“Мужской стиль воспринимают как норму, женский – как отклонение от нормы”


Екатерина МИХАЙЛОВА

Недавно в США вышла работа известного психолога Деборы Таннен «Могущество речи: кому удается быть услышанным и благодаря чему». Мы попросили прокомментировать отдельные положения книги кандидата психологических наук Екатерину Михайлову, одного из ведущих российских бизнес-консультантов (центр обучения персонала «Класс»).

(Подготовила Юлия Яновская.)

Дебора Таннен утверждает, что так называемые лингвистические стили женщин и мужчин определяются как различные с самого начала: девочки любят играть с единственной любимой подругой или небольшими группами, при этом они много болтают между собой. Для них характерно высказывание взаимной привязанности и близости, они предпочитают формы общения, направленные на подчеркивание сходства и общности. С детства большинство девочек ощущают, что проявление чрезмерной уверенности в себе вредит им в глазах взрослых.

Группа девочек, как правило, отторгает ту, которая стремится обратить внимание на свое превосходство над другими. А если одна из них пытается командовать, то ее дразнят командиршей. С детства девочки учатся беседовать таким образом, чтобы сбалансировать личные и чужие интересы, помогают друг другу «сохранить лицо».

У мальчишек все иначе. Они играют большими группами, куда готовы включать и новых членов, но где совершенно отсутствует равенство в отношениях. В группе есть один или несколько лидеров, которые склонны всячески подчеркивать собственное превосходство.

В разговорах всегда присутствуют агрессия или отражение агрессии, связанные с подчеркиванием своего положения в группе или борьбой за изменение статуса. Один из способов завоевания и удержания положения вожака состоит в использовании командного тона, а другой — в том, чтобы стать центром внимания, остря и рассказывая всякие прибаутки и байки.

Работа Деборы Таннен, о которой идет речь, является лишь частью ее исследований по данной теме, кстати, на русский язык переведена (к сожалению, не очень удачно) еще одна ее книга — «You Just Don’t Understand!» («Просто не понимаю!»). Вообще на Западе было много серьезных исследований, причем в основном они проводились женщинами, что вполне понятно.

Сложилось так, что мужской стиль воспринимают как норму, а женский — как отклонение от нормы. Обратите внимание хотя бы на наши идиомы («мужской разговор», «женская болтовня»). В этом есть и реальные проблемы, и типичные мифы.

Вот, например, один из распространенных мифов: женщины говорят много. Однако ученые установили, что здесь как раз лидируют мужчины. Точнее, девочки начинают говорить раньше, но в переходном возрасте речь у них начинает «сворачиваться». Это тот период, когда осознают свои особенности и ожидания окружающих по отношению к себе. Что касается того, насколько актуальна подобная проблема для нашего общества, я не готова делать широкие обобщения, но мой собственный опыт свидетельствует о том, что пока рано, проблема еще не осознана.

Несколько лет назад я подготовила тренинговую программу по этой теме. Оказалось, что интерес к ней проявили лишь женщины, а смысл тренинга именно в том, чтобы участвовали и женщины, и мужчины. Интерес же возникает из необходимости. Чем серьезнее будут относиться к корпоративной культуре, эффективности взаимодействия, чем больше женщин будет на топ-позициях, тем актуальнее окажется данная проблема. Огромное количество недоразумений, нежелательных эмоциональных реакций, кадровых ошибок порождается тем, что этот вопрос не осознан как вопрос. Он опасен до тех пор, пока ему не придается значения. Как только человек начинает об этом думать, ситуация меняется к лучшему.

Автор описывает, как глава небольшого отделения мультинациональной корпорации проводил совещание по итогам года. Руководители подразделений давали оценку деятельности своих подчиненных и предлагали различные формы поощрения. Хотя в каждой группе были женщины, ни одна из них не выдвигалась на повышение. Все начальники говорили о том, что женщинам не хватает уверенности в себе, потому, дескать, их и не повышают в должности. Исследовательница из США объясняет это тем, что суждение, насколько человек уверен в себе, всецело основывается на впечатлении, которое он производит. Причем иногда оно оказывается истинным, а иногда — ложным. Хотя нам собственный способ выражения может казаться наиболее естественным, могут возникнуть проблемы, если мы будем интерпретировать и оценивать чужие слова, приписывая говорящему непременно те же чувства, которые мы испытали бы, если произносили бы их сами.

