«Выстраивайте свои отношения с людьми на много шагов вперед»


Любовь ШПАКОВА

Бизнес: Организация, Стратегия, Системы | 2002-10Считается, что в первые дни на новом рабочем месте человек испытывает очень сильную психологическую нагрузку. Исполнительный директор Ассоциации выпускников Высшей школы международного бизнеса АНХ Любовь Шпакова размышляет о том, как топ-менеджеру правильно вести себя в новой фирме и как облегчить процесс вхождения в коллектив.

(Беседу ведет Анастасия Саломеева, фото предоставлено Ассоциацией выпускников Высшей школы международного бизнеса АНХ.)

— К чему следует готовиться менеджеру при переходе на новое место работы? Распространены ли случаи неприязненного отношения коллектива к появлению в компании нового специалиста?

— Сегодня российские компании становятся более цивилизованными, в большинстве из них уделяется серьезное внимание корпоративной культуре и этике взаимоотношений между сотрудниками. Уже сложно найти такую фирму, где бы «старожилы» открыто выказывали новичку свою неприязнь. Тем не менее помните, что всегда найдутся люди, которые будут рады «облегчить» процесс вхождения в коллектив. И форма «выживания» становится более изощренной.

Порой бывает так, что ваш лучший друг является вашим скрытым конкурентом. Отсюда совет: старайтесь не заводить друзей на службе, по крайней мере в самом начале. Не раскрывайте всех своих карт. Увы, такова человеческая природа: многим из нас хорошо, когда соседу плохо.

Если вы решили сделать хорошую карьеру, будьте готовы к тому, что для этого придется работать не только над конкретными бизнес-задачами, но и выстраивать отношения с коллегами. Причем рассчитывать свои действия необходимо на много шагов вперед.

Не забывайте печальную статистику: в семи из десяти случаев люди увольняются потому, что не приживаются в компании. К этому можно относиться по-разному: либо они не сделали чего-то такого, что от них ожидало руководство, либо просто не сумели во время испытательного срока правильно построить отношения с коллективом. Вам прежде всего нужно оценить, чем вы готовы пожертвовать ради карьеры, на какие шаги пойдете в случае «холодной войны», а на какие — нет.

— Что нужно сделать, чтобы облегчить себе первые дни работы на новом месте?

— Чтобы избежать неприятных недоразумений, сразу же ознакомьтесь со всеми корпоративными правилами. Приведу пример: одна моя знакомая устроилась в страховую компанию. И на второй день, когда рабочее время уже закончилось, она сидела за своим столом и читала статью про страхование в деловом журнале. К ней подошла сотрудница и заметила, что в их компании не разрешается заниматься посторонними делами на рабочем месте.

Это был первый звонок от «доброжелателя». Моя приятельница ужасно возмущалась, а я посоветовала ей посмотреть корпоративный кодекс фирмы. И в нем оказалось записано, что на рабочем столе человека не должно находиться ничего, что отвлекало бы его от работы. Хорошо, что подобный инцидент произошел в самом начале ее трудовой деятельности в компании.

Лучше всего прочитать корпоративный кодекс либо сразу после того, как вы дали согласие идти в фирму, либо в первый рабочий день. Ваша задача — детально ознакомиться с тем, что разрешено в компании, а что нет. Многое может показаться вам нелепостью, но правила работодателя нужно уважать. Ни в коем случае не говорите никому из ваших новых сослуживцев о своем несогласии с ними.

— Можно ли задавать уточняющие вопросы относительно корпоративных правил?

— Да, это вам поможет. Если у вас появятся вопросы, то не задавайте их сразу, а продумайте, в какой форме это лучше сделать и к кому из сотрудников следует обратиться.

Кстати, вам потребуется определить, кто в компании наиболее опытный и уважаемый человек. К нему вы можете обращаться с вопросами. Он лучше всех знает, что нужно и можно делать в компании, а его покровительственное отношение к вам будет только на пользу.

