В поисках лидеров

БОСС-профессия | Главная тема
Текст | Мария ОЗЕРЦОВА

Осень этого года ознаменована новой инициативой властей по обновлению резерва управленческих кадров. Ставка делается на публичный отбор кандидатов, обучение и повышение квалификации резервистов, а также на развитие системы наставничества.

Разговоры о том, что в Кремле занялись модернизацией системы формирования кадрового резерва для госуправления, идут уже несколько месяцев. Хотя впервые из уст главы государства это прозвучало, пожалуй, 20 сентября 2017 года на встрече Владимира Путина с губернаторами, избранными в единый день голосования 10 сентября. Поздравив присутствующих руководителей регионов с победой, президент отметил молодость многих из них (в 11 из 16 регионов, где проходили прямые выборы, губернаторские должности заняли молодые технократы, ранее назначенные президентом в качестве врио; средний возраст вновь избранного губернаторского корпуса — 44 года. — Ред.). «Это говорит о том, что люди очень надеются на то, что с приходом молодых, энергичных, профессионально подготовленных людей будут приниматься взвешенные, но энергичные меры по улучшению ситуации в соответствующих регионах страны», — заявил Владимир Путин.

Тогда же президент заговорил о необходимости формирования «команды будущего» и рекомендовал присутствующим губернаторам набирать в свои региональные команды молодые кадры путем публичного отбора, сославшись на положительный опыт властей в использовании этой процедуры. «Мы провели уже несколько мероприятий, связанных с публичным отбором кандидатов по различным направлениям деятельности. Начали в свое время с АСИ и по некоторым другим направлениям сделали это. Такая форма подбора людей достаточно хорошо себя зарекомендовала, она востребована». Как подчеркнул Владимир Путин, система публичного отбора кадров в органы государственной власти и управления позволяет молодым людям понять, что «социальные лифты работают вне зависимости от каких-то левых сил, правых сил, каких-то связей, а их профессиональный рост связан прежде всего с их личными деловыми качествами, с их уровнем подготовки, желанием и умением работать в интересах людей».

Призвав губернаторов организовать подобные процедуры на местах, глава государства также заявил, что Администрации президента и правительству дано поручение начать такую работу на «федеральном, общенациональном уровне».

Управленцы, вперед!

Исполнением поручения президента стал запущенный в октябре масштабный кадровый проект по отбору управленческой элиты — всероссийский конкурс управленцев «Лидеры России». О его старте объявил 11 октября первый заместитель руководителя Администрации президента РФ Сергей Кириенко. Проект, который будет действовать на постоянной основе, как отметил Сергей Кириенко, призван стать «открытым окном в управленческую элиту завтрашнего дня». Цель «Лидеров России» — выявление, развитие и поддержка наиболее перспективных руководителей — лидеров со всей страны, обладающих высоким уровнем развития управленческих компетенций.

Организатором конкурса выступает Комиссия при президенте РФ по вопросам государственной службы и резерва управленческих кадров, председателем которой является глава кремлевской администрации Антон Вайно. Оператор проекта — Высшая школа государственного управления РАНХиГС, уже реализующая ряд обучающих проектов для президентского кадрового резерва. Также, по словам Сергея Кириенко, к тестированию и работе с кандидатами будут привлечены ведущие российские HR-специалисты, работники государственных кадровых служб, кадровых отделов крупных коммерческих компаний, специалисты университетов, занимающихся подготовкой управленцев.

Принять участие в конкурсе могут все руководители страны из любой сферы деятельности, будь то бизнес, государственное управление, социальная сфера. Единственное ограничение — возраст участника не должен превышать 50 лет, а его управленческий опыт быть не менее пяти лет. Для людей младше 35 лет действуют облегченные условия — им достаточно двух лет работы на управленческой должности.

