КОГДА ОДИН БОЛЬШЕ ДВАДЦАТИ


Юлия ЯНОВСКАЯ

«Четыре взгляда на рекрутинг» — так называлась статья в восьмом номере нашего журнала за 2002 год. В ней представители различных компаний рассказали о собственном опыте работы с кадровыми агентствами. Теперь своим видением проблем во взаимоотношениях с заказчиками делится другая сторона. Наши сегодняшние собеседники — руководители известных рекрутинговых фирм.

Валерий Анатольевич Поляков по праву считается одним из основоположников этого рынка услуг в нашей стране. Московский кадровый центр он, выпускник МГУ по специальности «Экономическая кибернетика», создал еще в апреле 1989 года. Сегодня г-н Поляков — президент сразу двух рекрутинговых объединений: АКПП и «Метрополиса» — самого большого объединения кадровых агентств.

Валерия Юрьевна Дворцевая — генеральный директор агентства «ВИЗАВИ Консалт», образованного в ноябре 1997 года. Она также окончила МГУ (факультет психологии) и является представителем нового поколения лидеров в кадровом бизнесе.

Этих двух людей объединяют не только общая специализация и успех в бизнесе, но, главное, богатый профессиональный опыт, творческий подход к работе, желание сделать российский рынок рекрутинговых услуг цивилизованным, стабильным и эффективным.

Какой же он, по их мнению, сегодняшний заказчик: требовательный и капризный клиент, который «всегда прав», или мудрый, заинтересованный партнер? Какие болевые точки существуют во взаимоотношениях с ним?

Валерия Дворцевая

— Еще совсем недавно, лет десять — двенадцать назад, мало кто в нашей стране знал, что такое кадровое агентство и зачем оно нужно. Сегодня, наверное, знает каждый. Но даже те, кто обращается к нам за помощью, плохо представляют себе сущность нашей работы. Приходит ли кому в голову, что строки Маяковского: «В грамм добыча — в год труды, перемалываешь единой крупинки ради тысячи тонн словесной руды» — можно отнести и к работе кадровых агентств? А ведь именно так подбирается элитный персонал.

Приходится слышать: мол, ваши услуги слишком дороги, а результат не всегда очевиден. Да, наш труд не бесплатный. Но чтобы он увенчался успехом, от заказчика требуются дополнительные усилия. Необоснованные ожидания, как и отсутствие взаимодействия сторон, приносят лишь разочарование.

Эффективность работы кадрового агентства напрямую зависит от доверия клиента. Причем доверие должно быть полным — как к врачу. Если при исполнении заказа у рекрутера нет исчерпывающей информации, ему приходится действовать, что называется, на ощупь и надеяться только на чудо. А согласитесь, чудо не может быть частью технологического процесса, даже самого лучшего. Хорошо, когда клиент приходит по чьей-нибудь рекомендации. Тогда кредит его доверия к нам выше и взаимоотношения складываются удачнее.

Поскольку наш «материал» — люди, в работе кадрового агентства много трудноформализуемых элементов. Высока степень личного, интуитивного. Необходим непосредственный контакт с заказчиком — именно с тем человеком, кто конкретно принимает решение о найме. Порой достаточно увидеть его, чтобы понять что к чему. Когда информация поступает к рекрутеру через третьих лиц, она нередко оказывается неполной или искаженной. Работа кадрового агентства — штучная. Скажем так: это не магазин готовой одежды, а ателье. Если платье заказано заочно, по телефону, к тому же не тем лицом, которому придется его носить, то и хорошей портнихе легко ошибиться.

К разладу в отношениях сторон, к тому, что кадровое агентство порой работает вхолостую, приводит еще одна причина. Компания-заказчик неверно оценивает свою внутреннюю обстановку. Дела идут худо, и вина за то возлагается на сотрудников. Руководство думает: поменяем полностью персонал — и все наладится. А не лучше ли сначала провести консалтинговые исследования? Пока не будет определена и решена истинная проблема, кадровая перетряска даст очень мало. Конечно, опытное, профессионально работающее агентство быстро диагностирует подобную ситуацию и либо предложит партнеру изменить ее, либо вовсе откажется от заказа. Ибо что толку строить дом на болоте?

