Структура и люди

Стало уже общепризнанным фактом, что августовский кризис позапрошлого года оказал большую услугу многим российским компаниям.

Начался интенсивный рост фирм, работающих в сфере розничной и оптовой торговли, производства товаров массового потребления. Первое время бурного роста руководители этих фирм заботились только о том, чтобы как можно полнее использовать открывшиеся возможности. Но прошло несколько месяцев, и стало очевидно, что им необходим качественно новый уровень организации бизнеса: четкое разделение обязанностей между подразделениями, формализация бизнес-процессов, организация контроля за выполнением обязанностей — все то, что и называется структурой компании.

В этом случае менеджеры садятся и начинают рисовать “коробочки”: одна коробочка — отдел сбыта, вторая — отдел снабжения, третья — финансов и так далее. За каждую “коробочку” назначается ответственный — руководитель соответствующего подразделения.

При внедрении же “коробочек” в жизнь начинаются проблемы. Дело в том, что многие весьма смутно представляют себе, что организация — это больше, чем структура.

Организация включает в себя еще и показатели деятельности, цепочку подчиненности, служебные права и обязанности, корпоративные ценности и, наконец, саму структуру. Все эти элементы взаимосвязаны, поэтому изменение структуры повлечет за собой изменение подчиненности сотрудников и их служебных обязанностей.

Во многих компаниях после кризиса приходится сталкиваться с такой ситуацией. Представьте себе, что сотрудник за несколько лет привык к своим обязанностям, прижился в своей зоне профессионального комфорта, а теперь должен видоизменить или совсем покинуть ее. И тут оказывается, что вопреки логике (карьерные перспективы, расширение полномочий) этот работник будет противостоять изменению структуры.

Чаще всего изменения (даже такое, как переименование должности) сотрудник воспринимает либо как понижение важности его работы, либо как взваливание на него дополнительных обязанностей без увеличения зарплаты. Даже в самых благополучных компаниях начинаются споры, интриги, в результате которых работа компании может быть просто парализована.

В связи с этим естественным будет совет: какими бы причинами ни было вызвано изменение структуры, будь то естественное развитие компании или, например, внедрение информационных технологий, следует помнить, что изменение структуры — это всегда “политический проект”. Структуру нельзя переделывать одним махом, без взгляда извне. Очень часто выявляются недовольство и зависть там, где их никто не ожидал, и еще желание укрепить свою позицию в фирме. Без внешнего объективного взгляда со стороны в этом случае не обойтись, иначе сотрудники утонут в подозрениях.

Кроме того, приступая к изменению структуры, необходимо учитывать два фактора. Во-первых, ни в коем случае нельзя отбрасывать те отношения и ту структуру, которые уже сложились в компании. Как правило, в небольшом коллективе несложно выявить деловые и личные предпочтения и антипатии.

Деловые предпочтения — те виды деятельности, которыми человек хочет заниматься и в которых он наиболее успешен, — должны стать основой должностной инструкции для данного сотрудника. Личные взаимоотношения в коллективе должны учитываться при определении подчиненности, поскольку бесполезно ждать эффективной работы от коллектива, раздираемого личной неприязнью между сотрудниками.

Во-вторых, нужно обосновать преобразования для сотрудников и заинтересовать их в такой необходимости. Для этого нужно объяснить сотрудникам, какими причинами вызвана перестройка структуры и какие цели она преследует. Для каждого человека естествен вопрос: “Как конкретно структурные перестановки повлияют на мою работу?” На этот вопрос руководство должно ответить.

Для того чтобы заинтересовать, можно использовать такие средства, как выражение личной поддержки преобразований руководством на собраниях коллектива, разъяснительные письма, наконец беседы руководителей всех уровней со своими подчиненными. Кроме того, необходимо пробудить в людях личную заинтересованность в создании новой структуры, отметив тот факт, что эти изменения в недалеком будущем позволят компании достичь новых рубежей, что будет сопровождаться новыми перспективами в повышении зарплаты и карьерном росте сотрудников.