Страна советов Выпуск 5 | 2008


Текст | Анастасия САЛОМЕЕВА

В этом выпуске «Страны советов» мы продолжаем тему привлечения и удержания персонала.
Наши
респонденты
отвечали
на следующие
вопросы:
1. Какие меры вы используете для привлечения и удержания персонала?
2. Применяете ли такой метод, как содействие в приобретении (аренде) жилья?
3. Насколько важен, по вашему мнению, корпоративный медицинский
пакет?
4. Какую роль играет атмосфера в офисе, бесплатные обеды, оплата проезда на транспорте?
5. Какова функция командообразования в привлечении персонала?
6. Какие ключевые ошибки совершают компании в сфере привлечения и
удержания персонала?

Давид Вачадзе, генеральный директор группы компаний
Mobile Media Group:
1.
В нашей компании разработана
система мотивации для каждого работника в отдельности и для команды в целом. Сотрудник получает денежные бонусы и вознаграждения.
Ключевым показателем является KPI
(Key Performance Indicator). Он предусмотрен для оценки как персональных достижений работника, так и результатов работы команды. Под командой подразумевается отдел (команда отдела продаж, команда
project management и т. д). Для разных подразделений и ролей используются свои KPI, например для
службы продаж — персональный и
общий объем продаж за период, для
проджектов — рентабельность проекта, для технологов — бесперебойность и качество работы технологической платформы и т. д.
Также отмечаются профессиональные достижения, например внедрение новой технологии или реализация уникального проекта.
2. Нет.
3. С одной стороны, медицинский
пакет дает сотрудникам ощущение
стабильности и защищенности, с
другой — я не думаю, что его отсутствие действительно может отпугнуть. Конечно же, с ростом и
расширением фирмы данная опция
всегда предполагается для создания имиджа крупной, надежной
компании, которая заботится о своих сотрудниках.
4. Атмосфера в офисе всегда сказывается на работе сотрудников и,
конечно же, влияет на то, как долго
работник будет оставаться в компании и как станет относиться к своим
служебным обязанностям. Например, обстановка конкуренции в офисе, на мой взгляд, снижает эффективность работы и провоцирует «текучку» кадров, так как люди тратят
больше времени на подковерные интриги, чем на работу, и в итоге ищут
новое место с более комфортной обстановкой. Чтобы избежать подобной
ситуации, каждый должен иметь
свою зону ответственности.
5. Командообразование — это
мини-тренинг, в процессе которого люди могут почувствовать преимущества командной работы.
6.

