Четыре взгляда на рекрутинг


Ольга СИДЕЛЬНИКОВА, консалтинг-центр «Шаг»


Бизнес: Организация, Стратегия, Системы № 2002-08Подбор персонала — серьезная задача, которую приходится решать руководителю любой организации. Сотрудников можно искать самостоятельно, а можно доверить поиск профессионалам — рекрутинговым агентствам. О том, какие плюсы и минусы есть в таком сотрудничестве, и что нужно учесть при выборе кадрового агентства, мы попросили рассказать трех руководителей — Алексея Атрощенкова, директора кадровой службы компании Carpet House (оформление интерьера), Наталью Китченко, заместителя генерального директора компании «Рокса» (инжиниринговые услуги), и Михаила Бышовца, генерального директора группы компаний BLADE (оптовая продажа аудиотехники).

— Как вы подбирали себе специалистов, когда у вас не было отдела персонала и когда вы еще не начали работать с рекрутерами?

Михаил БышовецПрежде всего тогда я предъявлял к потенциальным менеджерам совсем другие требования: мне были важны не их профессиональные качества, а общечеловеческие — честность, порядочность, то есть я должен был доверять этому человеку. Но когда компания стала быстро расти, подход пришлось менять.

Практически весь наш топ-менеджмент найден одним и тем же консультантом по подбору персонала. Эта женщина в свое время помогла нам посмотреть свежим взглядом и на подбор людей, и на жизнь организации. Все это время консультант росла вместе с нашей компанией. Но в какой-то момент она перестала понимать, на каком уровне находится компания сейчас, какова специфика сегодняшнего бизнеса и смысл организационных изменений…

Наталья Китченко: А мы, когда не пользовались услугами агентств, давали объявления в печати. Но с каждым годом поиски эти становились все безуспешнее, и чем более высокого класса требовался специалист, тем труднее было его найти. Второй вариант поиска — через знакомых. Но подобный метод имеет в своей основе личные отношения, а это может потом аукнуться. Особенно если говорить о достаточно высоких и ответственных позициях в фирме.

Однажды настал момент, когда мы сознательно перестали брать родственников, друзей, вообще людей, связанных с кем-либо в организации личными отношениями. Когда такие отношения предшествуют работе, человек часто потом не столько трудится, сколько прикрывается влиятельным знакомством. А хуже всего, когда работаешь со своими родственниками!

В прошлом году мы начали сотрудничать с тремя агентствами в поиске менеджера по продажам, начальника производственного отдела и электриков-проектировщиков. С помощью объявлений сейчас таких специалистов уже точно не найдешь. В Интернете резюме искать и просматривать — все равно что песчинки перебирать на пляже. И мы обратились к агентствам, как теперь всегда обращаемся, когда нужны высококвалифицированные специалисты. Рабочих мы ищем по объявлениям в периодической печати.

— Как вы выбираете кадровое агентство?

Алексей Атрощенков: На то, что мы обратились к услугам рекрутеров, скорее повлияла инициатива самого этого агентства: они звонили каждую неделю, интересовались, как идут дела, предлагали новые интересные условия. И мы в качестве эксперимента решили попробовать.

В то время нам был нужен менеджер среднего звена. От рекрутеров мы ждали высокого профессионального уровня кандидатов. В какой-то степени это было рискованно: по договору мы обязались полностью оплатить услуги через пять дней, при этом гарантировалась лишь однократная замена кандидата в течение трех месяцев. Эксперимент закончился не очень удачно, но саму идею работы с агентствами мы не отвергли.

Полтора года назад у нас возникла острая необходимость в системном администраторе, и мы начали его искать через кадровое агентство. Выбором агентства мы тогда серьезно не занимались, никакого исследования не проводили. У нас была папка с предложениями услуг от агентств, и мы просто взяли и выборочно обзвонили некоторые из них. Можно сказать, что первый опыт сотрудничества с рекрутерами сложился «методом тыка».

