Что отпугивает кандидатов?

«БОСС» в помощь | Персонал

Текст | Алексей ГРИГОРЬЕВ, управляющий консультант отдела исследований и разработок SHL Россия и СНГ

Привлечение и найм персонала в эпоху digital — не все новое лучше старого.


Новые времена — новые подходы и инструменты. Так? Так, но не совсем. Службам подбора в компаниях действительно нужно подстраиваться под меняющуюся среду, однако это, во-первых, не означает, что предстоит выбросить все, что работало раньше, а во-вторых, «не все то золото, что блестит».

Вас выбирают

Рынок труда сейчас продолжает оставаться рынком кандидата, а не рынком работодателя.

Кандидатов вроде много, но найти среди них стоящего, отвечающего требованиям тяжеловато. И тут многие коллеги-рекрутеры вступают на скользкую дорожку: «Мы с таким трудом нашли этого кандидата. Давайте не станем пугать его тестами-опросниками, а дадим что-нибудь легонькое-игровое. А может быть, вообще без оценки обойдемся…» И в какой-то мере они правы.

Приведу в пример одну знакомую компанию, подбиравшую себе рядового бухгалтера. Кандидаты, узнавая, что им предстоит перед собеседованием пройти онлайн-тест на анализ информации (а куда без этого бухгалтеру?), медленно и незаметно растворялись. Тогда компания решила дать тест успешному кандидату сразу после собеседования в офисе. Оставив кандидата с тестом, коллеги вернулись через положенное время и обнаружили пустую комнату. Кандидат выбрал момент и просто сбежал.

Однако давайте сделаем шаг назад и посмотрим глазами кандидата на процесс найма — где новые подходы нужны и обоснованы, а где они остаются просто модным хайпом, а может быть, даже и вредят процессу и отпугивают кандидатов.

Задача этапа привлечения — обеспечить как можно больший поток подходящих соискателей. Хотя большой поток обеспечить несложно, сложно привлечь подходящих. При этом воронка подбора будет эффективнее, если не только кандидаты будут подходить нам, но и мы будем соответствовать ожиданиям кандидатов. Это, кстати, аукнется потом на текучке во время адаптационного периода — разочаровавшиеся новички быстро покинут нас, реальность их отпугнет. Какие инструменты и подходы сейчас обеспечивают эту взаимность?

Общие ценности

Каждая уважающая себя компания уже разработала свои корпоративные ценности (сама или с привлечением консультантов) и вывесила в переговорных комнатах, в зоне ресепшн и на сайте. Основное предназначение этой части философии — показать «какие мы и какие у нас принципы». Это прямое указание на то, что за сотрудники нужны компании и кому будет комфортно работать в организации. Однако крайне важно, чтобы написанное не расходилось с действительным.

Другая компания финансового сектора решила обновить стратегию и вместе с этим разработала комплекс ценностей. В числе прочих были «Открытость», «Творчество» и т. д. Вполне себе современные ценности, нацеленные на привлечение лучших кандидатов. Но вчерашние соискатели, приходя в компанию и встречаясь с закрытыми дверями, многоэтажными согласованиями любых инициатив, очень быстро покидали ее. В результате — зря потраченные деньги на корпоративную философию и пущенный на воздух бюджет подбора.

Если же у компании имеются четко определенные реальные ценности, то задача привлечения — правильно о них сказать. И тогда на следующем этапе среди задач оценки появится задача определить, насколько ценности кандидата соответствуют ценностям компании. Подходим ли мы друг другу? На этот вопрос отвечают ценностные опросники. Соискатель выбирает наиболее эффективные, с его точки зрения, варианты действий в описанных ему ситуациях среди нескольких, таких же социально желательных альтернатив.

Автоматизированные инструменты оценки ценностей пусть и не слишком новы в глобальных масштабах, но у нас распространены крайне мало. Тем не менее они подтверждают свою эффективность и, вне сомнений, достойны применения.

 Договор обмена

Еще одна возможность сделать процесс найма двусторонним вопреки тотальной диджитализации находится, скорее, в персональной области. Дефицит хороших кандидатов вынуждает компании подстраивать вакансию под человека. Работодатели не просто все более охотно идут на «кастомизацию» позиции под соискателя, но и активно обсуждают с ним его цели, карьерные устремления и возможности дальнейших перемещений по компании в будущем. Найм из покупки превращается в договор обмена, и величина заработной платы не главный его предмет.

В одной партнерской компании принято считать, что название должности, скорее, ориентировка. «Был бы человек хороший, а место найдем», — говорят руководители, имея в виду соответствие личностного профиля и необходимый уровень развития способностей. Компания, обладающая достаточно плоской структурой, не может предложить быстрого карьерного роста, однако, что касается наилучшего применения имеющейся экспертизы и профессионального развития, эти возможности используются в полной мере. После собеседования на позицию сотрудника службы поддержки вчерашнему выпускнику Бауманки предложили стажировку в ИТ-подразделении, а затем позицию в R&D компании, где он теперь и работает.

Быстро и несерьезно

Продолжая разговор об оценке, остановимся на еще одной «хайповой» теме. В HR-среде принято считать, что кандидаты, во-первых, предпочитают игровые методы оценки традиционным инструментам (например, тестам способностей), а во-вторых, не склонны тратить на оценку больше пяти минут. И то, и другое, как говорится, сильно преувеличено.

Геймификация оценки, то есть ее перенос в игровую сферу, скорее, дань моде, чем реальное повышение эффективности процесса. По результатам глобального исследования компании Gartner, охватившего более 10 тыс. участников из разных стран и отраслей, хорошо видно, что игровая оценка находится на последнем месте по предпочтениям. На первых местах — оценка личности, профессиональные тесты знаний и пробные задания. Можно было бы предположить, что в среде миллениалов ситуация иная, однако и это не так.

Отзывы участников, проходивших оценку в игровом формате, отличает неудовлетворенность процессом. Кандидаты не воспринимают такой процесс серьезно. А ведь на кону их карьера, им хочется более основательного подхода и отношения. Да и доверие к таким инструментам находится пока на довольно низком уровне в отличие от зарекомендовавших себя классических методик. Более того, оценка в игровом формате не воспринимается участниками как нечто относящееся к ним, их навыкам, профессии, их будущей должности и т. д.

Второе убеждение о предпочтениях кандидатами «быстрой» оценки также остается мифом. В том же исследовании участники крайне отрицательно отзываются об оценке продолжительностью менее пяти минут. Кстати, еще более негативное отношение выражается к оценке более часа. Оптимальная продолжительность, по ощущениям соискателей, — от 10 до 30 минут.

Объяснение простое: участники хотят серьезного отношения к своей экспертизе и уверены, что за такое короткое время, как пять минут, им не удастся показать свои преимущества как кандидата. Они убеждены, что их будущий работодатель не успеет получить необходимую информацию для принятия дальнейших решений.

Несмотря на то что современные тренды и существующая конъюнктура рынка труда предъявляют свои требования, осознанным решением будет сочетание современных форм оценки с традиционным содержанием, использованием подходов и инструментов с доказанной эффективностью.Б