Страна советов | Выпуск №05 | 2008

Текст | Анастасия САЛОМЕЕВА | Босс №05 2008

В этом выпуске «Страны советов» мы продолжаем тему привлечения и удержания персонала.

Наши респонденты отвечали на следующие вопросы:
1. Какие меры вы используете для привлечения и удержания персонала?
2. Применяете ли такой метод, как содействие в приобретении (аренде) жилья?
3. Насколько важен, по вашему мнению, корпоративный медицинский пакет?
4. Какую роль играет атмосфера в офисе, бесплатные обеды, оплата проезда на транспорте?
5. Какова функция командообразования в привлечении персонала?
6. Какие ключевые ошибки совершают компании в сфере привлечения и удержания персонала?

Давид Вачадзе, генеральный директор группы компаний Mobile Media Group:
1. В нашей компании разработана система мотивации для каждого работника в отдельности и для команды в целом. Сотрудник получает денежные бонусы и вознаграждения.
Ключевым показателем является KPI (Key Performance Indicator). Он предусмотрен для оценки как персональных достижений работника, так и результатов работы команды. Под командой подразумевается отдел (команда отдела продаж, команда project management и т. д). Для разных подразделений и ролей используются свои KPI, например для службы продаж — персональный и общий объем продаж за период, для проджектов — рентабельность проекта, для технологов — бесперебойность и качество работы технологической платформы и т. д.
Также отмечаются профессиональные достижения, например внедрение новой технологии или реализация уникального проекта.
2. Нет.
3. С одной стороны, медицинский пакет дает сотрудникам ощущение стабильности и защищенности, с другой — я не думаю, что его отсутствие действительно может отпугнуть. Конечно же, с ростом и расширением фирмы данная опция всегда предполагается для создания имиджа крупной, надежной компании, которая заботится о своих сотрудниках.
4. Атмосфера в офисе всегда сказывается на работе сотрудников и, конечно же, влияет на то, как долго работник будет оставаться в компании и как станет относиться к своим служебным обязанностям. Например, обстановка конкуренции в офисе, на мой взгляд, снижает эффективность работы и провоцирует «текучку» кадров, так как люди тратят больше времени на подковерные интриги, чем на работу, и в итоге ищут новое место с более комфортной обстановкой. Чтобы избежать подобной ситуации, каждый должен иметь свою зону ответственности.
5. Командообразование — это мини-тренинг, в процессе которого люди могут почувствовать преимущества командной работы.
6. —