Когда нашей компании потребовались продавцы, мы решили снова поработать с рекрутерами. Но на этот раз провели маркетинговое исследование и составили таблицу: какие услуги нам интересны и что для нас принципиально важно при общении с агентством.

Наталья Китченко: Когда разнесся слух, что «Рокса» ищет специалистов, к нам по Интернету стало приходить огромное количество предложений от кадровых агентств. Но нереально вступать в контакты с каждым, и заключать десятки договоров. Я бы посоветовала положиться на мнение людей, которым ты доверяешь и которые уже пользовались услугами агентств. А нет такой возможности — полезно и на рекрутерские сайты заглянуть. По крайней мере, первоначальное представление об агентстве получите: давно ли они на рынке, что за услуги предлагают.

— Как вы оцениваете эффективность деятельности агентств, какой процент кандидатов в итоге остается работать в компании?

Михаил Бышовец: Из 20—30 кандидатов, которых нам присылали, осталось 5 человек. Из них четверо сейчас работают, а одного пришлось заменить. Но ни разу не было так, чтобы найденный через рекрутеров человек уходил по собственному желанию.

Наталья Китченко: Среди тех, кто приходит с улицы, найти специалистов высокого уровня все равно маловероятно. Мы взяли новых людей по рекомендации агентства, и сейчас у них испытательный срок. Мне очень нравится и их работа, и то, как они вписываются в коллектив. И если по истечении срока кандидаты нас не разочаруют или мы их не разочаруем, и они у нас останутся, то я не колеблясь скажу: затраты оправдались.

Я не экономист и мне трудно подсчитать реальный результат. Первоначально кажется: безумно дорого! За каждого специалиста мы заплатили агентству несколько тысяч долларов. Поскольку деньги отдавать приходится все разом, то психологически это, конечно, шок. Но если все сложится и люди будут работать у нас, я уверена, затраты окупятся достаточно быстро.

Нельзя приобрести классного специалиста как запчасть или деталь. Каким бы высокопрофессиональным он ни был, его надо адаптировать к нашим условиям. Люди, пришедшие через кадровое агентство, адаптируются легко, но и они не до конца еще влились в коллектив. Мы их принимали в несколько этапов, с каждым было до четырех встреч. Причем опыт этого знакомства и мы, и они очень серьезно осмысливали. А просто взять и купить специалиста — к такому я, наверное, не готова. Нужно пройти долгий путь навстречу друг другу. И потом, не всякий, кого ты захотел купить, захочет остаться здесь работать. Вхождение в коллектив играет при этом огромную роль. У каждого свой характер, и нельзя людей, как мячик, с места на место перекидывать…

Я вот еще что скажу. К нам приходили очень интересные кандидаты с более высоким, чем у наших сотрудников, профессиональным уровнем. Но среди них были и такие, кого я близко бы не подпустила к нашей фирме. Хотя они прошли кучу модных тренингов, по заграницам поездили. И окажутся, наверное, хороши в какой-нибудь другой компании. Но не у нас. Потому что «Рокса» — компания российская, она не по заграничным принципам построена. Ведь любая фирма — это свой образ жизни, особый человеческий мир. Не всякий сможет стать его постоянным обитателем…

Алексей Атрощенков: Когда мы искали системного администратора, то полгода работали с крупным агентством. За это время они прислали на рассмотрение, по-моему, девять резюме, из них на собеседовании у нас было шесть человек. Из всех кандидатов мы отобрали троих. Один человек в течение недели ушел сам, второй заболел и не вышел на работу, а третий нам не подошел — скорее всего, из-за психологической несовместимости. Сначала мы работали только с агентством, а потом начали использовать и другие источники. В результате долгих поисков нужного сотрудника мы нашли сами, через СМИ. Он и по сей день работает в компании.

В целом в подходе кадровых агентств к своим клиентам часто не хватает гибкости. При общении с агентствами складывается впечатление, что у них все хорошо и поэтому они могут позволить себе не приспосабливаться к клиенту. Считается, что они успешно работают благодаря подбору менеджеров лишь высшего и среднего звена. Мало кто берется за позиции продавцов и даже секретарей.