Это вполне похоже на то, с чем сталкиваемся и мы. Очень ценно, что чаще стала проявляться не позиция противостояния, а просто признание того, что женщины — иные. Вот недавно в одной российской корпорации, где почти сплошь мужской топ-менеджмент, председатель совета директоров говорил о единственной в руководстве компании женщине, возглавляющей департамент персонала: «У нее другая ментальность. И это то, чего нам так часто не хватает. Когда мы слишком много спорим и начинаем непродуктивно тратить время, ее точка зрения на проблему помогает нам продвинуться вперед».

Справедливости ради нельзя не отметить, что женщины сами, осознанно и неосознанно, принижают свой пол. Например, дама-менеджер участвовала в двух тренингах, причем первый раз — в смешанной группе, а второй — в чисто женской. Она сказала, что в последнем случае чувствовала себя намного свободнее, в смешанной же группе присутствие мужчин заставляло задумываться над тем, что говоришь, насколько это умно. Особенно показателен ее ответ на возражение, что ведь в смешанной группе оценка взаимная: «Но они-то не придают такого значения нашим оценкам!»

Данная проблема не является специфичной исключительно для России. В одной из североевропейских стран провели опрос женщин-секретарей первых лиц, тщательно отобрав совершенно одинаковые компании. Разница заключалась лишь в том, что половина боссов были мужчины, а половина — женщины. Секретарей просили оценить значимость деятельности своего начальника, а также спрашивали, могут ли они представить себя (когда-то в перспективе, при необходимых для этого образовании, опыте и т. п.) на его месте. Выяснилось, что секретари переоценивали роль босса-мужчины и принижали роль босса-женщины. Почти все секретари мужчин исключали для себя возможность справиться с многотрудными делами руководителя, а секретари женщин вполне допускали такой вариант.

Дебора Теннен пишет и о том, что культурные факторы (место проживания или происхождения, этнические корни и т. п.) также очень важна для восприятия собеседника. Например, уроженцу Детройта в разговоре с коллегой из Нью-Йорка с трудом удается вставить словечко, поскольку он привык к более длинным паузам, чем те, которые делает коллега. Пауза ожидаемой им длины не наступает просто потому, что собеседник раньше ощущает дискомфорт от затянувшегося молчания, избегая его, он и торопится заполнить паузу собственной репликой. Один кажется другому излишне напористым и не испытывающим интереса к его словам, а у другого создается ощущение, что партнеру просто нечего сказать. Таким образом, даже небольшие различия в стилях общения — всего несколько секунд паузы — могут кардинально повлиять на то, будет ли человек услышан и какое о нем сложится мнение.

Безусловно, социолингвистические различия не сводятся к одним лишь гендерным различиям. Более того, непременно следует помнить, что личностные особенности иногда совершенно не соответствуют стереотипу группового поведения. Плохо только, когда женщина вынуждена вести себя как мужчина. На Западе первое поколение деловых женщин оказалось именно в такой ситуации. Причем через 15—20 лет им были предъявлены претензии, что они не привнесли в жизнь западных стран истинно женских ценностей. Недаром в Швеции даже придумали для этого поколения аббревиатуру, которую отечественные психологи переводят как ОРЗ (одинокие, разочарованные, забытые). Следующее поколение профессионалов уже могло позволить себе говорить с позиции именно женской психологии, привнося элементы женского лингвистического стиля. Вполне вероятно, что в нашем контексте это потребует меньше времени.

Г-жа Таннен приводит очень интересный пример из собственной практики: «Я уходила с этой встречи с ощущением, что большую часть принятых группой предложений внес Фил. Но, печатая свои заметки, обнаружила, что практически все предложения на самом деле сделала Черил. Я думала, что ключевые идеи исходили от Фила, потому что он подхватывал то, что бросала вскользь Черил, поддерживал ее и говорил на заданную тему значительно дольше, чем она. Сама Черил говорила позднее, что она ушла со встречи с ощущением, что внесла немалый вклад, и испытывая благодарность к Филу за поддержку». Интересны впечатления других участников той встречи: «Я опросила всех членов группы: кто был наиболее влиятельным участником встречи, кто внес основные идеи? Ответ был весьма показательным. Две женщины-участницы назвали Черил, а из троих мужчин только сам Фил назвал Черил, а остальные двое назвали Фила».

