Елена ПЕРЕПЕЛИЦА: «СМЫСЛ ТРУДОВОГО КОНТРАКТА — ЧЕТКАЯ ДОГОВОРЕННОСТЬ ДВУХ ЛИЦ»


Беседу ведет Елена Белоброва, фото предоставлено Е.В. Перепелицей

О «скользких» местах в оформлении трудовых отношений рассказывает директор консалтинговой компании «Асессор», ведущий консультант в проектах, связанных со стратегическим управлением и управлением персоналом, Елена Перепелица.

— Елена Валерьевна, введение год назад нового Трудового кодекса Российской Федерации добавило или сократило число проблем, связанных с оформлением и нарушениями трудового договора?

— Конфликты работодателей и работников в одночасье не исчезнут. Их разрешение — удел юристов, специализирующихся в области трудового права. Наша задача — эти споры предотвращать. В консалтинговые агентства обращаются компании, для которых важно сопровождение бизнеса в целом. Их интересует комплексная работа по ведению юридических дел, разработка различных нормативных актов, в том числе и трудовых договоров.

— В то же время во многих компаниях на оформление трудовых отношений смотрят, мягко говоря, сквозь пальцы?

— К сожалению, вы правы. Условно предприниматели деляться на три категории. Первая предпочитает не оформлять отношения вообще. Зачем морочить голову, считают они, если можно без лишних усилий написать приказ о приеме людей на работу и зачислить их в штат. Вторая заключает договоры, но относится к ним формально. Начальник отдела берет типовую форму и, слегка подправив ее, оформляет на работу сотрудников. Юристов не привлекают, хотя у них больше знаний и представлений на этот счет. В третью группу входят солидные компании. Именно в них в последнее время стали заботиться о трудовых договорах и контрактах, особенно с руководителями высшего звена. В данную категорию также входят предприятия, где сильно влияние профсоюзов.

— Одни игнорируют процедуру заключения трудовых договоров, другие чтят. Это хороший показатель того, как компания заботится о своем имидже?

— Как правило, так поступают в компаниях, где стремление к выгоде превалирует над мыслями о репутации. Многие ведь вообще никак не оформляют трудовые отношения, по бумагам человек даже не состоит в штате. Как при КЗоТе, так и сейчас, при Трудовом кодексе, нарушений хватает. С одной стороны, это зависит от общей деловой культуры, с другой — от конкуренции на рынке труда. Чем больше компания борется за персонал, тем большее внимание она уделяет системе мотивации и, в частности, оформлению трудовых отношений.

— Трудовой контракт — гарантия выполнения обязательств. Кому выгоднее заботиться о его оформлении: работнику или работодателю?

— Трудовой договор — гарант для обеих сторон. Для работника отсутствие договора может обернуться беспределом со стороны руководителя, для руководителя — халатным отношением сотрудников к работе.

Представьте, вы устраиваетесь в организацию, где вам говорят: «Вообще-то мы не заключаем трудовых договоров. Поработайте месяца три без оформления, вдруг не пройдете испытательный срок, зачем же вам запись в трудовой книжке о том, что вы уволены как не прошедший испытательный срок? Поработайте немного, и если сойдемся характерами, оформим вас по всем правилам».

— Реакция на предложение зависит от того, насколько остро человек заинтересован получить именно это рабочее место?

— Правильно. Особенно когда знаешь, что компания имеет богатый выбор кандидатов на эту вакансию. То есть им нравитесь и вы, и еще десяток соискателей. Тогда зачем им заключать договор с вами, если есть еще десять, согласных работать без него.

— Является ли это нарушением со стороны работодателя? Или это право бизнесмена: решать, с кем и на каких условиях он будет плыть в одной лодке?

— Сегодня в нашей стране права работников защищены очень плохо. Нет ни одной структуры, которая занималась бы этим серьезно. На Западе за оформлением контрактов следят профсоюзы. Там не имеют значения величина и обороты фирмы. Контракты оформляются в любом случае, это давно вошло в привычку; заключать трудовые договоры — все равно что чистить зубы.