Если же он плохо отреагирует на вашу любознательность, то постарайтесь расположить его к себе. Помните, что испытательный срок во многом будет зависеть от того, какие отношения вы построите с этим сотрудником.

— Какими принципами нужно руководствоваться на новой работе?

— У вас должна быть одна стратегия — побеждать. Постарайтесь каждый день одерживать маленькую победу. Вы уже знаете свои сильные и слабые стороны, и работу следует начать с каких-то выигрышных проектов. Но если выбранный проект достаточно продолжительный, начинайте реализацию с уже знакомых вам составляющих, чтобы через месяц-другой были видны положительные результаты работы. Вам нужно зарекомендовать себя как эффективного сотрудника.

— Но ведь бывает и так, что старые сотрудники сопротивляются нововведениям…

— Подобное случается довольно часто. Но если коллеги сопротивляются вашим преобразованиям, то это еще полбеды. Помните, что некоторые ваши сослуживцы будут делать все для того, чтобы вы не смогли пройти испытательного срока.

Причем их тактика бывает очень изощренной. Самое распространенное оружие — слухи, запускаемые через третьих лиц. Это высший пилотаж корпоративного подсиживания. Если о вас в компании пошли сплетни, конечно, лучше не реагировать, а просто продолжать работать. Но ситуация может зайти так далеко, что вам в любом случае придется что-то предпринять. Прежде всего постарайтесь определить, кто является здесь «серым кардиналом». Если вы вычислили данного человека, тогда постарайтесь поговорить с ним. Ваша задача — понять его тактику.

— А в каком ключе следует вести такую беседу?

— Можно честно сказать, что вы знаете, кто распускает про вас слухи. Если не уверены в нравственных качествах своего собеседника, возьмите с собой диктофон и незаметно включите его. Потом будет легче опровергнуть искаженную информацию, которую запустит ваш визави после разговора.

Если же вы пока не можете вычислить инициатора событий, то также в форме слухов запустите о себе правду. Ведь слухи имеют очень интересное свойство: быстро забывается, кто их автор, а вот информация, пусть и в трансформированном виде, остается.

Помните, что любой новый человек в компании вызывает повышенный интерес. Сотрудникам любопытно узнать, что лежит на вашем рабочем столе. И вполне вероятно, что бы вы ни оставили там, все будет просматриваться. Воспользуйтесь этим. Если вы хотите, выражаясь современным языком, организовать слив информации, просто «забудьте» на столе соответствующий документ, а еще лучше — переверните его оборотной стороной. Тогда ваша информация точно не пройдет незамеченной.

— Нередки ситуации, когда из компании с конфликтом уходит авторитетный топ-менеджер, и если на его место берут новичка, то старая команда воспринимает его негативно. Как действовать в таком случае?

— Да, такое бывает. Если компанию покидает уважаемый топ-менеджер, то того, кто пришел на его место, старая команда встречает «в штыки». Тем более если увольнению прежнего топ-менеджера предшествовал конфликт.

Здесь есть несколько моментов. Во-первых, оставшиеся сотрудники испытывают подсознательный страх, ведь и они могут быть уволены. Во-вторых, они хорошо сработались с прежним топ-менеджером и считают того идеальной кандидатурой для данной должности. Возможно, его коллеги даже высказали свое мнение руководству, но ситуация зашла так далеко, что изменить ее нельзя. Слишком сильный психологический конфликт. Это, кстати, хуже для оставшихся, потому что конфликтующие стороны уже выяснили между собой отношения и расстались.

Для новичка же положение усложняется тем, что он невольно становится участником событий, которые не им спровоцированы. Я бы посоветовала такому человеку постараться завоевать доверие сослуживцев. Прежде всего при первом знакомстве с вверенным вам коллективом обязательно объясните будущим подчиненным свой стиль руководства, что поможет избежать непонимания. Это, кстати, относится ко всем топ-менеджерам, независимо от ситуации в компании.

