнеса, как маркетинг и реклама, использование
интеллектуальной собственности,
конфиденциальной информации,
электронных коммуникаций, инвестирование, управление людскими
ресурсами, охрана окружающей
среды.

Невозможно переоценить роль
корпоративной культуры, ее функции
в части выстраивания взаимодействий между компанией и людьми,
которые в ней работают.

И хотя пока еще представление о
том, что корпоративная культура —
это необходимый элемент успешного
бизнеса, не стало общепринятым,
для специалистов является очевидным тот факт, что ее создание —
это инвестиции в сегодняшнюю стабильность и рост нематериальных
активов.

Наконец, на этапе, численность
сотрудников ведущих российских
компаний измеряется тысячами,
а география — регионами и странами, в условиях уже начавшегося выхода их на мировой рынок и вопрос
развития корпоративной культуры
переходит на уровень стратегических
задач. Без нее эффективное функционирование корпорации не только
затруднено, но часто и вообще невозможно.

Так что вопрос «нужна ли в России корпоративная культура» имеет
только один ответ: положительный.

Более того, она у нас существует
и даже, без преувеличения, существовала всегда в том или ином виде. Вопрос лишь в том, как она развивается и развивается ли вообще?


Особенности национальной
корпоративной культуры

Главная особенность, в чем-то даже уникальность российской корпоративной культуры на сегодняшний
день состоит в том, что в ней сочетаются или даже сосуществуют, не пересекаясь, самые разнообразные составляющие и элементы.

Во-первых, это сформированная
по западной модели, отчасти утрированной, культура финансового,
кредитного, банковского, туристического и других секторов, становление или массированное развитие которых пришлось на 90-е годы.

Западная модель оказывает сильное влияние на культуру российского
бизнеса, сопоставимое с влиянием
всех предшествующих периодов организационного развития в России.

В компании с западным капиталом, действующие в России, стандарты пришли вместе с капиталом.

В других случаях или сформировались сами под влиянием рыночной
среды, или были инсталлированы
персоналом, прошедшим обучение
по западным методикам.

Однако зачастую это происходило, да и происходит механически,
без осмысления пригодности. Иногда ситуация, когда западные стандарты переносятся без оглядки на
российскую специфику, доходят до
абсурда…
Например, в значительной мере
под влиянием западной корпоративной культуры в российской деловой
среде сложились представления о
том, что работник — это профессионал, который знает себе цену и не
очень нацелен на коллективный результат.

В то же время в определенных
случаях происходит адаптация западной модели к российским реалиям,
что повышает эффективность работы
международных компаний, работающих на отечественном рынке.

Несколько иная ситуация в производственном и добывающем секторе. Там во многом были сохранены и даже воспроизведены старые
элементы советской, условно говоря,
корпоративной культуры. (Ведь
нельзя сказать, что в СССР ее не
было. Она просто называлась подругому — «производственная
культура», например.)
Зачастую сохраняются многие элементы прежней организации — вроде производственных совещаний, собраний трудового коллектива, советов
бригад и цехов и т. п. Что показательно, это распространено не только на
предприятиях с участием государства,
но и на полностью частных, таких как
«Северсталь».

Если же говорить о российской
корпоративной культуре в целом, то
следует отметить, что исходные матрицы, закрепленные в стереотипах
«типичной российской» и «типичной
западной» культур, по мнению специалистов, диаметрально отличаются друг от друга. Главным признаком является ориентация на власть
в первом случае в противовес ориентации на задачу во втором.

Кроме того, в российских условиях корпоративная культура представляет «трансляцию» манеры общения
главы компании (как правило, ее
собственника) с подчиненными на
весь коллектив. То есть одно лицо,
а может быть, группа лиц влияют на
процесс принятия решений, формируют его, и эти взаимоотношения
становятся эталоном. Такие же отношения устанавливаются и между сотрудниками, то есть по этому образцу строятся как горизонтальные, так
и вертикальные взаимоотношения в
фирме.

Насколько может быть успешным
синтез противоположных начал: высокоорганизованной культуры зарубежных компаний со стихийной, закрытой культурой отечественных —
пока не очевидно.

Кроме того, российской особенностью является довольно заметное
различие между корпоративными
культурами маленьких и больших организаций. В небольших компаниях
корпоративная культура более интуитивна, в то время как в крупных зачастую все строго регламентировано.

