Охота на всю голову

ФИГУРА ВЫСШЕГО ПИЛОТАЖА

Одним из наиболее популярных в России методов поиска специалистов на ключевые должности в компании является head hunting (охота за головами), иногда его еще называют «методом прямого поиска». Он заключается в том, что фирма берет на работу — чаще всего переманивает из другой компании — уже «готового» специалиста хорошей квалификации и с большим опытом работы. Как правило, так подбирают профессионалов высшего и среднего звена. «Охота за головами» считается высшим пилотажем в искусстве подбора персонала.

В России профессиональным хедхантингом целенаправленно занимаются специализированные кадровые агентства. К ним в первую очередь и рекомендуется обращаться компаниям при прямом поиске кандидата. Дело в том, что агентства последовательно собирают информацию о топ-специалистах и имеют достаточно обширные и достоверные базы данных по разным сегментам рынка. К тому же сотрудники таких агентств имеют определенные навыки работы со специалистами высшей категории.

Впрочем, поговорка «Насильно мил не будешь» срабатывает и в кадровых вопросах. Если человека устраивает место работы и он даже не думает о переходе в другую компанию, то никакие посулы не заставят его изменить свою точку зрения. Другое дело, если он внутренне желает перемен.

Тут-то и наступает время хедхантеров. Их задача — во-первых, выявить таких людей и, во-вторых, найти те «струны», играя на которых можно склонить человека к переходу на другую работу.

Нередко бывает и так, что специалист внутренне готов к переменам, но еще не осознал этого. В таком случае задача рекрутера — выявить скрытые мотивы и подтолкнуть его к осознанию необходимости смены места. Тех, кто специализируется на этом методе, можно по праву назвать профессиональными искусителями, прекрасно знающими психологию человека.

Такая работа требует особого характера. Выигрывает тот, кто умеет выяснить истинные мотивы, движущие специалистом, желающим сменить место работы, и может управлять этими мотивами. Хедхантер — это человек, который не стесняется делать предложения тем, кто их, может быть, в данную минуту вовсе и не ждет.

Профессиональные «охотники за головами» говорят, что они, как правило, никого не уговаривают и не склоняют к «побегу», окончательное согласие на сотрудничество исходит от самого кандидата. Тем более что обычно рассматривается несколько кандидатур на конкретное место.

ХАНТИНГ ПО-РУССКИ

Российский рынок еще не созрел до цивилизованного, западного executive search. На Западе вся информация о сотрудниках компании — открытая, можно просто взять справочник фирмы и найти там сведения обо всех работниках, их фотографии и биографии. У нас же, чтобы раздобыть даже минимальные сведения о кандидате, приходится проявлять максимум изобретательности и фантазии, хотя эта информация и не является закрытой.

На некоторые позиции найти кандидатов бывает крайне трудно из-за отсутствия в России специалистов достаточной квалификации. Это относится в первую очередь к новым для нас сферам бизнеса. Например, к маркетингу, о котором еще лет 15 назад в России знали не многие. Попробуйте-ка отыскать русского директора по маркетингу с десятилетним опытом работы. К обстоятельствам, осложняющим российский head hunting, следует отнести также катастрофическую текучку кадров в нашей стране.

Сейчас в России особенно часто переманивают специалистов нескольких категорий. Во-первых, это специалисты руководящего звена. Согласно опросам руководителей отечественных фирм среднего и крупного бизнеса, с помощью хедхантинга они нанимают около 50% высших менеджеров.

Сегодня на нашем рынке спрос на финансистов и менеджеров высочайшего класса, занимающих топ-должности в крупнейших российских и зарубежных компаниях, превышает предложение. Их так мало, что, по мнению аналитиков, дефицит на таких профессионалов продлится еще долго. Раздобыть такого специалиста непросто. Не говоря уже о том, что они еще и не каждому работодателю по карману. Поэтому именно эта категория и является сейчас основным объектом хантинга.

Существенный дисбаланс ощущается также между спросом и предложением так называемых «креативных» ресурсов. Особенно в новом для нас интернет-бизнесе. Не хватает опытных дизайнеров, продюсеров проектов, менеджеров по связям с общественностью.

Практически отсутствуют опытные JТ-консультанты. В этой сфере проблема заключается в том, что еще не выстроена обратная связь между потребностями в специалистах и системой их быстрой подготовки. Поэтому сейчас профессионалы Интернета буквально нарасхват, и компании постоянно переманивают их друг у друга.

Особое место занимает такая относительно недавняя для России область, как PR-технологии. Здесь опытные профессионалы ценятся на вес золота, и head hunting является главным способом их поиска и найма.

КАК УКРАСТЬ «ГОЛОВУ»

Существенный минус метода «прямого поиска» — его дороговизна. Позволить себе переманить специалиста могут далеко не все компании. Ведь приходится не только предлагать кандидату более высокую зарплату, но и выложить изрядную сумму кадровому агентству. Как правило, «охотой за головами» занимаются только устоявшиеся и крупные фирмы. Опыт показывает, что сложность отечественного «хедхантинга» через кадровые агентства заключается в том, что часто работодатели предъявляют агентствам более жесткие требования к потенциальным кандидатам, чем тогда, когда занимаются подбором кадров самостоятельно.