Елена Никитенко, директор по
персоналу группы компаний
«Проплекс»:
1.
В условиях постоянно растущей
конкуренции человеческие ресурсы
становятся ключевым фактором
успеха организации, а привлечение,
удержание и развитие высококвалифицированного персонала — важной стратегической задачей компании. Будучи успешной компанией,
мы действуем проактивно: выстраиваем эффективную систему менеджмента, формируем персоналориентированную корпоративную культуру,
предоставляем работникам значительные возможности для карьерного роста и профессионального развития, предлагаем достойное и конкурентоспособное вознаграждение,
таким образом формируя у сотрудников лояльность и приверженность
к компании.
2. Наблюдая последние тенденции
на рынке труда, мы сделали вывод,
что мотивационный пакет необходимо расширять, и нам как работодателю от этого уже никуда не деться.
Так, одним из элементов пакета мы
решили сделать корпоративное кредитование на покупку жилья. Это серьезный вопрос, и для многих сотрудников он стоит очень остро, особенно для молодых специалистов.
Сегодня человеку трудно решить
данную проблему в одиночку.
В настоящее время открыт тендер
среди банков по проекту «Проплекс и
мой дом». Цель данного проекта —
кредитование наших сотрудников через определенный банк, который предоставляет кредитную линию на приобретение жилья. Мы решили привлечь в проект банк, потому что, как
нам кажется, внутрифирменное кредитование в большинстве случаев неэффективно. Его использование часто превращается в еще один инструмент повышения высокооплачиваемыми сотрудниками своих и без того
крупных денежных преференций.
Круг лиц, кому предоставляются данные кредиты, в основном и состоит
из работников, получающих доступ к
распределению финансов. А сотрудник, на которого по идее рассчитана
данная мера, не может получить кредит и нередко вообще не знает о такой возможности в своей компании.
Часто «топы» получают кредиты на
беспроцентной основе и на необоснованные сроки. К тому же без подписания обязательств и соблюдения
условий предоставления кредитов.
Также нередко используется перекредитование на погашение ранее выданной задолженности. Все это с трудом поддается контролю, особенно
если кредит получают первые лица
компании. Поэтому мы и решили договориться с банком о выгодных
условиях кредитования и переложить
издержки по обслуживанию кредитных потоков на стороннюю организацию. В этом случае процедура рассмотрения и выдачи кредитов сильно
отличается от банковских стандартов.
Мы считаем, что, делая этот шаг,
приобретаем дополнительное преимущество социального пакета компании — наши сотрудники смогут получить кредит в течение 40 минут по
льготным процентным ставкам, предоставив в банк минимальный пакет
документов.
3. Одной из составляющих социального пакета является дополнительное медицинское обслуживание,
благодаря которому сотрудник чувствует заботу и внимание компании
по отношению к нему, кроме того,
это становится очередным способом
удержания персонала в компании.
Опыт показывает, что предоставление сотрудникам дополнительных
социальных льгот повышает результативность их работы и лояльность,
усиливает мотивацию, снижает текучесть кадров. В итоге это способствует повышению конкурентоспособности компании. В реализации
своей социальной политики мы работаем на создание преимуществ в
конкуренции за трудовые ресурсы,
обеспечиваем разнообразие стимулов к производительному труду, стабилизацию социального климата в
коллективе и формирование позитивного имиджа компании. Для работника дополнительные социальные
льготы и выплаты повышают благосостояние и качество трудовой жизни, одновременно они выступают
важной частью системы мотивации,
создающей чувство стабильности,
уверенности в завтрашнем дне и
ощущение заботы компании о людях. К зарплате, сколь бы высокой она ни была, привыкают очень быстро, и в этом смысле продуманная
система дополнительных льгот и
компенсаций способствует появлению у работников ощущения защищенности и комфорта, фактически
удовлетворяя его потребности без
лишних усилий с его стороны.
4. Атмосфера играет колоссальную роль в жизни любого человека.
На работе наши сотрудники проводят
порой до 80% времени, так что
офис, по сути, становится их вторым
домом (а в особо «запущенных случаях» — даже первым). Условия, в
которых осуществляется взаимодействие работников, влияют на успешность их совместной деятельности,
на удовлетворенность процессом и
результатами труда. В целом, этот
феномен принято называть
социально-психологическим климатом коллектива организации.
В частности, к атмосфере в офисе
относят санитарно-гигиенические
условия, в которых работают сотрудники: температурный режим, влажность, освещенность, просторность
помещения, наличие удобного рабочего места, горячие обеды, корпоративный транспорт и т. д. Огромное
значение имеет и характер взаимоотношений в коллективе и доминирующее настроение в компании. Когда у
работника комфортные условия, он
не станет искать другую работу, и в
данной ситуации у сотрудника воспитывается повышенная лояльность к
компании.
5. Многие западные и российские
предприниматели пришли к выводу,
что процветает та фирма, в которой
создан сплоченный коллектив, где
сломлены иерархические перегородки, где каждый кровно заинтересован в общем успехе, ибо от этого зависит его материальное благополучие. Успех в деятельности современной организации определяется сплоченностью персонала: доверительными, гармоничными и взаимовыгодными отношениями между руководством и сотрудниками. Доверие
между людьми — важнейшее условие их успешного взаимодействия.
Доверие руководителей и коллег позволяет сотруднику проявлять инициативу, творчески подходить к выполнению производственных заданий и не бояться совершить ошибку.
Помощь и поддержка помогают преодолеть сложности и снижают вызванный производственными проблемами стресс. Чувство доверия
способствует позитивному восприятию и осознанию конструктивной
критики, что является необходимым
условием личностного роста работника, совершенствования его профессиональных навыков и умений.
6. —