Докажите, что вы пришли в фирму для того, чтобы делать здесь нечто новое, а не просто на замену ушедшего топ-менеджера. И новое вы должны создавать вместе со старыми сотрудниками, а для этого нужна команда единомышленников.

Значительно хуже, если вы приходите в отдел, а его бывший руководитель остается в нем работать в качестве вашего подчиненного. Замечу, что на таких условиях остаются либо очень лояльные к компании сотрудники, либо те, кому некуда уйти. Если столкнулись со вторым случаем, считайте, вам очень «повезло». Бывший начальник, скорее всего, начнет играть роль вашего «доброжелателя» и станет рассказывать о безумных трудностях работы с непосредственным руководителем, о его некомпетентности, неуравновешенном характере. Ни в коем случае не соглашайтесь с ним. Потому что он будет первым человеком, который, пользуясь давними служебными отношениями, передаст ваше негативное мнение начальству.

— Как же вести себя в подобной ситуации?

— Главное — не поддавайтесь на провокации. Скажите, что вы слишком мало работаете в компании, чтобы оценивать других сотрудников, но на собеседовании у вас сложилось впечатление, что ваш начальник — очень знающий и толковый специалист. Если хотите, выберите еще более жесткую фразу: «Я бы не пришел в компанию, если б здесь работали некомпетентные руководители». Однако приготовьтесь к тому, что «доброжелатель» не успокоится и будет дальше навязывать свою точку зрения.

Может случиться, что «доброжелатель» начнет рассказывать о том, что происходит в отделе за вашей спиной. Например, некая сотрудница взяла больничный по уходу за ребенком, а на самом деле уехала на неделю в Турцию. Задумайтесь, почему она не пришла к вам и не сказала все напрямую, а стала делиться с другими сотрудниками отдела. Обязательно после выхода сотрудницы на работу поговорите с ней. И предупредите, что такие вопросы нужно решать с вами — ее непосредственным руководителем. Это должны знать и другие ваши подчиненные. Дайте понять «доброжелателю», что подобные разговоры вы не одобряете. Не поощряйте его, даже если он сделал это из лучших побуждений.

Скорее всего, в компании найдется человек, который захочет посвятить вас в ее историю. Возможно, это очень опытный специалист, долгое время работающий в фирме и просто из личной симпатии решивший ввести вас в курс дела. Тогда вы нашли нужного для себя человека. Но даже если вы верите в его искренность, не торопитесь отвечать ему тем же.

Однако может случиться так, что с вами разговаривает скрытый конкурент. Если заметите какие-то настораживающие моменты в его рассказе, приглядитесь к нему. По всей вероятности, он вас «прощупывает», пытается выяснить ваши личностные характеристики. И в зависимости от полученной информации «доброжелатель» будет строить дальнейшую манеру поведения с вами. Возможно, вам захочется поиграть с ним в «кошки-мышки». Не советую этого делать. Ведь интриги «съедают» большую часть рабочего времени. А нужно ли вам это?

Не исключено, что вы сами захотите узнать что-нибудь о компании от ее сотрудников. Подождите некоторое время, лучше всего начинать такой разговор после успешно выполненного проекта. Предложите сослуживцам обсудить его в кафе. Это положительно скажется на вашем имидже руководителя. Во-первых, вы покажете коллегам, что понимаете: в том, что проект завершился успешно, есть заслуга каждого из них. А во-вторых, ваши сотрудники получат возможность высказаться, а как известно, наш народ поговорить любит.

— Какие неприятности могут ожидать специалиста в конце испытательного срока?

— Он может быть продлен. Это значит, что в вашей работе есть определенные моменты, заставляющие руководителя сомневаться. Если вам нравится компания, то проанализируйте свои действия. Возможно, имеет смысл поговорить с HR-менеджером и вашим непосредственным руководителем и постараться исправить негативное впечатление.

