Кандидаты дождя

«БОСС» в помощь | Кадры
Текст | Фатима ЧАПХАЕВА, главный консультант компании «ПЕРФОРМИЯ»

Нейроотличные люди: брать ли на работу «странных» кандидатов?

Лет пять назад «горящие» вакансии считались катастрофой. Сегодня же «дырки» в персонале — грустное, но обычное явление. Каждый третий управленец жалуется: «Нет кандидатов», «Некому работать», «Второй месяц не найду офис-менеджера». Казалось бы, недостатка в кадрах не наблюдается — на hh.ru и SuperJob сотни резюме. Однако половина этих «самородков» вылетает на испытательном сроке. А кто-то даже не проходит первый этап собеседования.

Причины кадрового голода: почему отказывают кандидатам

Самая частая причина — непродуктивность соискателя. Наниматель ежедневно общается с тысячами кандидатов. Нередко дипломированные специалисты и экс-сотрудники мировых компаний не справляются с элементарными задачами. Зато на собеседованиях надувают щеки, говорят умные слова и «производят впечатление». Проверить такого «всезнайку» легче легкого. Достаточно дать ему тестовое задание. Это поможет лучше, чем многочасовые беседы и изучение резюме.

Хотя бывает и по-другому. Иногда кандидат ведет себя… странно. Нас смущают его замкнутость, странный взгляд, односложные ответы. И мы отказываем через десять минут: мол, ну его, лучше поищем нормального. Роман В., владелец IT-агентства, рассказал о встрече с таким соискателем: «Пришел тип в наушниках. Смотрит перед собой, бормочет что-то, отвечает будто через силу. Как с таким работать? Выгнал сейчас же».

Кто эти странные кандидаты

Это так называемые нейроотличные люди: аутисты, дислектики, люди с синдромом Аспергера. Они с трудом общаются и быстро устают. Им сложно сосредоточиться. Их легко расстроить и трудно успокоить. Поэтому наниматели редко берут таких соискателей. Управлять компанией и так непросто. Зачем лишние проблемы?

Впрочем, есть маленькое «но». Такие люди часто компенсируют асоциальность «суперспособностями». Вспомните фильм «Человек дождя» с Дастином Хоффманом. Его герой, аутист Реймонд, живет в мире цифр, математических расчетов и сводок новостей. Он не умеет поддерживать разговор, легко впадает в панику, боится перемен. При этом герой Хоффмана — гений с феноменальной памятью. Именно он помогает брату-бизнесмену избежать банкротства.

Конечно, это лишь кино. Хотя у Реймонда есть реальный прототип — американец Ким Пик. Ким родился инвалидом: черепно-мозговая грыжа, отсутствие органа, соединяющего полушария мозга… Казалось, у этого ребенка нет будущего. Однако в три года Пик читал газеты, к семи годам знал наизусть все книги в доме. Ему хватало 8–10 секунд, чтобы запомнить 98% прочитанного. Ким помнил междугородные телефонные коды и почтовые индексы США, даты жизни известных композиторов — он очень любил музыку… Юноша стал мировой знаменитостью, хотя всю жизнь работал бухгалтером. И работал хорошо: помогла выдающаяся память на цифры.

Таких людей называют савантами. Они рождаются с отклонениями в развитии — в первую очередь аутистического спектра. Не ходят в обычные школы, с трудом общаются с людьми. Однако они легко справляются с «невозможными» задачами. Например, рисуют карту города после полета на самолете, как художник-аутист Стивен Уилтшир. Или учат за неделю исландский язык, как британец Даниэл Таммит. Такова компенсация за отсутствие «нормальной» жизни.

При этом не каждый аутист окажется савантом. Более того, не все гении принесут пользу компании. Можно знать наизусть всего Шекспира, но как это поможет привлечь клиентов? Нанимайте тех, кто оправдает надежды и добьется нужного результата.

Как проверить нейроотличного кандидата

Спросите его: «Есть ли у вас достижения, которыми вы гордитесь?» (Если ему тяжело поддерживать беседу — задайте вопрос письменно.) Ответы иногда поражают: «Открыл и доказал теорему», «Нарисовал десять морских пейзажей в 3D», «Написал компьютерную программу, которая распознает интеллект». Многие с гордостью демонстрируют свое «детище». Не верится, что чудаковатый тип может быть первооткрывателем? Однако это так…

«Но это же риск для компании!» — воскликнет кто-то. Да, с таким сотрудником будет нелегко. Он учится медленнее, чем другие сотрудники. Дольше привыкает к переменам, с трудом налаживает контакт. Его легко ранить пустяковой фразой или грубоватой шуткой. Однако если он пишет суперпрограммы, составляет точные бухгалтерские отчеты… Можно простить и наушники, трудности в общении и странные привычки.

Вот два реальных кейса, которые подтверждают все вышесказанное.

Кейс №1. Кирилл, владелец туристического агентства, нанял «чудного» дизайнера. Парень пришел на собеседование в темных очках и наушниках. Он смотрел в пол, заикался и замолкал на полуслове. Казалось, кандидат невыразимо страдает. Наконец, отчаявшись, он достал ноутбук и открыл свое портфолио. Кирилл посмотрел и сразу понял: берем!

Этот дизайнер работает с Кириллом уже два года. Он крайне редко общается с коллегами. Работает по четкому плану, любые форс-мажоры его нервируют. Выходит из себя, если просят снять наушники. При этом его буклеты и промо привлекают сотни клиентов.

«С этим парнем бывает трудно, — признается Кирилл. — Но ведь он работает на результат, а это главное».

Кейс №2. В некой студии копирайтинга уже два года есть необычная сотрудница. Как и супердизайнер, она почти не говорит с сослуживцами. Бóльшую часть времени сидит за своим столом, не глядя по сторонам. С трудом отвечает на просьбы вроде: «Расскажи о преимуществах пластиковых окон». Ей легче об этом написать: читатель сразу увидит выгоду и постарается ее не упустить. Сначала владельца студии раздражала ее болезненная молчаливость. Однако, увидев результат, он забыл об этом. Лишь старается не вызывать ее на личный разговор.

Работать с «людьми дождя» сложнее, чем с нормальными сотрудниками. Хотя легче приспособиться к странному гению, чем сменить десять пустышек. И многие крупные компании это поняли. SAP, EY, Microsoft разрабатывают специальные методики по взаимодействию с такими людьми, а значит, скоро наем перестанет быть проблемой.