Елена Никитенко, директор по персоналу группы компаний «Проплекс»:
1. В условиях постоянно растущей конкуренции человеческие ресурсы становятся ключевым фактором успеха организации, а привлечение, удержание и развитие высококвалифицированного персонала — важной стратегической задачей компании. Будучи успешной компанией, мы действуем проактивно: выстраиваем эффективную систему менеджмента, формируем персоналориентированную корпоративную культуру, предоставляем работникам значительные возможности для карьерного роста и профессионального развития, предлагаем достойное и конкурентоспособное вознаграждение, таким образом формируя у сотрудников лояльность и приверженность к компании.
2. Наблюдая последние тенденции на рынке труда, мы сделали вывод, что мотивационный пакет необходимо расширять, и нам как работодателю от этого уже никуда не деться.
Так, одним из элементов пакета мы решили сделать корпоративное кредитование на покупку жилья. Это серьезный вопрос, и для многих сотрудников он стоит очень остро, особенно для молодых специалистов.
Сегодня человеку трудно решить данную проблему в одиночку.
В настоящее время открыт тендер среди банков по проекту «Проплекс и мой дом». Цель данного проекта — кредитование наших сотрудников через определенный банк, который предоставляет кредитную линию на приобретение жилья. Мы решили привлечь в проект банк, потому что, как нам кажется, внутрифирменное кредитование в большинстве случаев неэффективно. Его использование часто превращается в еще один инструмент повышения высокооплачиваемыми сотрудниками своих и без того крупных денежных преференций.
Круг лиц, кому предоставляются данные кредиты, в основном и состоит из работников, получающих доступ к распределению финансов. А сотрудник, на которого по идее рассчитана данная мера, не может получить кредит и нередко вообще не знает о такой возможности в своей компании.
Часто «топы» получают кредиты на беспроцентной основе и на необоснованные сроки. К тому же без подписания обязательств и соблюдения условий предоставления кредитов.
Также нередко используется перекредитование на погашение ранее выданной задолженности. Все это с трудом поддается контролю, особенно если кредит получают первые лица компании. Поэтому мы и решили договориться с банком о выгодных условиях кредитования и переложить издержки по обслуживанию кредитных потоков на стороннюю организацию. В этом случае процедура рассмотрения и выдачи кредитов сильно отличается от банковских стандартов.
Мы считаем, что, делая этот шаг, приобретаем дополнительное преимущество социального пакета компании — наши сотрудники смогут получить кредит в течение 40 минут по льготным процентным ставкам, предоставив в банк минимальный пакет документов.
3. Одной из составляющих социального пакета является дополнительное медицинское обслуживание, благодаря которому сотрудник чувствует заботу и внимание компании по отношению к нему, кроме того, это становится очередным способом удержания персонала в компании.
Опыт показывает, что предоставление сотрудникам дополнительных социальных льгот повышает результативность их работы и лояльность, усиливает мотивацию, снижает текучесть кадров. В итоге это способствует повышению конкурентоспособности компании. В реализации своей социальной политики мы работаем на создание преимуществ в конкуренции за трудовые ресурсы, обеспечиваем разнообразие стимулов к производительному труду, стабилизацию социального климата в коллективе и формирование позитивного имиджа компании. Для работника дополнительные социальные льготы и выплаты повышают благосостояние и качество трудовой жизни, одновременно они выступают важной частью системы мотивации, создающей чувство стабильности, уверенности в завтрашнем дне и ощущение заботы компании о людях. К зарплате, сколь бы высокой она ни была, привыкают очень быстро, и в этом смысле продуманная система дополнительных льгот и компенсаций способствует появлению у работников ощущения защищенности и комфорта, фактически удовлетворяя его потребности без лишних усилий с его стороны.
4. Атмосфера играет колоссальную роль в жизни любого человека.
На работе наши сотрудники проводят порой до 80% времени, так что офис, по сути, становится их вторым домом (а в особо «запущенных случаях» — даже первым). Условия, в которых осуществляется взаимодействие работников, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. В целом, этот феномен принято называть социально-психологическим климатом коллектива организации.
В частности, к атмосфере в офисе относят санитарно-гигиенические условия, в которых работают сотрудники: температурный режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места, горячие обеды, корпоративный транспорт и т. д. Огромное значение имеет и характер взаимоотношений в коллективе и доминирующее настроение в компании. Когда у работника комфортные условия, он не станет искать другую работу, и в данной ситуации у сотрудника воспитывается повышенная лояльность к компании.
5. Многие западные и российские предприниматели пришли к выводу, что процветает та фирма, в которой создан сплоченный коллектив, где сломлены иерархические перегородки, где каждый кровно заинтересован в общем успехе, ибо от этого зависит его материальное благополучие. Успех в деятельности современной организации определяется сплоченностью персонала: доверительными, гармоничными и взаимовыгодными отношениями между руководством и сотрудниками. Доверие между людьми — важнейшее условие их успешного взаимодействия.
Доверие руководителей и коллег позволяет сотруднику проявлять инициативу, творчески подходить к выполнению производственных заданий и не бояться совершить ошибку.
Помощь и поддержка помогают преодолеть сложности и снижают вызванный производственными проблемами стресс. Чувство доверия способствует позитивному восприятию и осознанию конструктивной критики, что является необходимым условием личностного роста работника, совершенствования его профессиональных навыков и умений.
6. —