В маленькой фирме люди договариваются, как им жить, общаясь в свободное время, на другом, более личностном уровне. Для нее характерна
неформальная корпоративная культура: как внутри компании, так и в работе с клиентами. Она более дружеская, нежели официальная,
не технологическая, не перегружена
правилами и уставами.

Следует отметить, что на сегодняшний день во многих фирмах достигнута высокая степень формальной регламентации собственной корпоративной культуры, особенно ее
идеологической составляющей —
большая часть компаний обладают
документально закрепленными миссией и ценностями. (В то же время
существенно ниже процент компаний, располагающих четким поведенческим кодексом: менее одной
пятой в среднем.)
Еще один фактор, безусловно
определяющий ситуацию с корпоративной культурой в России, — это
мужская доминанта. Ибо женщинруководителей, даже несмотря на
общую эмансипацию последних десятилетий, довольно немного.


Культурная эволюция

Если говорить о главных направлениях развития корпоративной
культуры в России на ближайшее будущее, то это прежде всего завершение синтеза западной и автохтонной модели и окончательная выработка российской модели корпоративной культуры — так же как философы говорят об особой российской
цивилизации. Можно ожидать, что в
результате взаимного влияния разнородных элементов в обозримом
будущем сформируется действительно особая российская корпоративная культура, непохожая ни на западную, ни на традиционную «российскую» модель, свободная от тормозящих прогресс обеих моделей
стереотипов. И магистральное направление этого развития, главный
тренд, если хотите, — попытка создать культуру, сходную с западной
моделью по уровню упорядоченности, но более гуманистическую и
приспособленную к существующим
реалиям нашего общества.

Если угодно — «корпоративную
культуру с человеческим лицом».

В целом по своим характеристикам западная модель значительно
более упорядоченна и более ориентирована на персонал, а не на руководство. Главным достоинством типично «российской» культуры опрошенные считают ее гибкость, адаптивность.

Отдельный вопрос — какова же
оптимальная схема управления формированием корпоративной культуры?
Нужно ли создавать особые подразделения, занимающиеся ею в
рамках оргструктур корпорации? Выделение этой задачи в компаниях в
отдельный функционал пока скорее
исключение, чем правило. Однако
для крупных фирм, как представляется, именно этот путь — введение
в компаниях специальной должности,
в функциональных обязанностях которой закреплена задача развития
корпоративной культуры, — должен
стать основным. С другой стороны,
возможно, для не столь значимых
субъектов целесообразным было бы
пользоваться услугами консультантов по данному вопросу, которые
могли бы появиться, скажем, в рамках имиджевых агентств и HRменеджмента.

Можно сделать довольно оптимистический вывод: корпоративная
культура в России переживает период развития, а более половины
российских менеджеров считают
корпоративную культуру, выстраиваемую у нас, успешной и продуктивной.

Вместе с тем мало проработаны такие вопросы, как анализ того, насколько целесообразна
формализация правил корпоративной культуры в том или ином
случае, насколько нововведения
в данной сфере будут приняты и
сотрудниками, и клиентами предприятия.

Ведь она складывается не хаотично, а вырастает из предыстории развития бизнеса.

Не разграничены существенные и
второстепенные элементы корпоративной культуры, и особенно в том
аспекте, что для разных фирм и отраслей положение конкретных элементов на линейке приоритетов может меняться. (Например, для
каких-то корпораций свой фирменный стиль — один из существенных элементов корпоративной культуры, для других — нет.)
Недостаточно изучены такие явления, как связь корпоративной культуры и имиджа фирмы, или еще один
важный момент — корпоративная
культура как часть взаимоотношений
с клиентами.

Заметным, хотя и второстепенным,
следует считать вопрос о корпоративных интернет-ресурсах и корпоративной прессе как частях корпоративной культуры.

В данном направлении скольконибудь заметных теоретических разработок тоже пока нет.

Но, так или иначе, понятие корпоративной культуры вполне прижилось в практике управления бизнесом в России. Более того, интерес к
этому понятию только растет. Таким
образом, можно смело прогнозировать, что в ближайшие годы российский бизнес будет уделять все большее внимание развитию корпоративной культуры.