Властелин персонала


Ирина СКЛЯРОВА, обозреватель Strana.ru

Чем обусловлен возникший в последнее время «бум» на
HR-специалистов? Большинство российских компаний только сегодня подошли к этапу структурирования и описания внутреннего устройства фирмы. А работа службы по персоналу — это не только подбор кадров, но и решение сложнейшей, уникальной для каждой компании задачи формирования корпоративной культуры.

Поиск настоящего HR-специалиста столь же ответствен, сколь и поиск топ-менеджеров — ведь именно от этого человека зависит, станут ли сотрудники фирмы работать не за страх, а за совесть или просто будут отсиживать рабочее время. Такого специалиста не найдешь среди кадровиков старой закалки, слишком много функций должен исполнять менеджер по персоналу.

Дмитрий ХЛЕБНИКОВ

КАК ПОЯВИЛИСЬ
HR-СПЕЦИАЛИСТЫ В РОССИИ

Регулярный спрос на специалистов по персоналу сформировался в России к середине 90-х годов. Директор по персоналу отнюдь не кадровик, как считают до сих пор некоторые руководители. В советские времена кадровые службы предприятий занимались лишь делопроизводством.

«Уровни зарплат, квалификационные требования, организационная структура спускались свыше — из Госплана, Госснаба и отраслевых институтов, кадровики исполняли стандартные управленческие решения, — говорит менеджер проектов «БКГ менеджмент консалтинг» Дмитрий Хлебников. — С распадом Союза эта система пришла в упадок, каждый сам себе стал рисовать оргструктуры, определять системы мотивации и выдвигать квалификационные требования, потребовался персонал, который стал бы выполнять все эти функции». Необходимо стало звено по взаимодействию собственников, топ-менеджеров и работников – HR-менеджер.

РАБОТА ТВОРЧЕСКАЯ, ВЫСОКООПЛАЧИВАЕМАЯ И… ТЯЖЕЛАЯ

Каким критериям должен отвечать такой специалист? Вот каковы должны быть его обязанности по мнению экспертов: следить за рынком труда, вовремя обновлять кадры, создавать мотивацию труда и корпоративную культуру в компании.

HR-менеджер должен постоянно «мониторить» рынок труда и доводить до руководителя компании квинтэссенцию сложившейся на нем ситуации, дабы тот в, свою очередь, держал руку на пульсе по уровню зарплат. «Надо искать специалистов, нужных не только сегодня, но и тех, кто потребуется завтра, — говорит Хлебников, — отслеживать их появление на рынке труда, их зарплаты».

Менеджер по персоналу должен уметь искать специалистов по заявкам менеджеров с требуемой для них квалификацией. Именно по заявкам, а не по отраслевым квалификационным справочникам. Эта работа может выполняться самостоятельно либо с привлечением специализированных агентств.

HR-менеджеру нужно уметь создавать мотивацию труда. Мотивация для персонала может быть денежная и нематериальная. Одной из первоочередных задач для директора по кадрам, как правило, становится повышение квалификации и подготовка кадров. Среди основных мотивирующих факторов современного наемного работника — стоимость его труда. И если человек учится, участвует в семинарах и тренингах, то для него возможен карьерный рост. А чтобы обученный специалист не перебегал к конкурентам, HR-менеджер должен создать еще и нематериальную мотивацию для его труда.

Все большее значение при выборе работы приобретает в последнее время моральный климат в коллективе. У хорошего специалиста, в какой бы сфере он ни работал, всегда имеется несколько «запасных» предложений от компаний-конкурентов. Если эти предложения одинаковы по зарплате, то остаться в своей фирме работник может только при том, что коллектив хороший и дружный, а работать приятно, комфортно и интересно. Именно от кадровика зависит то, что называется корпоративной культурой. Ведь самый главный капитал компании — человеческий, люди должны с удовольствием идти на работу. И роль менеджера по персоналу тут огромна.

Елена БОЛОТОВА

HR-МЕНЕДЖЕРУ
НУЖНЫ КРЕПКИЕ НЕРВЫ

Управляющему по персоналу приходится выполнять очень неприятные функции в рамках своих должностных обязанностей — увольнение сотрудников. При всех моральных издержках, которые несет в себе процесс увольнения, это крайне необходимая работа для организации. «В компании должны оставаться только те специалисты, которые действительно нужны, — подчеркивает Хлебников, — иначе на предприятии начнется формирование «функциональных бомжей» — людей, которые непонятно что делают, непонятно зачем, и непонятно для кого. Любая работа должна быть нацелена на конечный результат, а не строиться по принципу «бумажку снизу — вверх, бумажку сверху — вниз». Таких работничков надо гнать. Опыт показывает, что в среднестатистическом московском коммерческом предприятии трудится до 35% таких «функциональных бомжей», а в госструктурах или на предприятиях, сохранивших отраслевую подчиненность, — до 80%».