Вообще, способ поиска зависит от вакансии. Если позиции, связаны с продажей, закупкой и тому подобным, то самый быстрый и лучший способ — это Интернет.

Я считаю, что при поиске продавцов и другого персонала продающих подразделений целесообразнее использовать собственный отдел персонала (за исключением позиций топ-менеджеров, которые нужны в короткие сроки). Хороший директор по персоналу лучше любого рекрутера понимает, какие люди нужны компании. Кроме того, агентство не в состоянии полностью обеспечить необходимый приток новых кадров, и его обязательно приходится чем-то дополнять. Многое зависит даже не от кадровых агентств и не от наших стараний, ведь на рынке труда существует определенная сезонность. Спад особенно ощутим в весенний, летний периоды. С сентября можно услугами кадровых агентств не пользоваться: достаточно дать несколько объявлений в СМИ — звонков будет достаточно.

— В чем, на ваш взгляд, плюсы работы с кадровыми агентствами?

Наталья Китченко: Во-первых, результат: уровень специалистов, которых мы нашли бы по объявлениям, как правило, гораздо ниже. На какую-нибудь более или менее простую позицию — да, можно найти и по объявлению. Но такие специалисты, какие нам нужны, крайне редко приходят подобным путем, особенно в последнее время. Видно, и они решают проблемы трудоустройства через агентства. Второй плюс агентств — выигрыш во времени. Агентства тоже не быстро ищут — им месяц может понадобиться, а то и два-три. Потому что требования, которые мы выдвигаем к кандидатам, достаточно специфические. Но при работе с агентствами весь первоначальный отбор ложится на их плечи.

Арифметика тут простая. Рекрутеры, скажем, отобрали для нас каждого двадцатого, а мы из них выбрали каждого пятого. А то бы самим пришлось ради одного специалиста с сотней кандидатов работать. Это ведь колоссальные затраты рабочего времени! Чтобы отобрать подходящего работника, мало побеседовать с ним начальнику отдела кадров. С ним должны встречаться специалисты из отдела, где ему предстоит работать, которые могут разобраться, что он за профессионал. И вот энное количество сотрудников, от специалистов до генерального директора, ведут бесконечные переговоры по телефону, встречаются, потом договариваются снова… Это же сколько времени расходуется впустую, людей отвлекают от их непосредственной работы…

Но повторюсь: для получения упомянутых плюсов очень важно, чтобы выделенный агентством менеджер сам бы являлся высококлассным специалистом. В агентствах, как и везде, есть и сильные менеджеры, и средненькие, и совсем слабые. Я была поражена, когда наткнулась в Интернете на негативный отзыв об агентстве, с которым мы сотрудничали, причем о работе конкретного менеджера. Нашла потом статью, где прямо предостерегали: смотрите на того менеджера по подбору персонала, которого вам дали. И я полностью согласна, что этот вопрос — ключевой. Каков менеджер, такой и будет результат. Наш менеджер, я считаю, отработала уплаченные нами деньги, и результатом мы пока довольны.

Михаил Бышовец:Согласен, все зависит от конкретных консультантов по подбору, от того, насколько человек умеет выбирать. Хорошие консультанты, с опытом в различных областях, быстрее входят в курс дела, готовы через два месяца предоставить подходящую кандидатуру. Наш консультант фактически живет вместе с компанией (только не на ее территории) и все о нас знает.

Алексей Атрощенков: Несомненный плюс поиска кадров через агентства в том, что меньше вероятность получить неквалифицированного кандидата, есть надежда, что в агентстве хорошо поставлена работа по отбору персонала, соискатели проходят предварительный отсев, возможно включающий психологическое тестирование.

— А в чем минусы?

Михаил Бышовец: Главное, конечно же, расходы. Собственная служба персонала тоже требует затрат, но они несопоставимы с расходами на поиск топ-менеджера. Кроме того, что служба персонала ищет людей, она занимается еще и вопросами мотивации, адаптацией новых сотрудников, организацией корпоративных мероприятий и т. д.