После регистрации участников на сайте «Лидеры России.рф», которая продлится до 6 ноября, отбор пройдет в несколько этапов. На первом, дистанционном (до 13 ноября), в онлайн-режиме состоится тестирование кандидатов. Затем программа отбора и испытаний участников проекта перейдет в очную форму. В ноябре–декабре в каждом федеральном округе пройдут полуфиналы, на которых будет соревноваться по 300 человек от каждого округа. А в первые два месяца 2018 года состоится финал конкурса в Москве, куда пригласят 300 самых перспективных участников проекта. Из них, по словам Сергея Кириенко, «будут отобраны 100 лучших».

Нетворкинг и развитие компетенций его участников — это главные особенности проекта «Лидеры России». Все 300 финалистов конкурса получат индивидуальные образовательные гранты в размере одного млн рублей, которые смогут потратить на повышение своей квалификации в любом российском вузе. Кроме того, у конкурсантов появится шанс перенять знания и опыт авторитетных российских управленцев. Важная составляющая «Лидеров России » — система наставничества. Каждый победитель конкурса получит персонального наставника — известного руководителя государственного управления, бизнесмена, представителя медиаэлиты, у которого в течение года сможет получать личные карьерные консультации. На сегодняшний день в списке наставников на сайте проекта указано более 60 человек, среди них те же Сергей Кириенко и Антон Вайно, глава Центробанка Эльвира Набиуллина, первый вице-премьер Игорь Шувалов, глава Сбербанка Герман Греф, министры Сергей Лавров, Сергей Шойгу, Денис Мантуров, Антон Силуанов, Максим Орешкин, мэр Москвы Сергей Собянин, губернаторы Антон Алиханов, Андрей Никитин, Анатолий Артамонов, глава «Ростеха» Сергей Чемезов и многие другие.

Конечно, и шансы сделать карьеру на госслужбе у тех, кто пройдет различные этапы конкурса, тоже будут. Из числа победителей «Лидеров России» отберут участников второго потока специальной программы обучения Высшей школы государственного управления РАНХиГС — программы, разработанной для подготовки высшего кадрового резерва страны, из первого потока которой довольно большое количество людей было выбрано президентом для назначений в том числе и на руководящие региональные посты. Во-вторых, представляя проект, Сергей Кириенко выразил уверенность, что все его участники, начиная с региональных этапов, попадут в зону формирования кадрового резерва, и пообещал, что руководители конкурса будут рекомендовать представителям региональных властей «присматриваться к этим людям».

Не первый, но уникальный

Советник председателя правления СЭЦ «Модернизация» Артем Юдкин напоминает, что проект «Лидеры России» — условный наследник аналогичных проектов открытого кадрового резерва для управленцев.

«Пожалуй, первым таким проектом стала объявленная в 1997 году Указом президента РФ от 23 июля 1997 г. №774 Программа подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства РФ», — уточняет он. В рамках этой программы ежегодно обучается около 5 тыс. человек, а сама программа построена на условиях софинансирования расходов на образовательные мероприятия. Государственный план подготовки управленческих кадров каждый год продлевается, и в 2017 году в основное задание плана было включено направление развития кадрового управленческого резерва — подготовка высокопотенциальных руководителей для возможного выдвижения в краткосрочной и среднесрочной перспективе на должности высших должностных лиц субъектов РФ, тем самым сориентировав программу также на подготовку высших государственных кадров. Эта подготовка запланирована к осуществлению на базе РАНХиГС при президенте РФ.

«В 2000-х годах крупным проектом такого характера был партийный проект „Единой России“ — „Кадровый резерв — профессиональная команда страны“», — продолжает Артем Юдкин. Начатый в 2006 году, он просуществовал в активной фазе до 2013 года, в настоящее время выйдя из ключевой партийной повестки. Проект включал в себя поддержку образовательных и практических политических мероприятий и условно разделялся на три блока: «кадровый резерв (резерв на руководящие должности)», «муниципальный резерв» и «молодежный резерв». Дальнейшее карьерное развитие участников проекта осуществлялось по линии партии «Единая Россия» путем партийной работы, делегирования в органы власти, трудоустройства в партнерские коммерческие организации. Сейчас этот бренд используется Московским финансово-промышленным университетом «Синергия».