Еще одна неприятная обязанность менеджера по персоналу — борьба с неформальными группами и их лидерами. Строго говоря, формирование неформальных групп в коллективе — один из самых верных признаков избытка работников. Любое формирование групп, объединенных по непроизводственным признакам, должно либо регулироваться (спортивные соревнования внутри компании, например), либо жестко подавляться.

ДНЕМ С ОГНЕМ…

Где найти менеджера по персоналу и сколько он стоит? Зарплаты у таких менеджеров колеблются в пределах от $800 до 2000 в зависимости от региона, сферы деятельности и общего уровня зарплат в фирме. «Сложно сказать, где найти хорошего менеджера по персоналу, — говорит Хлебников. — Разве только переманивать у тех, у кого он есть. Готовых HR-менеджеров не бывает, и подготовить их практически невозможно — это особое состояние души».

«Иногда рекрутинговое агентство, подбирая HR-менеджера, может перестараться, — предостерегает консультант компании «Аксима-консалт» Елена Болотова. — Претендент на должность может соответствовать всем указанным в заявке формальным требованиям, но не соответствовать корпоративной культуре предприятия. В таком случае велика опасность, что новый специалист вскоре или покинет компанию, или, что хуже, создаст ”революционную ситуацию”».

Первый вопрос, которым задаются при поиске HR-менеджера руководители крупных компаний: западный HR или российский? Специалист с западным опытом предпочтительнее в двух случаях. Это необходимо, когда компания осваивает новый вид деятельности, выходит на международный рынок, что актуально сейчас для банков, страховых и инвестиционных компаний. «Западник» предпочтительнее и в том случае, если компания испытывает кризис управления, ощущает необходимость в создании четких корпоративных правил и культуры. Если компания прозападно ориентирована, то требования к кандидату выставляются легко, все уже формализовано и прописано. В круг обязанностей такого специалиста входит весь спектр функций управления персоналом — определение качественной и количественной потребности в персонале, отбор, адаптация, мотивация, обучение.

Однако западный опыт не гарантирует HR-менеджеру успешной работы в отечественной компании: слишком велика еще разница между российской и западной традициями ведения бизнеса. Не стоит брать также западного специалиста, если руководство пока само не осознало, зачем предприятию менеджер по персоналу: тратить большие деньги на показушную должность, право, не стоит. К слову, одним из доводов в пользу российских HR-специалистов является то, что зарплаты они просят себе несколько меньшие, чем «западники».

«Можно попробовать и вырастить менеджера по персоналу «из своих», — уточняет Болотова. — Образование получить сейчас не сложно, огромным плюсом же станет то, что такой сотрудник окажется максимально созвучен компании. Может быть минус: такой человек не принесет в компанию новую струю, новые подходы и мнения, что обычно приходит лишь вместе со специалистом, приглашенным извне». Как показывает практика, среди недостатков собственного «выращивания» HR-специалистов — сложность изъятия работающей единицы из текущей жизни компании. Полумеры, когда должность менеджера по персоналу совмещается с прежней должностью сотрудника, дают не очень хороший эффект, подчеркивает Елена Болотова.

Еще один любопытный факт из практики рекрутинговых агентств по подбору HP-персонала. Оказывается, руководители предприятий, ищущие директора по кадрам, предпочитают «заказывать» себе на эту должность мужчин. Однако по данным консалтинговых агентств, в Москве большинство из высококлассных HR-менеджеров, имеющих опыт работы в крупных компаниях, именно женщины 30—40 лет.

Главное при выборе менеджера по персоналу, как сходятся во мнении специалисты консалтинговых агентств, — это не только образование и опыт претендента, но и его соответствие корпоративной культуре, адекватность и настрой на взаимопонимание с первым лицом компании. Ведь из чего выстраивается система управления персоналом? Из целей компании, поставить и озвучить которые может лишь первое лицо. Поэтому менеджер по персоналу должен быть прежде всего агентом главы компании. HR-менеджер должен уметь соотносить пожелания и идеи руководства компании с той идеальной картиной деятельности предприятия, которая уже сложилась у него в голове. Руководству важно постараться не требовать от HR чересчур спорой и динамичной работы, важно, чтобы эта работа синхронизировалась с общими целями компании.