Гореть но не выгорать

«БОСС» в помощь | Кадры
Текст | Дарья КОЧКИНА, руководитель группы обучения и развития персонала FM Logistic в России

Как помочь сотруднику сохранить рабочий энтузиазм.

Выгорание — тихий убийца

Раньше я считала, что профессиональное выгорание звучит как что-то «на взрослом», однако с данной проблемой может столкнуться любой сотрудник вне зависимости от возраста. Вы молоды, энергичны, получаете удовольствие от того, чем занимаетесь, и думаете, что так будет всегда. При этом иногда вы читаете рабочую почту в выходные, пока гуляете с друзьями в парке. В этом же нет ничего плохого, верно? Вы уверены, что успеете и на птичек посмотреть, и время не терять, да и ответить надо всего на пару писем — это же своего рода тайм-менеджмент. Потом вы перестаете замечать, что рабочий день стал длиться не 8 часов, а все 12. Успокаиваете себя: ничего страшного, задач совсем немного осталось, хочется все доделать и со спокойной душой пойти домой. Ведь вы же хотите расти и развиваться, поэтому нужно быть эффективным.

Под этим знаменем вы начинаете брать на себя все больше новых задач, которые уже не помещаются в рамки рабочего дня и привычного способа планирования своего расписания. Вы начинаете теряться в них, забывать что-то сделать, а потом расстраиваетесь, ведь раньше такого не было. Затем вы ищете способы, как быть более эффективным, а точнее, время, чтобы прочитать про эти методы. Возрастает тревожность, вы просыпаетесь с мыслями о том, сколько всего нужно сделать: еще только шесть утра, а вы уже в стрессе, что ничего не успеваете. И так день за днем. В какой-то момент вы понимаете, что вам ничего не хочется, кроме как закрыться дома и просто делать задачи, чтобы никто не подходил, не звонил и не писал. И некогда любимая работа вызывает лишь отторжение. С таким состоянием столкнулась одна из моих знакомых. В итоге ей даже пришлось уйти из компании, где она на тот момент трудилась.

Любимые жертвы выгорания

Не так давно выгорание было свойственно специалистам, которые в силу своей профессии помогают людям, например, врачам, педагогам или соцработникам. Сказывается не только высокая нагрузка во время работы, но и психологическая составляющая — таким сотрудникам приходится пропускать через себя чужие эмоции и трудности.

В наше время выгореть может любой человек, чем бы он ни занимался. Ученые Института Гэллапа выяснили, что более половины работников по всему миру сейчас находится ближе к такому состоянию, чем пять лет назад. Да, свой вклад в это могли внести пандемия и пришедшая вместе с ней неясность будущего, но зачастую факторы, ведущие к выгоранию, довольно тривиальны, и работодатель может оказать влияние на немалую их часть.

Выгорание является острой проблемой прежде всего в больших компаниях, которые заинтересованы в долгосрочной работе сотрудников. Впрочем, малый бизнес и стартапы тоже могут столкнуться с подобным явлением.

По каким причинам работника настигает выгорание

Выгорание — универсальное явление, но причины его возникновения у каждого свои. Рабочие факторы его проявления просты и понятны. Это может быть напряженный ритм, особенно в высокий сезон, который сопровождается физической и эмоциональной усталостью. Часто сказывается рутина, когда слишком много однообразных задач, которые не вдохновляют или имеют короткую мотивацию.

К выгоранию могут привести отсутствие карьерных перспектив, обратной связи, четких задач, поддержки от руководителя, а также «проекты ради проектов», в которых нет понимания результата и вовлеченности команды. Сюда отнесем и невозможность сотрудника повлиять на принятие рабочих решений. Очень плохо, если нет коллеги, который сможет взять задачи сотрудника на время его отпуска — приходится быть на связи, вместо того чтобы отдыхать и расслабляться.

Наконец, к вышеописанным факторам можно добавить двоевластие, при котором у сотрудника несколько руководителей и каждый перетягивает внимание на себя. В такой ситуации работник не понимает приоритеты.

Выгорание может настичь и проверенного «старичка», с которым вы давно работаете, и молодого энтузиаста. Для первого рост в компании сопровождается новыми задачами, большей ответственностью. Параллельно у него развивается личная жизнь, появляются семейные обязательства, которые также требуют внимания. Ему начинает не хватать времени, и приходится от чего-то отказываться, учиться расставлять приоритеты еще более четко. Все это вызывает стресс. Новичок в силу неопытности хватается за все, старается не отставать от старших коллег, хочет показывать результат. Юношеский максимализм часто сопровождается завышенными амбициями и перфекционизмом, возникают конфликты между личными желаниями, обязанностями на работе и процессом познания себя.

Выгорание не зависит от пола. На мужчин часто дополнительно давят патриархальные устои, гласящие, что он должен быть главой семьи и зарабатывать «все деньги мира». Перед женщиной нередко встают вопросы, как найти баланс между работой и семьей или быть наравне с мужчинами в статусе и размере зарплаты.

Выявляем сотрудника, близкого к выгоранию

Потерю рабочего запала у сотрудника можно определить по ряду признаков. Отмечайте изменения в поведении, особенно если раньше он с радостью брался за новые задачи, а теперь только за необходимый минимум.