Владимир Петров, генеральный
директор ООО «Аэроэкспресс»:
1.
Осноными мерами по привлечению и удержанию работников в нашей компании я бы назвал следующие: изучение рынка труда и установление большей заработной платы
специалистам и менеджерам, сбалансированный социальный пакет,
обучение сотрудников и повышение
их квалификации за счет работодателя, но с учетом отработки в течение определенного времени, либо
возмещение потраченных работодателем денежных средств при увольнении работника.
2. Нет.
3. Безусловно, важен, особенно
для иногородних сотрудников. Корпоративная медицинская страховка — неотъемлемая часть социального пакета.
4. Деловая, рабочая атмосфера
играет, несомненно, огромную роль,
в том числе не только для «старичков», но и для вновь принятых работников. Как говорится, делу время,
потехе час.
Если же говорить о бесплатных
обедах, то необходимо помнить, что
у всех разные вкусы, думаю, что осуществить это возможно лишь в редких случаях, в основном на производстве, где есть собственная столовая или буфет. Оплата проезда на
транспорте также возможна, но исключительно в служебных целях.
5. Командообразование с использованием совместных тренингов и
других методов возможно либо в небольших коллективах (для всех категорий работников), либо только для
определенных категорий работников,
например менеджеров.
6. Ключевые ошибки — формальное прохождение работником испытательного срока для проверки его
деловых качеств, невыполнение работодателем взятых перед работником обязательств.

Константин Колупаев, директор по персоналу AGC Flat Glass
в России:
1
. Сама работа в AGC Flat Glass
Russia для меня, например, является
фактором привлечения и удержания
сотрудников. Компания — лидер отрасли, прочно удерживает более 30%
рынка полированного стекла в России. Для настоящих профессионалов
возможность участия в инновационных бизнес-проектах становится
главным мотивирующим фактором
работы в нашей компании.
Еще один значимый фактор —
возможность профессионального и
карьерного роста, продуманная система краткосрочного и долгосрочного карьерного планирования (не
менее 70% вакансий закрываются
за счет внутренних резервов), внедренная политика развития и обучения персонала. Важен и конкурентоспособный компенсационный
пакет, включающий в себя систему
материального и нематериального
стимулирования работников (конкурентная базовая заработная плата,
система премиальных выплат по
результатам работы за определенный период, возможность участия в
программах добровольного медицинского страхования и корпоративного пенсионного обеспечения
работников и др.). Большое значение имеет вовлеченность персонала
в решение «общекомпанейских»
проблем, функционирующая на наших предприятиях система стимулирования инновационных процессов, материальное и моральное поощрение рационализаторства и
изобретательства.
2. Для отдельных категорий ключевых работников применяется система полной или частичной компенсации найма жилья, также компания
оказывает помощь в получении кредитов по программе корпоративного
ипотечного кредитования.
3. Исключительно важен по двум
причинам. Первая причина заключается в том, что существующий уровень государственного медицинского обеспечения не может удовлетворить потребности наших работников
в высокопрофессиональном и оперативном медицинском обслуживании. Люди должны получать качественный и всесторонний медицинский сервис незамедлительно и
именно тогда, когда такая потребность возникает. Соответственно
наш медицинский план предоставляет подобную возможность. Вторая
причина — индивидуальный подход. Внедренный план добровольного медицинского страхования позволяет компании решать важнейшие
вопросы охраны здоровья на индивидуальной основе, с учетом потребностей каждого конкретного сотрудника.
4. Атмосфера в офисе во многом
зависит от руководителя, от того,
насколько грамотно он делегирует
полномочия и распределяет функции. Главный внешний показатель
эффективности работы в офисе —
это тишина, отсутствие показного
рвения и суеты. Комфортная и безопасная атмосфера на рабочем месте
в значительной степени определяет
успех работы. Важнейшая часть корпоративной культуры — доброжелательность, умение и способность говорить друг другу «спасибо» в процессе повседневной деятельности.
Доброжелательная обстановка повышает самооценку людей, что делает работу более продуктивной и
эффективной.
Комплексная организация питания
сотрудников исключительно важна
для наших заводчан. Примером может выступить введенная нашими
коллегами современная система организации питания рабочих и ИТР в
клинском подразделении (завод AGC
Flat Glass Russia, Клин), позволяющая предоставлять горячее питание
для работающих всех смен, 24 часа
в сутки. Для офисных работников,
по нашему опыту, подобная льгота
не является актуальной и востребованной. В данном случае мы пошли
по пути частичной компенсации расходов на питание.
5.
6. Безудержное «веерное» повышение зарплаты, отсутствие карьерного планирования и роста, то есть
профессиональный застой, отсутствие грамотной политики в области
развития и обучения персонала, неспособность компании решать вопросы удовлетворенности персонала,
нарушение баланса рабочего и личного времени, грубое и невнимательное отношение руководителей к своим сотрудникам, неумение и нежелание решать их проблемы.