Наталья Китченко: Действительно, работа с агентствами — это немалые деньги, потому что высококлассные специалисты очень дороги. Самостоятельно гораздо дешевле искать. Но все остальное — плюсы.

Алексей Атрощенков: Минус — не всегда оправданные затраты и, возможно, б ’ольшие, чем ожидается, сроки подбора.

— Что бы вы посоветовали своим коллегам для налаживания успешной работы с кадровыми агентствами?

Алексей Атрощенков: Прибегать к услугам рекрутеров имеет смысл лишь в двух случаях: когда у вас возникла острая необходимость в кадрах, а найти их, провести подбор своими силами просто нет физической возможности, или когда нужен топ-менеджер — менеджер высшего звена. Тут агентства, конечно, незаменимы. На исполнительские позиции работников лучше искать самим. Если уж решились привлечь рекрутеров, стоит выбрать одно из десятка наиболее известных агентств и сотрудничать именно с ним.

Начав работать с менеджерами агентства, обращайте внимание, о чем они вас расспрашивают и насколько тщательно это делают. Тогда вы достаточно быстро поймете, как у них поставлена работа, действительно ли они вникают в ваши нужды или думают только об оплате услуг. Замечайте, интересуются ли рекрутеры вашей корпоративной культурой, людьми, с которыми придется работать новому сотруднику. Когда мы слышим от менеджера агентства вопрос: «Можно ли посмотреть рабочее место кандидата на должность?» — это внушает доверие. Становится очевидно, что имеем дело с профессионалами. А те, что приходят с вопросничком из десяти пунктов и больше ничем не интересуются, особого доверия не вызывают.

Важна и работа вашей службы кадров. Если возникла новая штатная единица, было бы большой ошибкой ограничиться определением заработной платы для нового сотрудника. Необходимо достаточно подробно «прописать» эту единицу, ее место в компании: кому подчиняется новое должностное лицо, каковы его задачи и обязанности, как они связаны с работой других сотрудников. Кроме того, если у вас не будет отработана процедура адаптации новичков, то, какого бы специалиста ни прислали из агентства, довольно скоро он может уйти.

Наталья Китченко: Я бы вот что посоветовала. Во-первых, с самого начала быть крайне внимательным при выборе менеджера. В любых мелочах отслеживать его обязательность, его отношение к работе. У нас были случаи, когда менеджер приезжал, брал интервью, заполнял анкеты с нашими запросами — и исчезал. И вот ты не знаешь, когда он снова появится и появится ли вообще, сам в агентство звонишь, бегаешь за ним… Платишь немалые деньги, да еще и в роли просителя оказываешься. Это самое плохое, что может быть.

У каждого агентства есть своя форма договора и свои жесткие условия. Некоторые осуществляют рекрутинг с частичной предоплатой, остающейся у агентства при любом результате. Но наш генеральный директор проявил твердость, и со всеми агентствами мы работали без предоплаты, рассчитываясь уже после приема специалиста на должность.

Очень важно не пожалеть времени и сил на подготовку запроса. Интервью, которое берет менеджер, должно быть как можно более глубоким, содержательным, полным, а это от обоих зависит — и от интервьюера, и от интервьюируемого! Чем полнее все выспрошено и передано в первой беседе, тем легче потом. Но чтобы случилось именно так, надо самому проделать максимальный объем подготовительной работы. До мелочей продумать запрос, еще раз представить место будущего специалиста во всех аспектах работы фирмы, с максимальным количеством людей обсудить свои требования. Готовиться к первой встрече с менеджером агентства нужно очень и очень серьезно. Мы общались с менеджером даже не вдвоем, а втроем, с участием генерального директора. И я, и генеральный вместе лепили образ нужного специалиста, каждый вносил в него что-то свое. Потому что понимали: чем больше информации менеджер соберет, тем точнее будет попадание. Хотя внутренняя работа по формированию запроса не оканчивается на первой встрече с менеджером. Начинают приходить кандидаты, мы беседуем с ними, а потом и прорабатываем с менеджером запрос еще раз. Сравниваем людей с нашими требованиями, начинаем еще лучше понимать, кто нам нужен, корректируем первоначальную заявку.