У нас же, только если работодатель заинтересован лично в вас, он будет обсуждать условия официального оформления трудовых отношений. В такой ситуации можно оспаривать каждый конкретный пункт. Если же он оценивает вас как одну из нескольких подходящих кандидатур, вы сами должны отдавать себе отчет в степени риска.

Проработав 15 лет директором по персоналу в крупных компаниях, я пришла к выводу, что нормальные трудовые отношения в коллективе выстраиваются только после того, как в нем установились нормальные человеческие отношения. Если по какой-либо причине человек не приживается в коллективе или неугоден начальству, он может бороться за свое место, пройти массу процедур, в том числе судебных, и даже восстановиться на работе. Но если он, повоевав с компанией, остался на работе и понимает, что никому не нравится, в недоброжелательной атмосфере все равно долго не задержится.

Приведу случай из японской практики, ярко иллюстрирующий проблему конфликта между законом и традициями. Некий молодой человек, сотрудник крупной компании, посчитав, что его уволили несправедливо, решил воспользоваться своими законными правами. Он нанял адвоката, усилиями которого был восстановлен на работе. Ему выплатили компенсацию и предоставили отдельный кабинет, куда в течение дня не входила ни одна живая душа. Коллеги избегали его, начальство не давало заданий. Через неделю молодого человека с сильнейшим стрессом увезли в психиатрическую клинику.

— Какой напрашивается вывод? Нужно повышать общую культуру бизнеса?

— Да, но она станет выше, когда кадры будут более квалифицированными, а борьба за кадры — более острой. Если этого нет, наивно ожидать, что с принятием нового закона изменятся трудовые отношения.

Немаловажную роль в легализации трудовых отношений играет и то, что заработки многих наших граждан настолько низки, что находятся за гранью налогового контроля. Если бы их годовой доход подлежал декларированию, разве могли бы они позволить себе не оформить трудовые отношения?

Что касается возможности вносить в трудовой договор те или иные нормы, то, конечно, есть Трудовой кодекс и его надо придерживаться. Но есть и индивидуальные моменты в каждом коллективе, у каждого работодателя — то, что ему кажется правильным и нужным в условиях именно его бизнеса. Работодатель может «рулить» в любую сторону, но в рамках закона.

— Трудовой договор должен учитывать все, что касается отношений с работодателем. Почему же всплывает так много проколов и недоработок обеих сторон, когда дело доходит до судебного разбирательства?

— Чтобы работодатель не совершил ошибок, которые в дальнейшем могут привести к проблемам, ему необходимо усвоить несколько правил. Никогда нельзя самостоятельно изменять положения трудового договора, не прочитав Трудовой кодекс. Еще надежнее воспользоваться услугами юриста. При этом важно привлечь не первого попавшегося правоведа, а специалиста по трудовому праву, знающего судебную практику. Ведь в трудовом законодательстве, как и в любом другом, есть работающие и неработающие нормы, инторпретации этих норм, в том числе судами. Иначе, отстаивая свои права, работодатель будет обращаться в суд бесконечно долго и суд все равно примет решение не в его пользу.

— Иными словами, еще при составлении документа нужно сделать все, чтобы трудовой договор имел юридическую силу?

— Конечно. Когда договор составляет непрофессионал, туда могут попасть положения, противоречащие закону. Тогда работник может спокойно не выполнять некоторые предписания и ему за это ничего не будет.

Важно понять, что несерьезное отношение всегда приводит к негативным последствиям. Ведь как бывает в случае увольнения? Петров может спокойно развернуться и уйти, а Сидоров подаст заявление в суд и отсудит все, что ему причитается по Трудовому кодексу и даже сверх того.

Если на предприятии нет внутренних нормативных актов, где четко описываются обязанности, задачи, цели деятельности, ответственность работника и работодателя, правила внутреннего распорядка, то договор должен учитывать все максимально подробно. Совместная работа юриста и кадровиков предприятия будет весьма кстати и избавит от дальнейших проблем.

Уволивший сотрудника работодатель рискует пострадать еще и в том случае, если в трудовом договоре его предприятия есть ссылки на внутренние документы (типа должностных инструкций или положений), а на самом деле этих положений нет, либо они являются формальными и недействующими. Если работника не знакомят с этими положениями (или знакомят, но не под подпись), он всегда может сослаться на то, что никогда не видел этих бумаг.