Поникший вид и потускневшие глаза тоже могут дать понять, что с сотрудником не все в порядке. Это не всегда признак выгорания, но без внимания и реакции такую ситуацию оставлять нельзя. Если человеку сложно принять важное решение или он постоянно его откладывает, то, возможно, запал потерян, так как энергии на оценку своего будущего у него осталось мало. Крайне важно быстро распознать оторванность сотрудника от коллектива: он малоактивен на собраниях, успехи команды не приносят ему радости, а перспективы роста в компании для него видятся туманными.

Если вышеописанные признаки удастся оперативно обнаружить, то велика вероятность, что человеку окажут помощь, а выгорания получится избежать.

Как предотвратить потерю рабочего запала

Прежде всего необходимо консультировать и правильно готовить руководителей. В их задачи входят обнаружение выгорания подчиненных на ранних стадиях и ликвидация его последствий. Например, мы в FM Logistic начали с официального процесса — «ежегодных диалогов». Изначально их целью были оценка компетенций, составление планов развития и обучения. Для того чтобы беседа была более открытой и информативной, мы добавили несколько вопросов: как вы в целом ощущаете себя на рабочем месте, что в вашей работе вам нравится больше/меньше всего и ряд других. Всего таких вопросов шесть, они позволяют сотруднику проанализировать свое текущее состояние. После этого форма с ответами передается руководителю, и он, ознакомившись с результатами самодиагностики сотрудника, понимает, как строить беседу. Конечно, в рамках данного процесса мы подчеркиваем, что такие встречи следует проводить на постоянной основе. Но и руководители сами это понимают, когда видят эффект.

Директору подразделения нужно слушать и слышать членов своей команды, уметь видеть скрытые смыслы в их ответах, потому что часто сотрудники недоговаривают о том, как они чувствуют себя на самом деле, из-за стеснения, недоверия и боязни встретить осуждение вместо поддержки. Есть такие HR-специалисты, которые знают о своих коллегах все: кто поссорился с супругой, кто оформил ипотеку, кто увлекся идеей здорового питания. И вникают они в это не ради каких-то досужих сплетен, а для своевременной помощи сотруднику, близкому к выгоранию. Такие осведомленные специалисты консультируют руководство, указывают, за чем стоит понаблюдать и как правильно поддержать того или иного работника.

Важно понимать, что стимулирует сотрудника к продуктивной работе, с какими трудностями он при этом сталкивается и как можно помочь в их преодолении. Эти данные динамичны. Случается, что руководители, изучив разные типы личности, причисляют сотрудника к определенному профилю и придерживаются одной стратегии. Конечно, эти знания пригодятся для построения линии поведения, поскольку некоторые исходные качества человека стабильны. Но что-то все же меняется, в том числе и в окружении работника. Поэтому необходимо улавливать настроения в коллективе. Хорошее решение — смена фокуса. К примеру, можно освободить сотрудника от части монотонных ежедневных задач, передав их его коллеге или предложить найти вариант автоматизации таких процессов. Либо предложить другие задачи, которые смогут «зажечь» и будут способствовать его развитию.

Должна четко работать система вертикальной и горизонтальной мобильности, чтобы у сотрудника была возможность проверить свои навыки на новой позиции или в другом подразделении. Это поможет удержать специалиста в коллективе и избежать его выгорания. Например, в нашей компании есть проект «Продвигайся». На многие позиции мы в первую очередь выбираем кандидатов из своего же штата, а вакансии выкладываем в открытый корпоративный доступ. Людям важно получать обратную связь о своей работе, ее значении для компании. Культура открытости способствует прозрачным процессам, четким задачам и положительным результатам.

Руководитель в силах оказывать значительное влияние на атмосферу в коллективе. Куда приятнее работать там, где царят позитив и взаимоуважение. Это помогает расслабиться после сложных переговоров и получить поддержку, если что-то не получается. Команда вполне может стать «второй семьей», члены которой помогут не допустить выгорания своего коллеги.

Безусловно, руководители несут основную ответственность за профилактику выгорания. Однако, помимо этого, можно проводить тематические вебинары, описывать признаки и методы борьбы с выгоранием, говорить про эмоциональный интеллект и управление стрессом. Сейчас многие компании активно сотрудничают со службами психологической поддержки и направляют к ним своих работников. Это очень полезно, особенно когда человек находится в стадии выгорания. Не все способны выйти из такого состояния самостоятельно, и хороший специалист поможет сделать это быстрее.

Что делать, если выгорания избежать не удалось

В ситуации, если сотрудник уже потерял запал, вариантов действия, к сожалению, немного. Если не помогают разговоры, новые задачи, смена фокуса или руководителя, то, возможно, работника стоит отпустить. Если он принял решение уйти, руководителю важно настроить рабочий процесс — подготовить замену и организовать передачу дел. Ведь борьба с выгоранием — это не только задача директора, но и ответственность самого сотрудника. Хорошо, когда компания дает сотруднику возможность справиться с этой проблемой, но помочь себе может только он сам, разобравшись со своими желаниями и мотивацией.

Профессиональное выгорание — это всегда комплексная проблема, на которую влияет совокупность причин, рабочих или личных. Важно, чтобы в компании была выстроена четкая система постановки задач, принятия решений и разделения ответственности. Карьерные возможности, обратная связь, позитивная обстановка и вовлеченные руководители — все это составляющие корпоративной культуры. Мы не можем избежать влияния внешних факторов, но устойчивые ценности компании помогают преодолеть их с минимальными потерями и вовремя обнаружить выгорание.Б