Объединить теорию с практикой

85Рубрика | Case study

Текст | Владимир ВИНОГРАДОВ, президент группы компаний Pro-Vision

Как мотивировать персонал на долгую и качественную работу: опыт Pro-Vision Group.

Проблемой мотивации персонала руководство Pro-Vision Communications задалось уже в первые годы существования агентства. Было понятно, что в коммуникационном бизнесе все строится в первую очередь на лояльности персонала, на его заинтересованности в результате. В сфере маркетинговых коммуникаций невозможно быть безучастным исполнителем, здесь предельно важна мотивация каждого конкретного сотрудника.

В итоге первостепенной задачей стало создание многоступенчатой системы мотивации — рабочего инструмента, который помогал бы членам коллектива профессионально расти. Для руководства было важно, чтобы каждый сотрудник был настроен, во-первых, работать качественно, во-вторых, был заинтересован в длительной работе в агентстве и, в-третьих, совершенствовался бы в процессе работы.

Для создания такой системы руководство Pro-Vision Communications обратилось за помощью к ученым Российской экономической академии им. Г.В. Плеханова. В дополнение к собственному практическому опыту был необходим теоретический опыт специалистов по HR, экономистов, маркетологов, а научные сотрудники Плехановской академии работают на стыке этих наук на самом высоком уровне.

Система мотивации в деталях

Ключевая идея, на которой выстроена система аттестации, такова: сотрудник должен знать, что его многолетняя и продуктивная работа в рамках компании не только позволит ему регулярно увеличивать свой материальный доход, но также повысит его ценность как специалиста.

1. Ежегодная аттестация персонала — оценка руководством. Во-первых, выявляет, насколько каждый сотрудник вырос профессионально. Оцениваются профессиональные знания, профессиональные, коммуникативные, управленческие навыки и способности. В зависимости от должности сотрудника в каждой из этих компетенций присутствует определенный набор качеств. Оценка ведется руководством компании и непосредственными руководителями. Кроме того, Pro-Vision Group привлекает экспертов для проведения тестов на знание английского и русского языков, на компьютерную грамотность и на специализацию. В зависимости от итогового балла оклад либо остается неизменным (третий разряд), либо сотрудник получает ежемесячную прибавку в размере 10% (второй разряд) или 15% (первый разряд) от оклада.

Во-вторых, даже если должность сотрудника не подразумевает продвижения по карьерной лестнице или он сам хочет оставаться на занимаемой позиции, не планируя строить карьеру, то у него все равно гарантированно будет повышаться зарплата. Так, работая с требуемой отдачей, за первый год сотрудник получает ежемесячную прибавку в размере 5% от оклада, за второй год — 10%, за третий — 15, за 4-й — 25, за 5-й — 30 и так далее.

В-третьих, в систему заложен стимул к профессиональному развитию. Полученная сотрудником ученая степень также дает гарантированную надбавку к заработной плате. За степень кандидата наук — в размере 25% от оклада в месяц, а за докторскую степень — 50% от оклада. При этом на этапе подготовки диссертации компания оказывает полное содействие: сотрудник может взять продолжительный отпуск за свой счет для подготовки научной работы, за ним гарантированно сохраняется рабочее место. При необходимости сотрудника консультируют более опытные коллеги вплоть до высшего руководства. Материалы, проекты, кейсы агентства также могут использоваться в работе, если они не являются конфиденциальными.

2. «360 градусов» — оценка коллективом. Сотрудники смежных подразделений, взаимодействовавшие в течение месяца, оценивают друг друга по системе «360 градусов». Специально разработанная система оценки позволяет сотрудникам зарабатывать баллы от 1 до 7 (с точностью до сотой). Результат оценки за квартал влияет на бонус, который начисляется каждому сотруднику. Например, если средний балл не превышает 5, то бонус составляет 25% от оклада для менеджеров и 50% от оклада для руководителей. Если же балл выше пяти, то эти цифры повышаются до 50 и 100% соответственно. Каждый месяц состав оценивающих меняется в зависимости от реализованных проектов. В итоге все заинтересованы в качественной работе на благо команды. Начисление бонуса происходит ежеквартально, но выплата делается по итогам года — это также стимулирует на долгосрочную работу в коллективе.

Итоги «первой пятилетки»

Система мотивации была запущена в Pro-­Vision в 2007-м, а в 2012 году — подведены итоги «первой пятилетки». За пять лет действия системы текучка кадров в холдинге снизилась в четыре раза: на сегодняшний день сменяется не более 12 человек (16%) из состава менеджеров среднего звена. В штате Pro-Vision Group в настоящее время 75 сотрудников. Из них 50% работают в компании от трех до пяти лет, 28% — более пяти лет, 12% — один-два года и только 10% — менее года (включая сотрудников, принятых на вновь созданные места). Кроме того, 71% топ-ме­нед­же­ров компании (пять человек из семи) работает в Pro-Vision Group не менее восьми лет, боль­шинство из них начинало со стартовых позиций. На сегодняшний момент все они являются профессионалами высочайшего класса. Восемь сотрудников компании (более 10%) обладают учеными степенями, при этом защита диссертаций проходила параллельно с работой в холдинге — система мотивации позволила обеспечить комфортные условия для образования.

В 2010 году компания Pro-Vision Group была признана «самым желанным работодателем» в рейтинге «50 работодателей мечты в рекламе, маркетинге и PR» (согласно опросу сту­ден­че­ской газеты «Акция» и ведущего интернет-портала Sostav.ru). Наконец, около 15% текущих сотрудников, принятых в штат после 2007 года, указали программу мотивации и аттестации как одну из причин принять предложение Pro-­Vision Group о работе.