Допустим, после окончания испытательного срока будет сказано, что в вас видят эффективного сотрудника, но в вашей работе есть просчеты, не позволяющие занимать ту позицию, на которую вы претендуете. Вам могут предложить остаться, но на более низкой должности.

Если вас устраивает эта фирма — оставайтесь. За время работы вы приобретете необходимый опыт и потом все равно займете «топовую» должность или сможете «продать» себя дороже на рынке. Но если компания не заслуживает вашего усердия и внимания, то лучше уходить.

Ситуация может сложиться и так: вскоре после того как закончился испытательный срок, непосредственный руководитель говорит, что в компании создается отдел с теми же функциями, что и ваш, или что в фирму приходит новый сотрудник и вы должны передать ему свой опыт. Это явный сигнал, что вы чем-то не устраиваете компанию. Однако у вас нет выбора, придется вводить нового человека в курс дела.

Но если дела еще не столь плохи, то постарайтесь всеми правдами и неправдами уйти в отпуск. За это время вы можете подыскать себе другую работу или, если вы дорожите своим рабочим местом, сделать что-то полезное для компании, чтобы вернуться туда с триумфом. Я знаю немало случаев, когда менеджеры в подобной ситуации уходили в отпуск за свой счет и «выбивали» выгодные для своей компании контракты. После чего ситуация менялась в лучшую сторону.

— А как руководителю вести себя при вхождении нового человека в коллектив? На что надо обращать внимание?

— Конечно, руководителю следует присматриваться к новому сотруднику. Я бы посоветовала наблюдать и анализировать его методы менеджерской работы: как он общается с подчиненными, как и какие дает им задания.

Естественно, нужно проверить психологические характеристики человека, дополнить то, что вы узнали в процессе собеседований. Желательно, чтобы на первых переговорах, совещаниях и летучках, которые проводит новый менеджер, присутствовал кто-то из его начальников. Правда, сделать это нужно очень корректно, учитывая амбиции топ-менеджера, не обижая его. Например, скажите, что вы знаете партнеров лучше, у вас есть история взаимоотношений с ними и было бы хорошо, если бы вы присутствовали на переговорах.

Если вы нашли сотрудника через рекрутинговую компанию, то ответственность за его вхождение в коллектив вы делите вместе с ее специалистами. Кстати, некоторые рекрутинговые компании во время адаптационного процесса кандидата наблюдают за его успехами и все время находятся на связи с работодателем. Это идеальный вариант. Ведь рекрутер может смягчить недоразумения, возникающие между работодателем и менеджером, и высказать свое, более объективное, мнение о ситуации.

Бывает так, что после заключительного собеседования руководитель не знает, кого из двух кандидатов выбрать. Иногда решающее слово остается за рекрутером. Но позже оказывается, что рекомендованный им специалист не подошел. Конечно, рекрутер обязан бесплатно предоставить еще одну кандидатуру на эту должность. Но подумайте, почему так получилось? Видимо, что-то в процедуре найма дало сбой. Это может быть сигналом определенного неблагополучия.

Некоторые компании берут человека, а после испытательного срока увольняют его, затем опять приглашают специалиста, и так продолжается до бесконечности. Конечно, это очень выгодно для фирмы — каждый кандидат приносит новые веяния, новые идеи. Уникальный шанс взглянуть на свой бизнес со стороны, к тому же с минимальными затратами. Но все же не советую работодателям так поступать. Вы рискуете потерять репутацию.

В отдельных фирмах, чтобы облегчить вхождение нового сотрудника в коллектив, за ним закрепляют тьютера — человека, помогающего ему адаптироваться в первые месяцы работы. Иногда эти функции возложены на HR-менеджера. Но я больше склоняюсь к тому, чтобы обязанности тьютора выполнял опытный сотрудник компании, специализирующийся на тех же вопросах, что и ваш новый работник. Ведь HR-менеджер будет оказывать новичку только психологическую поддержку, а не профессиональную. Тьютор видит новичка в деле, во взаимоотношениях с людьми и порой может повлиять на сокращение испытательного срока кандидата.

