МЕНЕДЖЕР НЕ ДОЛЖЕН ТОЛКАТЬ ГРУЗОВИК


Мария НЕКРАСОВА

2 октября в отеле Мариотт-Тверская прошла конференция Развитие компании и корпоративная культура: взаимовлияние, проблемы, решения . Специалисты центра коммуникативных технологий PRОПАГАНДА , организатора мероприятия, и менеджеры российских компаний обсуждали самые наболевшие вопросы корпоративной культуры

Девизом этой конференции можно считать слова из знаменитой песни Булата Окуджавы: Ничего, что мы чужие, вы рисуйте . Почему чужие, понятно: многим крупным предприятиям приходится сталкиваться с ситуацией, когда сотрудники годами работают в компании и фактически ничего о ней не знают. Отсюда нелояльность, неидентичность и прочие проблемы корпоративной культуры.

А при чем здесь рисование Да при том, что каждый доклад визуализировался на экране и в программе проведения конференции. Всех участников буквально сразил корпоративный кодекс в комиксах, продемонстрированный исполнительным директором функционального блока управления персоналом финансовой корпорации НИКойл Аллой Стадник.

По словам докладчика, документ был сделан за одни сутки. Это, впрочем, не отразилось на его качестве и привлекательности. Цели и преимущества очевидны: такой кодекс персонал будет читать (а может, и соблюдать) с бoльшим удовольствием, чем уже успевшие поднадоесть брошюрки, набранные мелким шрифтом.

Свою лепту в тему рисования внес и маленький мультипликационный фильм, также показанный г-жой Стадник. Корпорация НИКойл учредила для персонала премии Лучший менеджер , Лучшая идея и т. д. Перед вручением каждой из них демонстрируется короткая мультипликационная заставка, повествующая о том, каким же должен быть лучший менеджер или лучшая идея.

Об изменениях в компании как способе развития корпоративной культуры рассказал вице-президент ЦКТ PRОПАГАНДА Илья Костенчук. Одной из основных трудностей этого процесса он назвал сопротивление персонала: Люди не боятся перемен, только когда они сами что-то меняют, а не когда пытаются изменить их . И тут же предложил решение: прежде всего необходимо сформировать у сотрудников видение проблем, перспектив изменений, целей, а далее уже по плану – создание рабочих групп, ненаказуемая инициатива, поддержка руководства.

Последний пункт был особо отмечен многими докладчиками: руководству предлагалось не толкать грузовик вместе со всеми , а чаще демонстрировать заинтересованность в проектах.

Сергей Лавриненко, начальник отдела внутренних коммуникаций компании ТНК-BP , поделился опытом объединения корпораций: Ключ к успешному слиянию – грамотное планирование процесса интеграции . После того как сделка заключена, он рекомендовал создать единый процесс интеграции, четко прописать процедуру принятия решений, вовремя анализировать проделанную работу. Вместе с тем нельзя сбавлять темпы, концентрироваться лишь на снижении расходов, допускать существование параллельных процессов интеграции. Свой доклад г-н Лавриненко закончил такими словами: Есть только один шанс сделать все, как надо , что, по сути, очень верно. Ведь слияние само по себе не редкость, редкость – успешное объединение компаний.

Первый заместитель директора по работе с персоналом Альфа-банка Марина Малыхина, рассказывая о развитии компаний и изменении функции HR-службы, привела статистику, иллюстрирующую, как работают с персоналом в эффективных и традиционных компаниях. В большей части первых (95%) сотрудники регулярно проходят аттестацию, имеют обратную связь с руководством (52%), их вознаграждение напрямую связано с результатом выполненной работы (87%). В традиционных же компаниях эти показатели составляют соответственно 41, 4 и 23%.

Наболевший вопрос об информационном обеспечении внутри организации осветил Прохор Малютин, генеральный директор Бюро деловых коммуникаций. Его доклад был посвящен коммуникационному аудиту как инструменту развития и управления корпоративной культурой. Анализ коммуникационной ситуации на фирме и последующая коррекция системы информационного обмена помогают создать необходимые коммуникационные условия для каждого подразделения и не допустить возникновения информационного голода.

Ольга Киселева, начальник отдела департамента по связям с общественностью компании Комплексные энергетические системы , подняла проблему конфликта старой и новой управленческих команд. В ее докладе Стратегия изменений корпоративной культуры компании предлагалось решать этот вопрос с помощью деловых игр, призванных сформировать у старой команды новый подход к энергетике. Трудность заключалась в том, что управленцы, воспитанные социалистической системой, относились к своему делу не как к бизнесу, они воспринимали его лишь как социальную миссию. Деловые игры позволили преодолеть данную проблему.