«Опубликованные сведения позволяют сделать предварительный вывод о том, что проект „Лидеры России“ не ориентирован на замещение конкретных должностей, а представляет собой своеобразную форму ведения общего кадрового резерва, откуда будут черпаться кадры для губернаторских и министерских команд, а также для государственных организаций», — считает эксперт.

«Если говорить о требованиях, которым должен соответствовать участник проекта и дальнейшего резерва, стóит рассмотреть принцип tabula rasa, когда важнее не столько наличие управленческого опыта и сам его характер, сколько уровень понимания процессов и взаимосвязей в профильных отраслях. Управленческий опыт — сугубо „наживное“ явление, при этом наличие руководящей записи в трудовой книжке или контракте не отражает всех качеств кандидата», — убежден Артем Юдкин.

Эксперт указывает, что следует обратить внимание на наличие у кандидатов опыта работы с людьми, точнее, опыта публичных выступлений, подготовки и защиты своей позиции. «Технократические свойства современных служащих, столь раздутые СМИ, нередко приводят к неготовности работать в публичном секторе, отдавая преимущество системе поручений, оперированию рабочими и экспертными группами, носящими закрытые характеристики», — замечает он.

Не менее важно, чтобы кандидаты имели опыт взаимодействия с общественностью, общественными организациями и общественными контролерами. «В последние несколько лет установилась практика, когда общественники генерируют не менее важные решения, чем проработанные решения ответственных чиновников. Общественники, как правило, не обременены обязательствами по межведомственному согласованию, не испытывают давление множества смежных задач, что дает возможность углубиться в решение проблемы», — добавляет эксперт.

Наконец, значимый вопрос — возраст участников проекта «Лидеры России». «С одной стороны, любое возрастное ограничение влечет исключение из работы грамотных участников. С другой стороны, чем меньше возраст участника, тем больше шансов привлечения его к работе в дальнейшем, в том числе по прошествии нескольких лет», — указывает Юдкин.

В целом, по мнению эксперта, проект «Лидеры России» — уникальное явление российской государственной практики. Оно представляет шанс любому гражданину, отвечающему минимальным требованиям, получить опыт и возможность перехода в управленческий сектор. «Можно предположить, что работа проекта и его результаты приведут к переформатированию системы кадрового резерва в органах власти и управления, государственных организациях, что назрело достаточно давно», — заключает советник председателя правления СЭЦ «Модернизация».

Нужны новые Столыпины

 

«Открытый конкурс сегодня — один из лучших способов решить кадровый вопрос», — заявляет управляющий группой компаний «Авира» Алексей Загумённов. Участники такого конкура уже ответили на вопрос о том, нужно ли им это. Они проявили начальный уровень лояльности к организатору конкурса. Лояльность кандидатов при этом проверяется как на начальном уровне с тестами, так и на завершающих этапах. «В случае „Лидеров России“ лояльность будет стоять, может быть, даже на первом месте», — считает он.

Другие требования к лидерам будущего, по мнению спикера, просты и актуальны во все времена. «Управленец должен соответствовать критериям опыта, обучаемости, смелости принятия решений, ответственности. Сочетание именно таких качеств порождает новых Аденауэров или Столыпиных», — отмечает управляющий группой компаний «Авира».

Директор Института интегративной психотерапии и коучинга Ольга Лукина относится к проекту «Лидеры России» с определенной долей сомнения. «Да, власть нуждается в „свежей крови“. Однако этот проект, на мой взгляд, выглядит, скорее, как поиск новых чиновников, а не лидеров», — говорит она.