Есть и другие подводные камни в нашей работе. Некоторые компании устанавливают до восьми этапов собеседования с кандидатом на должность. Это абсолютно неразумно затягивает дело. Вообразите себе, каким должен быть интерес специалиста, чтобы он потратил на собеседования несколько месяцев! А ведь, как известно, сильный кандидат, решивший сменить работу, быстро получает немало интересных предложений. Выход очевиден: сокращать если не количество собеседований, то время между ними.

Проволочки и трудности в работе кадровых агентств всегда связаны и с неадекватностью требований заказчика. Естественно желание каждой компании получить задешево классного (а значит, дорогого) сотрудника. Но всегда ли ей нужен именно такой? Бывает и по-другому. Требования высокие, зарплата высокая — реальная же работа не соответствует ни тому ни другому. Уважающий себя специалист привык не просто получать, а честно зарабатывать. Людям, ориентированным на профессиональный рост, нужны не только достойные деньги и престижные должности. Они еще хотят заниматься интересным делом, приобретать новые навыки и умения. Уже на стадии переговоров агентство может помочь клиенту исключить лишние требования и тем самым сэкономить его средства и время, «заземлить» ожидания.

Всегда возникают трудности при создании новой должности, особенно в слабоструктурированной компании. Там и про действующих сотрудников не всегда знают, что они должны делать и что реально делают. В круг задач новичка включают и одно, и другое, и третье… Прошедший жесткое собеседование и окрыленный новыми возможностями, он приходит на работу. Но оказывается, что поставленные перед ним задачи на самом деле решают другие сотрудники. По тем или иным причинам они не интересовались ими прежде, но при появлении «конкурента» сразу же поменяли свое мнение. Новому человеку остается лишь роль помощника или дублера. И он, потеряв профессиональный интерес, уходит. А заказчик обижается на агентство: «Плохого подобрали — летун».

Нельзя умолчать еще об одном обстоятельстве, известном менее других. Крупные компании, обязательные и корректные в отношениях со своими клиентами, иногда ведут себя прямо противоположно с поставщиками услуг, в частности с рекрутинговыми агентствами, по-видимому считая: «Раз платим — позволено все». Они делают заказ на одну и ту же позицию сразу большому количеству исполнителей, неожиданно (передумали!) снимают вакансии, на ходу меняют требования и т. д. При этом обижаются на недостаточно эксклюзивное отношение к ним.

К сожалению, среди части компаний бытует мнение, что кадровые агентства делают деньги из воздуха, а труд рекрутеров простой и легкий. Десятилетиями в нашей стране подбором персонала занимались сами предприятия и организации, и в принципе в этом нет ничего особенного. Умеешь — на здоровье. Но всецело полагаться только на себя, верить в пресловутое «Не боги горшки обжигают» сегодня слишком нерационально. Высокая цена на рекрутинговые услуги бросается в глаза. А экономию при их использовании видят пока лишь профессиональные, «продвинутые» люди. Они понимают, что тесное взаимодействие с кадровыми агентствами, во-первых, значительно сокращает затраты рабочего времени сотрудников компании, прежде всего руководящего, высокооплачиваемого звена, а во-вторых, минимизирует ошибки при найме, а значит, и убытки фирмы от неподходящего работника. Известный теоретик рекрутинга Пьер Морнель писал: «Если вы ошибаетесь в выборе сотрудника и исправляете свою ошибку шесть месяцев спустя, его замена обходится вам в сумму, равную примерно двум с половиной годовым окладам сотрудника. И эта оценка прямых потерь еще не включает в себя затрат сил и нервов — того, что называют моральным ущербом».

Словом, все надежды на экономию на рекрутинговых услугах — пустые. Дорогой, но опытный и располагающий современным медицинским оборудованием врач обойдется дешевле, чем сотни бесплатных недоучек с одним лишь стетоскопом и анальгином на все случаи жизни. Но ведь надо еще знать этого доктора! Так и любой компании, большой или малой, стоит всегда иметь «про запас» профессиональную, проверенную в деле кадровую фирму, способную оказать действенную помощь.

Валерий Поляков

— Меньше всего проблем с теми компаниями, где высоки стандарты менеджмента. Тогда и система управления персоналом тоже действует четко. В данном случае работа рекрутинговых фирм более эффективна.

Для нас, например, важно, имеет ли заказчик опыт сотрудничества с кадровыми агентствами. Пусть даже негативный, это лучше, чем никакого. Когда к нам обращаются впервые, то часто ждут чуда. А мы не волшебники. Но если прежние неудачи не разуверили компанию в рекрутинговом сервисе, если она готова попробовать еще раз и заинтересована в успешном результате, то для такого заказчика работать одно удовольствие.