Это интересно, но, пожалуй, не главное. Важнее вопрос социальных отношений, о котором тоже удачно пишет автор: «Например, тот, кто сказал: ”Садись!” — предъявляет притязания на более высокий социальный статус, чем у того, кому эти слова адресованы. Данная форма показывает либо значительную близость собеседников, позволяющую им отбрасывать формулы вежливости, либо раздражение и гнев говорящего. Если будет сказано иначе: ”Вы окажете мне честь, если сядете”, то это может свидетельствовать об огромном уважении или сарказме, в зависимости от интонации, тона и ситуации. Форма ”Вы, должно быть, очень устали, почему бы вам не присесть?” демонстрирует либо близость и заботу, либо снисходительность. Следовательно, одна и та же мысль, будучи выраженной по-разному, несет множество различных оттенков. Как-то на тренинге для торговых представителей, где собрались сплошь грубоватые мужчины (этакие мачо из сериала), рассматривали ситуацию корректного отказа (типичная схема: сожаление от первого лица, безличный отказ, предложение рассмотреть другие возможности). Сначала группа стала роптать (дескать, заказчики наши не графья, перетопчутся, они к подобным изыскам непривычные), а потом один из неформальных лидеров воскликнул: ”Мужики, все правильно! Когда мы говорим: ”Мужик, извини, но — никак”, это, по сути, то же самое и есть”». Кстати, Дебора Теннен отмечает, что женщины вообще чаще говорят «прости», что означает скорее ритуализированное выражение сочувствия. Мужчинам свойственно воспринимать извинения как нечто, ставящее приносящего их в приниженное по отношению к собеседнику положение, и они всеми правдами и неправдами стараются этого избегать.

Руководитель-женщина собирается сказать подчиненному, что его отчет следует переделать. Она начинает с похвал, чтобы «подсластить пилюлю», а затем уже переходит к претензиям. В результате подчиненный лишь слегка подправил отчет. Когда начальница выразила неудовольствие и потребовала кардинальных переделок, он обвинил ее в том, что она сама ввела его в заблуждение своими похвалами.

Мы уже говорили, что потребность в изучении различий возникает из стремления избежать недоразумений. Общепринятым ритуалом является и обмен любезностями, особенно распространен он среди женщин. Такой пример есть и в обсуждаемой работе: «Коллеги Сюзанна и Билл возвращались вместе на самолете с конференции, где оба выступали. Сюзанна начала разговор, выразив восторг по поводу выступления Билла. Он поблагодарил, но ничего не сказал о ее выступлении. Тогда она задала прямой вопрос, на который он ответил подробным разбором ее выступления. Сюзанна была неприятно задета, оказавшись как бы в роли новичка, обратившегося за советом к эксперту. Особенно обидно, что и винить за эти неприятные ощущения ей оставалось только себя, ведь она сама задала вопрос». Это достаточно типичная ситуация.

Дебора Таннен особо подчеркивает такой момент: положение начальника предполагает, что и его косвенные замечания принимаются к исполнению как прямые распоряжения. Например, когда начальник говорит: «А есть ли у нас данные по продажам в региональном разрезе?» — естественно услышать от подчиненного не «Должны где-то быть», а «Сейчас я их принесу». Часто косвенную форму используют люди, занимающие подчиненное положение, чтобы намеками подвести начальника к правильному решению. В США даже принято решение обучать вторых пилотов излагать свои предложения более прямо, поскольку в критических ситуациях первому пилоту не хватает времени понять намек, что приводит к катастрофам. «Всем американцам, которым я приводила этот пример, такое решение казалось совершенно естественным, но вот японец, оказавшийся в моей группе студентов, с удивлением спросил, а не логичнее ли учить первых пилотов понимать намек», — пишет автор.

Речь здесь уже зашла о культурно-национальных особенностях. Однако не стоит увлекаться подобной классификацией. Главное — не нагромождать противоречия, а отметить их наличие и определить пути преодоления. Иногда постановка вопроса важна сама по себе. Даже если однозначного ответа на него не существует.

Мне и самой приходилось испытывать трудности, изложенные в книге Деборы Таннен. В одной «крутой» компании, где я проводила корпоративный тренинг, как мне стало известно, мужчины — топ-менеджеры фирмы минут сорок спорили, можно ли позволить, чтобы тренинг с ними проводила женщина. Они решили вопрос положительно, но я во вступительном слове сказала, что у меня есть две особенности, от которых я не могу и не хочу избавляться: я — тренер и я — женщина, и от наших общих усилий зависит, удастся ли повернуть это во благо.

Меняю ли я стиль на мужской? Иногда. Если мне важна мысль, ее стоит сформулировать четко, логично, по пунктам, коротко. Иногда это нужно как подстройка для установления контакта. Могу мужской стиль заострить, сделав карикатурным. Часто бывает необходимо и тот, и другой стиль «закавычить» и проанализировать, чтобы понять разницу между ними.