Михаил Бышовец: Еще можно обратить внимание на такие показатели: количество персонала в агентстве, профильность позиций по подбору. Когда это не коммерческая тайна, то на количество вакансий, которые они закрывают в месяц, структуру агентства, если, конечно, есть какая-то структура. Если у них сидят пять девушек, обзванивающих клиентов, — подобные варианты нужно сразу отсекать.

Очень важный момент при работе с рекрутерами — выбрать два-три агентства, работающих по искомой позиции, и сказать им: «Если вы первыми, быстрее других, находите того, кто мне нужен, даже с минимальной предоплатой, то в дальнейшем я работаю именно с вами». Но я считаю, следует понять: люди, которые могут в срок находить нужных профессионалов, особенно на позиции топ-менеджеров, должны зарабатывать деньги, это их бизнес.

Комментарий автора

То, о чем говорят руководители трех компаний, на самом деле актуально для значительно большего числа организаций. Практически во всех фирмах, с которыми мы работали, довелось поучаствовать и в решении проблем, связанных с подбором управленческих кадров. И кстати, что консультанты по организационному развитию оказываются весьма полезными при взаимодействии компании с рекрутинговым агентством. В этом взаимодействии профессионализм консультантов помогает отслеживать соблюдение интересов заказчика: чтобы он за собственные деньги получил именно такого сотрудника, какой нужен.

Так, все руководители, рассказавшие о своем опыте работы с рекрутерами, подчеркивают необходимость подготовки к первой встрече с менеджером агентства: как можно детальнее описать рабочее место, особенности позиции и требования к кандидату на вакансию. Это, действительно, очень важно для эффективного подбора, особенно в том случае, если позиция только что создана.

Кроме того, у большинства руководителей возникает проблема отбора среди предложенных рекрутерами кандидатов. Как правило, всем хочется получить идеального сотрудника, и в запросе на поиск кандидатов порой содержатся требования таких качеств, которые если и не исключают друг друга, то редко встречаются в одном и том же человеке. А потому руководителю сделать свой выбор бывает непросто. Для этого, как минимум, нужна точная информация о достоинствах и недостатках претендентов на должность, а желательно еще — и помощь в расстановке приоритетов. В данном деле также очень часто не обойтись без консультантов по организационному развитию.

Практически все руководители отмечают важность личности менеджера кадрового агентства, его деловых качеств для успешного подбора претендента на вакансию. И в этом консультанты по организационному развитию тоже могут оказаться весьма полезными: они способны профессионально оценить деловые качества конкретного сотрудника агентства и его подход к задачам подбора персонала.

Постепенно накапливая опыт взаимодействия с разными агентствами и их менеджерами, наша, например, консалтинговая компания сегодня уже способна, в определенной мере, дать и какие-то рекомендации по выбору агентства. По ряду агентств наши консультанты могут сказать клиенту, на каких условиях те работают: с предоплатой или без нее, на условиях эксклюзивного договора или на основе протокола о намерениях, по каким расценкам.

Кроме того, мы знаем, кто из рекрутеров работает быстро, кто наиболее точно удовлетворяет запрос, а кто и быстро, и точно. Хотя последнее, к сожалению, встречается редко: как правило, те, кто работает очень быстро, делают это за счет плохого отсева кандидатов, и лишь постепенно приближаются к требованиям заказчика. Агентства же, старающиеся более точно подобрать претендентов на вакансию, теряют в скорости, хотя и не в уважении заказчика, который обычно ценит, что его не дергают необходимостью посмотреть совершенно неподходящего кандидата. Так что идеал недостижим, но к нему надо стремиться, и в этом вам поможет организационный консультант.