Владимир Петров, генеральный директор ООО «Аэроэкспресс»:
1. Осноными мерами по привлечению и удержанию работников в нашей компании я бы назвал следующие: изучение рынка труда и установление большей заработной платы специалистам и менеджерам, сбалансированный социальный пакет, обучение сотрудников и повышение их квалификации за счет работодателя, но с учетом отработки в течение определенного времени, либо возмещение потраченных работодателем денежных средств при увольнении работника.
2. Нет.
3. Безусловно, важен, особенно для иногородних сотрудников. Корпоративная медицинская страховка — неотъемлемая часть социального пакета.
4. Деловая, рабочая атмосфера играет, несомненно, огромную роль, в том числе не только для «старичков», но и для вновь принятых работников. Как говорится, делу время, потехе час.
Если же говорить о бесплатных обедах, то необходимо помнить, что у всех разные вкусы, думаю, что осуществить это возможно лишь в редких случаях, в основном на производстве, где есть собственная столовая или буфет. Оплата проезда на транспорте также возможна, но исключительно в служебных целях.
5. Командообразование с использованием совместных тренингов и других методов возможно либо в небольших коллективах (для всех категорий работников), либо только для определенных категорий работников, например менеджеров.
6. Ключевые ошибки — формальное прохождение работником испытательного срока для проверки его деловых качеств, невыполнение работодателем взятых перед работником обязательств.

Константин Колупаев, директор по персоналу AGC Flat Glass в России:
1. Сама работа в AGC Flat Glass Russia для меня, например, является фактором привлечения и удержания сотрудников. Компания — лидер отрасли, прочно удерживает более 30% рынка полированного стекла в России. Для настоящих профессионалов возможность участия в инновационных бизнес-проектах становится главным мотивирующим фактором работы в нашей компании.
Еще один значимый фактор — возможность профессионального и карьерного роста, продуманная система краткосрочного и долгосрочного карьерного планирования (не менее 70% вакансий закрываются за счет внутренних резервов), внедренная политика развития и обучения персонала. Важен и конкурентоспособный компенсационный пакет, включающий в себя систему материального и нематериального стимулирования работников (конкурентная базовая заработная плата, система премиальных выплат по результатам работы за определенный период, возможность участия в программах добровольного медицинского страхования и корпоративного пенсионного обеспечения работников и др.). Большое значение имеет вовлеченность персонала в решение «общекомпанейских» проблем, функционирующая на наших предприятиях система стимулирования инновационных процессов, материальное и моральное поощрение рационализаторства и изобретательства.
2. Для отдельных категорий ключевых работников применяется система полной или частичной компенсации найма жилья, также компания оказывает помощь в получении кредитов по программе корпоративного ипотечного кредитования.
3. Исключительно важен по двум причинам. Первая причина заключается в том, что существующий уровень государственного медицинского обеспечения не может удовлетворить потребности наших работников в высокопрофессиональном и оперативном медицинском обслуживании. Люди должны получать качественный и всесторонний медицинский сервис незамедлительно и именно тогда, когда такая потребность возникает. Соответственно наш медицинский план предоставляет подобную возможность. Вторая причина — индивидуальный подход. Внедренный план добровольного медицинского страхования позволяет компании решать важнейшие вопросы охраны здоровья на индивидуальной основе, с учетом потребностей каждого конкретного сотрудника.
4. Атмосфера в офисе во многом зависит от руководителя, от того, насколько грамотно он делегирует полномочия и распределяет функции. Главный внешний показатель эффективности работы в офисе — это тишина, отсутствие показного рвения и суеты. Комфортная и безопасная атмосфера на рабочем месте в значительной степени определяет успех работы. Важнейшая часть корпоративной культуры — доброжелательность, умение и способность говорить друг другу «спасибо» в процессе повседневной деятельности.
Доброжелательная обстановка повышает самооценку людей, что делает работу более продуктивной и эффективной.
Комплексная организация питания сотрудников исключительно важна для наших заводчан. Примером может выступить введенная нашими коллегами современная система организации питания рабочих и ИТР в клинском подразделении (завод AGC Flat Glass Russia, Клин), позволяющая предоставлять горячее питание для работающих всех смен, 24 часа в сутки. Для офисных работников, по нашему опыту, подобная льгота не является актуальной и востребованной. В данном случае мы пошли по пути частичной компенсации расходов на питание.
5. —
6. Безудержное «веерное» повышение зарплаты, отсутствие карьерного планирования и роста, то есть профессиональный застой, отсутствие грамотной политики в области развития и обучения персонала, неспособность компании решать вопросы удовлетворенности персонала, нарушение баланса рабочего и личного времени, грубое и невнимательное отношение руководителей к своим сотрудникам, неумение и нежелание решать их проблемы.