Эксперт обращает внимание: «Важно понимать, как представляют будущее страны ее жители. И каких лидеров они хотят. В нашем обществе обозначились две весьма неравнозначные группы. Первая — это „граждане — Дети“. Они мечтают о лидерах — „Родителях“, которые если и накажут, то потом пожалеют. Без внешних ежовых руковиц такие люди не в состоянии самоорганизовываться, ставить себе цели. Они не привыкли думать и развивать себя, не готовы брать ответственность за то, что делают, и в целом за свою жизнь. В такой парадигме они рассчитывают, что придет кто-то „сильный“ и улучшит их жизнь, а потом уже и не надеются ни на что… Увы, „граждане — Дети“ готовы принимать деструктивных лидеров и следовать за ними.

Есть и другая весьма немногочисленная группа людей. Это вполне образованные и предприимчивые люди. Они слишком умны, чтобы надеяться на кого-то. Такие люди способны принести много пользы для всего общества. У них есть выраженное чувство собственного достоинства, целеустремленность и работоспособность. Они все время развиваются, хотят жить лучше и готовы в это вкладываться. Каких лидеров ждут эти люди, которые и сами, по сути своей, являются лидерами? Им точно не нужны авторитарные лидеры — „Родители“. Они хотят партнерских и взрослых отношений, они хотят, чтобы с ними считались. Такие люди с активной жизненной позицией сами готовы принимать решения и нести за них ответственность. От лидеров, принимающих решения на государственном уровне, требуется лишь создать здоровое поле для развития и не мешать. Довольно долго и тесно общаясь с подобными людьми в своей психотерапевтической и консультативной практике, я ощущаю, что они видят на государственном уровне лидеров, заинтересованных в прогрессе, лидеров, у которых есть мужество и личностный масштаб провоцировать изменения среды, быть ответственными и готовыми к созидательным инновациям», — замечает она.

Сейчас, считает Ольга Лукина, нам необходимы лидеры, которые станут нашими Маргарет Тэтчер и Ли Куан Ю и будут способны принять и реализовать в том числе и многие непопулярные решения, заложить основу для стратегического развития людей и экономики как минимум на двадцать-тридцать лет вперед.

«Чтобы узнать потенциального лидера, стóит обращать внимание на его достижения и искать того, кто уже создал эффективную сильную команду. Ведь эмоционально и психологически здоровый и самодостаточный лидер — это первый среди равных. Он не боится конкуренции со стороны талантливых членов его же команды. Следует обратить внимание на лидеров в малом, среднем и крупном бизнесе: где, как не там, можно найти людей с выраженными созидательными лидерскими качествами, способных эффективно работать в экстремальных условиях и при этом осознавать свою ответственность как за свое дело, так и за людей, которые работают рядом», — заключает директор Института интегративной психотерапии и коучинга.

Как подняться на вершину

Бизнес-тренер, трансформационный коуч и эксперт в области лидерства и мотивации Сергей Несмеянов указывает, что готовить лидеров будущего необходимо под требования, которые будут сформированы при участии первых лиц государства, так как самое первое условие — дисциплина подчинения. Готовить надо по новому формату, но возродив принцип трех ступеней университета марксизма-ленинизма и совпартшколы для руководителей и хозяйственников.

«После дисциплины основное требование — лояльность и третье требование — креативность», — дополняет спикер. Однако если два первых требования сомнению и трактовке не подлежат, то что значит быть креативным лидером? «Сегодня лидер — это не тот, кто придумывает креативные идеи и кричит „вперед!“, а тот, кто обладает значительно бóльшим объемом навыков и умеет эффективно действовать. Именно развитие определенных навыков и умений, правильные действия позволят человеку увидеть себя в списке победителей», — говорит Сергей Несмеянов.

По его мнению, современный лидер должен обладать следующим.

Во-первых, иметь свою миссию. «Должна быть такая мечта, частью которой бы хотели стать все, кто рядом с лидером», — поясняет эксперт.

Во-вторых, уметь изменять ракурсы. «Креативные лидеры преобразуют любые проблемы в возможности. То есть нужно каждую проблему рассматривать через призму новой возможности для деятельности», — говорит Сергей Несмеянов.