Кстати, многие делают ошибку, когда не дают в помощь новому топ-менеджеру тьютора. В данном случае руководствуются следующей логикой: «К нам пришел дорогостоящий специалист, который стоил компании немалых денег, так пусть он сам и разбирается в своей работе». Но опыт показывает, что нередко топ-менеджеры, даже очень хорошие профессионалы, из-за подобного отношения не проходят испытательного срока, а в результате компания теряет очень ценного сотрудника.

— А как сами топ-менеджеры относятся к тому, что к ним приставляют тьюторов?

— По-разному. Ведь большинство топ-менеджеров весьма амбициозны. Поэтому руководителю и HR-менеджеру желательно мотивированно объяснить новому сотруднику, почему к нему прикрепляют наставника. Правда, специалисты, которые закончили бизнес-школы, где развита система тьюторства, с пониманием относятся к такой практике, ведь тьютор — очень хороший помощник.

Совет топ-менеджерам: старайтесь показывать свои амбиции в деле, а от тьютора стремитесь получить побольше информации и помощи. Если вдруг вы поняли, что тьютор ниже вас по квалификации, не советую говорить ему об этом. Ваша задача — сделать все для того, чтобы он не навредил, понять, по каким вопросам можно советоваться с наставником, а по каким лучше обращаться к непосредственному руководителю.

Бывает и так, что в компании нормальный психологический климат, замечательный руководитель, хорошие топ-менеджеры. И вот в нее приходит «звезда» — топ-менеджер, обладающий огромным опытом и, увы, тяжелым характером. Тогда перед руководством возникает дилемма. Понятно, что профессиональные показатели нового сотрудника хороши и он очень полезен фирме, но вот на психологический климат в коллективе этот человек влияет плохо. Что делать в этой ситуации руководителю? Либо сохранить у себя «звезду» и заниматься перевоспитанием, либо отказаться о нее.

— А можно ли перевоспитать такого человека?

— Иногда да. Нужно оценить психотип человека, возможно, его испортила корпоративная культура другой компании. Тогда еще не все потеряно. Но если такова его природа, то мой совет — откажитесь от услуг этого менеджера, каким бы прекрасным специалистом он ни был.

— Некоторые топ-менеджеры требуют для себя определенных условий. Например, отдельный кабинет, служебную машину престижной марки, личного секретаря. Следует ли это делать?

— Такие вопросы должны обговариваться еще до того, как топ-менеджер вышел на работу. Если вы этого не сделали, то я бы не рекомендовала поднимать данную тему сразу после прихода в компанию. На переправе коней не меняют. Это большая ошибка. В вас могут увидеть амбициозного человека, который не знает, чего хочет. Надо дождаться своего первого успеха и лишь тогда ставить вопрос о новых условиях.

— Давайте подведем итог нашего разговора.

— Прежде всего еще раз подчеркну, что вхождение нового человека в коллектив — это очень сложный процесс. И участвовать в нем должны обе стороны — как работодатель, так и наемный менеджер.

Если вы работодатель и к вам пришел новый специалист, который делает диагностику компании и ее бизнес-процессов, прислушайтесь к его рекомендациям. Возможно, это свежий взгляд на то, что не заметили ни вы, ни ваши сотрудники. Приход такого менеджера может быть шансом для вашей компании.

Если же вы топ-менеджер, то должны быть им во всем. Для топ-менеджеров нет проходных вариантов, он сам строит и влияет на свои отношения с людьми. Придя в компанию, сразу же следует определить, в каких рамках вам предстоит действовать. Если эти рамки не подходят для достижения ваших целей, то выступите с собственным проектом: не исключено, что вам дадут возможность провести эксперимент в вашем отделе. Вы должны видеть ситуацию со всех сторон и просчитывать свои действия на много шагов вперед.