Институт культуры

Еще 10 лет назад в России почти никто не знал словосочетания «корпоративная культура», получившего сейчас большое распространение. Впрочем, на практике корпоративная культура существовала всегда. Стоит вспомнить только вызывавшие когда-то усмешки доски почета, значки, почетные грамоты за успехи в труде.

Это и есть классические атрибуты корпоративной культуры, имеющие давнюю историю не только у нас, но и в уважаемых и престижных компаниях Запада. Хотя, безусловно, корпоративная культура (КК) — это не только видимые формальные признаки.

Корпоративная (иногда ее называют еще и организационной) культура — это совокупность идей, взглядов, ценностей, разделяемых всеми членами одной организации, которая задает людям ориентиры их поведения и действий. Идеи, взгляды, ценности могут быть абсолютно разными, в том числе и в зависимости от того, что лежит в основе: интересы организации в целом или интересы ее отдельных членов. Ценностные ориентации передаются сотрудникам через, как их называют профессионалы, символические средства духовного и материального окружения организации — стиль поведения и общения, символику, традиции, стиль одежды.

ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ ФАКТОР

Зачем же, собственно, нужна корпоративная культура, разве не может фирма существовать без нее? Безусловно, может, но исследования в области менеджмента показывают, что фирмы с ярко выраженной КК достигают впечатляющих результатов в области использования человеческих ресурсов. А кадры, как говорится, решают все.

В современной концепции управления важным элементом является признание социальной ответственности менеджмента как перед обществом в целом, так и перед людьми, работающими в организации. Сегодня внимание обращается на человека как ключевой ресурс компании и на создание условий для реализации его потенциала и способности к эффективной работе. Отсюда особое отношение к корпоративной культуре.

Неоспоримый факт, что КК — это одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет, используя терминологию Абрахама Маслоу, потребности первого уровня (условно говоря, материальные), у него возникает нужда в утверждении своего положения в коллективе, общности ценностей. На более высоком уровне потребностей огромную роль играет корпоративная культура компании.

ФИГУРА УМОЛЧАНИЯ

В России не принято пока говорить о КК. Но наряду с обязательными профессиональными требованиями к работникам в большинстве наших фирм предъявляются еще и психологические, имиджевые и поведенческие. И иногда последние могут быть решающими при приеме сотрудника на работу.

Практика показывает, что часто один и тот же квалифицированный специалист производит очень разное впечатление в различных компаниях. И это, как правило, связано именно с особенностями корпоративной культуры.

Очень актуален для нашей страны вопрос адаптации сотрудника к КК его новой работы. «Вхождение» в новую культуру — процесс часто сложный и болезненный. Надо не просто понять все тонкости корпоративной культуры, но и «впитать» их в себя. В развитых странах основную помощь оказывает менеджер по персоналу.

Например, одна известная западная компания, работающая на нашем рынке, имеет сознательно сформированную корпоративную культуру со многими традициями и особенностями. И при приеме нового кандидата на должность одним из важнейших параметров отбора является соответствие потенциального сотрудника КК фирмы.

Еще на собеседовании каждому претенденту на любую из должностей в компании очень подробно рассказывают о компании, традициях, особенностях общения. А затем препоручают его заботам менеджера по персоналу и непосредственого начальника.

В некоторых компаниях специально проводят адаптационные тренинги. Во всяком случае новый сотрудник не должен оказаться в условиях информационного голода или получать неверную информацию. Эти требования должны больше учитывать российские компании.

Как показывают исследования, в большинстве российских фирм КК формируется без продуманной стратегии. А вот изучение зарубежных компаний, работающих на нашем рынке, показывает, что большая их часть продуманно подходит к этой стороне жизни фирмы. Особенно это относится к предприятиям с «восточным» капиталом — почти все они тщательно продумывают внутреннюю культуру своей организации.

ЦВЕТОВАЯ ГАММА

Корпоративная культура часто определяется сферой деятельности. Например, в финансовой сфере — как в России, так и за рубежом — КК традиционно строга. Сотрудники должны следовать определенному стилю одежды, вплоть до цветовой гаммы, макияжа и аксессуаров. Но строгий стиль и минимальный макияж вряд ли будут уместны у представительницы косметической компании.

Важно соотнести уместность корпоративной культуры в данном виде бизнеса, сегмента рынка.

Следует помнить, что КК может быть как положительной, так и отрицательной. Последняя, как правило, возникает тогда, когда в фирме принят слишком авторитарный или фамильярный стиль руководства, отсутствуют минимальные социальные гарантии на работе (вплоть до отсутствия оплачиваемых очередных отпусков), нездоровый климат в компании.

Впрочем, специальные опросы, проводимые консалтинговыми компаниями, говорят, что более 60% менеджеров считают необходимым, чтобы их компания хоть чем-то отличалась от других, имела свои традиции. И иногда люди предпочитают иметь отрицательную корпоративную культуру, чем не иметь никакой.

ЛОМАТЬ — НЕ СТРОИТЬ

Кто формирует корпоративную культуру? Везде по-разному. Но, как правило, это формальные лидеры компании — ее руководство. Самое важное, что должен сделать менеджер, желающий сформировать КК, — это четко определить основные ценности организации и принципы ее работы. В крупных иностранных корпорациях, работающих на нашем рынке, эти ценности часто вывешиваются на огромных плакатах в холле офиса компании, иногда их издают на отдельных листовках, циркулирующих внутри компании. Можно и российским фирмам проследовать по этому пути.

Но здесь необходимо соблюдать одно правило — не подменять содержание формой. Это беда многих наших недавно образованных компаний, зачастую в них просто придумываются красивые фразы, а за созданием непосредственно корпоративной культуры уже никто не следит. И это, как правило, приводит к одним убыткам.

Сегодня в большинстве случаев предпочтение отдается более гибким формам построения отношений людей в организациях, что означает отказ от излишней формализации и бюрократизации.

Изменение сложившейся КК — один из наиболее трудных аспектов деятельности компании. По мнению специалистов, требуется около семи лет, для того чтобы провести реальные изменения в организационной культуре. При этом темп изменений ни в коем случае не следует ускорять. Поэтому если деятельность фирмы решено усовершенствовать, то в корпоративной культуре лучше сохранять относительную стабильность.

При изменении КК необходимо работать последовательно над определением пробелов в предыдущей ее концепции и их ликвидацией. Как правило, это те области, в которых существует значительная разница между действительным положением вещей и провозглашенными ценностями и порядками.

Желание идентифицировать себя с обществом и коллективом — одна из самых сильных мотиваций человека. И воплощению этого желания может прекрасно послужить здоровая корпоративная культура.