Есть ли у профессиональных рекрутеров претензии к своим клиентам? Есть, и немало. Перечислю лишь основные из них.

Нечеткое представление о том, чем должен заниматься работник, какие знания и навыки ему нужны.

Необоснованное завышение требований. Скажем, от кандидата требуют свободного владения иностранным языком, хотя это вряд ли пригодится в его работе.

Импульсивность действий: размещают заказ, а потом снимают, решив вообще обойтись без такого работника.

Несоответствие устанавливаемой оплаты труда требованиям и сложности предлагаемой работы.

Необоснованная дискриминация, затрудняющая поиск. Например, компания высказывает желание видеть только мужчину на должности, где не нужна физическая сила, нет экстремальных командировок и т. п. Некоторые абсолютно неразумно сужают круг вузов, чьих выпускников они готовы рассматривать как претендентов. Кто-то настаивает на привлекательной внешности, хотя для работы это не имеет никакого значения. А бывает, что от заказчика поступает указание отбирать кандидатов, рожденных под определенным знаком зодиака.

Продолжать можно долго. На изыски и причуды наши работодатели горазды.

Но и кандидаты порой не отстают. Иногда пытаются обманывать. Могут подвести, не явившись на назначенное собеседование и даже не предупредив. Отказываются от предложения в последний момент. При этом чем выше уровень (статус) соискателя, тем реже подобные сюрпризы.

Как же выглядит хороший заказчик?

Для «Метрополиса» это, во-первых, транснациональная или российская компания с системой менеджмента по мировому образцу, а во-вторых, контактное должностное лицо, например директор по персоналу, ясно осознающий потребности предприятия, знающий рекрутинговую сферу и ее возможности. Такой заказчик видит в кадровом агентстве не прислугу, а равноправного бизнес-партнера, помогающего в поиске персонала. Представляя себе реально рынок труда, он не пытается «купить на грош пятаков».

Хороший заказчик не устраивает для агентств «собачьих бегов». Он проводит жесткий тендер, выбирает лучшее из них и дает заказ только ему, тем самым возлагая на рекрутера большую ответственность, но и создавая дополнительную мотивацию.

Он быстро рассматривает кандидатуры, имея четкие и понятные критерии и процедуры отбора. Ведь классный специалист — «товар» штучный, и спрос на него большой.

У хорошего заказчика налажена работа с персоналом. Нормальная текучесть для коммерческой организации — от 5 до 10 %. Он никогда не допустит у себя 50 % текучести, какая порой бывает в некоторых горе-компаниях.

Хороший заказчик сам придирчиво отбирает кандидатуру из числа предложенных агентством. Такой двойной контроль сводит возможность ошибки к минимуму. Беда, если работодатель манкирует этой процедурой, целиком полагаясь на рекрутера. Тогда снижается «приживаемость» работника на новом месте и надо искать замену.

Однажды мне пришлось поставить ультиматум клиенту, который уделил первым двум присланным нами кандидатам по десять минут: если со следующим кандидатом собеседование будет продолжаться менее часа, прекращаем сотрудничество. Слепого доверия нет и не должно быть — мы не фабрика чудес. С нами можно, даже желательно советоваться. Это обычная практика для заказчика, видящего в кадровом агентстве партнера. Но идеального кандидата не бывает, при найме нужно взвешивать все «за» и «против». Профессиональный рекрутер лишь помогает сделать правильный выбор.

Следует ли агентству влиять на заказчика, корректировать его требования? Каждое поступает по-своему. Одни, менее опытные, «берут под козырек». Другие, случается, отказываются от работы с «диктатором» или «капризником». А третьи, уже в процессе работы, постепенно «размывают» дискриминационные требования клиента. Например, первоначально поступил запрос: «директор по персоналу, мужчина 28—32 лет, с высшим психологическим образованием». В итоге по нашей рекомендации взяли женщину 37 лет, профессионального управленца, мать годовалого ребенка. И не ошиблись. Когда через несколько лет она перешла в другую фирму, компания поручила нам найти нового директора по персоналу, во всем схожего с прежним.

По моим многолетним наблюдениям, в работе профессионального рекрутера на два десятка неприятностей приходится одна радость. Казалось бы, какое разительное несоответствие! Но если эта радость настоящая, добытая трудом, то она перевешивает все.