— Не каждое предприятие позволяет себе иметь в штате собственного юриста, специализирующегося на трудовом праве. Не желая отступать от однажды составленной типовой формы договора, можно отпугнуть высококлассных специалистов, знающих себе цену.

— Это именно тот момент, который в настоящее время учитывают далеко не все руководители. Нельзя всех нанимаемых сотрудников стричь под одну гребенку.

На мой взгляд, трудовые отношения должны выстраиваться более гибко. Особенно при приеме на работу менеджеров высшего звена. Смысл заключения трудового соглашения состоит в четкой договоренности двух лиц.

— Спасибо за советы руководителям. Но ведь есть среди них и такие, кто не страдает излишними сантиментами по отношению к персоналу. Как работнику, подписывающему трудовой договор, защитить себя от обмана и произвола со стороны начальника?

— Во-первых, не подписывать его при первой же встрече. Обязательно посоветоваться с юристом. Или же, на худой конец, купить Трудовой кодекс и сравнить с ним положения, записанные в контракте. Вообще, Трудовой кодекс нужно читать внимательно — от этого зависят наши деньги и наше благополучие.

Многие, не видя подвоха, подписывают контракт в единственном экземпляре, который остается у работодателя. Это грубейшая ошибка! Когда речь идет об отношениях двух сторон, документ должен быть составлен в двух экземплярах.

Во-вторых, вы всегда рискуете быть обманутым, если подписываете контракт в котором не указана зарплата. Допустим, на словах вам пообещали, что вы будете получать $1 тыс. в месяц. В контракте же (якобы для удобства с налоговой точки зрения) указали только 1,5 тыс. рублей. (Ситуация распространенная, по понятным причинам.) При этом обещанную высокую зарплату реально вам начнут выплачивать через месяц-два. В итоге получаете вы ее регулярно, но с задержкой на два месяца. И в случае увольнения вам могут не выдать зарплату месяца за два, а в случае претензии расплатиться, исходя из полутора тысяч рублей, указанных в договоре.

— Насколько сложно расторгнуть контракт, если он перестал устраивать какую-либо из сторон?

— Принимая человека на работу, требующую постоянного повышения квалификации, обучения на дорогостоящих курсах, работодатель хочет быть уверен, что этот человек отработает указанный в договоре срок и окупит затраты на его обучение. В этих случаях необходимо вписать в контракт реальную зарплату, которая будет ему выплачиваться. Тогда вы имеете полное право указать, что в случае расторжения договора работником при отсутствии вины работодателя, первому придется компенсировать эти затраты.

Вообще, для того чтобы трудовые контракты действовали, все происходящее в отношениях между работником и работодателем обязана фиксировать служба персонала или начальник отдела, в котором человек работает. Изменились, например, нормы выработки — всех ознакомили под подпись. Тогда каждый знает: не сумеет работать в новых условиях — будет уволен.

Работника уволят и в случае нарушения внутренних правил компании, под которыми он подписался и которые не противоречат Трудовому кодексу.

— Если компания хочет работать по контрактам, в соответствии с законом, все нужно оформлять документально. Но хотят ли этого компании? По вашим наблюдениям, желание вести бизнес цивилизованно повысилось за последние годы? Каков уровень информированности работников и работодателей в отстаивании своих прав?

— Положительные тенденции есть, но их немного. Перемены происходят очень медленно. Это связано с темпами развития экономики в целом. Цивилизованные трудовые отношения будут возможны лишь тогда, когда на трудовом рынке между компаниями и работодателями сложится жесткая конкурентная среда. Тогда серьезно повысится уровень заработной платы, государственный контроль станет более ощутимым, появятся сильные профсоюзные организации не только у угольщиков и нефтяников.

При этом величина компаний не будет показателем того, что там лучше оформлены трудовые отношения. Во многих крупнейших корпорациях сегодня творится такой же беспорядок, как и в мелких. Как правило, подобные компании работают на неконкурентном рынке.