Случается и так, что компании нужен специалист высокого уровня, а денег на его активный поиск нет. И тогда «охотиться» за головами приходится либо кадровой службе компании, либо самим ее руководителям.

Начать «охоту» рекомендуется с определения интересующего сегмента рынка, то есть тех компаний и уровня специалистов, которые представляют интерес. После этого желательно выйти на потенциальных «жертв» и договориться о личной встрече. Приготовьтесь к длительным переговорам, ведь это вы ищете специалиста, а не он вас. И главное — перебороть стереотип, что условия диктует работодатель; в противном случае все усилия скорее всего будут напрасны.

В «охоте за головами» очень важен человеческий фактор. Стандартные ходы здесь неприемлемы. Каждая проблема решается на стыке психологии, профессионального понимания бизнеса и артистизма. Время, повод и место для разговора с потенциальным кандидатом должны быть выбраны правильно. При этом желательно предложить ему условия лучше среднерыночных.

Метод «прямого поиска» очень эффективен, поскольку привлечение действительно сильного специалиста может существенно повысить результативность работы компании.

Однако существует опасность того, что если вы смогли переманить профессионала от конкурентов, то кто-то другой сможет сделать то же самое по отношению к вам. Поэтому очень важно обращать внимание на мотивацию тех, кого вы «переманили». Если она связана с перспективами роста, содержательной стороной работы, то вы нашли сотрудника правильно. Если же специалист заинтересован только в увеличении зарплаты, то вы рискуете вскоре его потерять.

ЛУЧШИЙ СПОСОБ ЗАЩИТЫ

Безусловно, настоящий профессионал, которого что-то не устраивает в его нынешней работе, рано или поздно найдет новое место самостоятельно. Тем не менее не нужно забывать, что сегодня рекрутеры и потенциальные работодатели сами приходят к специалисту, даже если он в данный момент удовлетворен условиями своего труда. И тут уже трудно устоять — редко кто бывает доволен своей работой «на все сто».

Чтобы удержать кадры, обычно используют несколько мер. Во-первых, необходима нормальная рабочая атмосфера в коллективе. Очевидно, что гораздо сложнее «похитить» специалиста из компании, где создана и поддерживается неконфликтная обстановка и где люди заняты решением конкретных проблем, напрямую касающихся их бизнеса, а не выяснением личных отношений.

Если ваша кадровая служба сама не в состоянии создать здоровый климат в компании, то доверьте это специалистам со стороны. Речь идет о кадровом аудите: он исходит из того, что люди — это тоже «средство производства» и успех компании в целом зависит от того, как организован их труд и в какой степени реализованы возможности и навыки каждого сотрудника. Пока, к сожалению, в нашей стране кадровый аудит популярен только в самых «продвинутых» компаниях.

Кроме того, сейчас все больше специалистов по рекрутингу советуют фирмам для удержания кадров вести политику активного стимулирования, материального и нематериального поощрения лучших сотрудников. Речь идет о социальных пакетах, о разного рода компенсациях (мобильных телефонах, служебных автомобилях, служебных квартирах и т. п), предоставлении сотруднику более гибкого графика работы и, безусловно, о возможности карьерного роста специалиста внутри компании.

И, наконец, желательно, чтобы фирма стала клиентом одного из ведущих российских кадровых агентств, в число услуг которых входит и «охота за головами». Дело в том, что именно эти агентства сейчас являются основными «похитителями» специалистов на российском рынке. Но, как правило, «своих клиентов» они не трогают в течение некоторого времени (срок варьируется от одного года до нескольких лет). Это условие обычно оговаривается в договоре между фирмой-заказчицей и агентством.

ЭТИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ

Бытует мнение, что «охота за головами» разрушает компанию изнутри, уводя людей с высоких позиций. И вообще это не самый этичный метод подбора кадров. Поэтому некоторые кадровые агентства принципиально не занимаются хедхантингом; впрочем, таких фирм на нашем рынке очень мало. Однако профессиональные хедхантеры говорят, что переход человека из одной компании в другую всегда осуществляется по обоюдному желанию сторон и регулируется строгими этическими правилами.

Отчасти это верно, тем более что, если из компании «увели» топ-менеджера или какого-нибудь ценного специалиста, то у других сотрудников появляется шанс для карьерного роста. К тому же у руководства «обворованной» компании возникает повод для размышления: возможно, кадровая политика несовершенна и стоит ее пересмотреть.

В любом случае решение задач, связанных с наймом персонала, требует от фирмы большой маневренности. Так что стоит подумать о наличии в рабочем арсенале различных методов подбора персонала. Ведь в конечном счете главное — чтобы результат оправдывал ожидания, а специалист соответствовал занимаемой должности.