В-третьих, уметь делать обычные и очевидные вещи удивительными. «Сейчас многое меняется в нашей жизни, и в первую очередь восприятие нашей деятельности. Чувства заменяют логику. Мы познаем этот мир через пять чувств. Чтобы сегодня найти свой „голубой океан“, необходимо вовлечь в восприятие того, что делается, все пять чувств одновременно», — подчеркивает спикер.

В-четвертых, вдохновлять других. Обладая этим качеством, лидер сможет создать новый мир. Креативные лидеры формируют сообщество, которое способно рождать новые идеи.

И, наконец, в-пятых, выполнять задуманное. «Не стóит много рассуждать, долго планировать и вести длительные переговоры, надо совершать конкретные действия, научиться преодолевать неудачи и мгновенно реагировать, исправляя свои ошибки», — развивает мысль Сергей Несмеянов.

Также эксперт указывает на то, какие навыки помогут стать креативным лидером.

Первый — оптимизм. У нас всего одна жизнь, и именно оптимизм даст вам возможность прожить ее с энтузиазмом.

Второй — умение видеть с разных ракурсов одновременно.

И третий навык — воспринимать целое и его части одномоментно. Ныне невозможно уметь делать великолепно все. Поэтому возрастает роль каждого, кто углубляет свои знания и навыки. При этом видеть одновременно всю картину целиком по частям — это навык креативного лидера.

«Конечно, набор навыков может дополняться и дополняться. А если лидер просто высказывает прикольные идеи и предложения, то этого мало, для того чтобы поднять свой флаг на вершине. На вершину нужно подниматься. То есть действовать. Только действия дадут результат», — подытоживает собеседник журнала «БОСС».


МНЕНИЯ БОССОВ

Олег ИВАНОВ, политолог, руководитель Центра урегулирования социальных конфликтов:

На мой взгляд, одна из основных проблем современной государственной службы в нашей стране — тот факт, что формирование чиновничьего аппарата управленца носит подчас исключительно субъективный характер. Поясню свою мысль. Дело в том, что как только на должность приходит новый руководитель, то в первую очередь он производит кадровые перестановки в аппарате своего предшественника, начиная с верхних ступеней иерархической лестницы (заместителей) и заканчивая обычными исполнителями.

И такие встряски происходят постоянно: как только сменился руководитель, ожидайте и смену команды. На новое место часто приходят со своими приверженцами, верными и преданными людьми. При этом прежние сотрудники могут отлично работать, любить свое дело, успешно продвигаться по карьерной лестнице. Однако очередная смена руководства неминуемо влечет за собой кадровые перестановки и, как следствие, увольнение сотрудников.

К сожалению, руководители действительно подбирают себе команду, исходя не из профессиональных качеств, а неких личных отношений. Ценится не профессионализм, а преданность начальству. Поэтому, например, новый глава муниципалитета в первую очередь «перетряхивает» кадры, нередко увольняя хороших специалистов лишь за то, что они долгое время работали при прежнем руководителе.

Поэтому часто на государственной службе остаются не самые эффективные управленцы. Семейственность, кумовство, клановость чиновничьего аппарата подрывают систему управления государством. С искоренения этих явлений и нужно начинать реформу российской государственной службы.

Конечно, есть такие должности (как правило, выборные или назначаемые выборными лицами), назначение на которые не обходится без политической подоплеки. Хотя основу государственного аппарата составляют обычные чиновники, которые должны стабильно работать, постоянно повышать свою квалификацию и не бояться очередных кадровых встрясок при назначении нового руководства.

Также, я считаю, в процесс формирования резерва управленческих кадров необходимо активно вовлекать представителей гражданского общества и экспертного сообщества. Независимое мнение, свежий взгляд экспертов позволит сделать назначения на различные государственные должности более объективными, избежать коррупционной составляющей и поможет продвижению на государственной службе профессионалов своего дела, а не людей, получивших работу за счет знакомств.

Александр ФИЛИМОНОВ, партнер Artisan Group Public Relations:

Мне трудно представить себе, как должны выглядеть лидеры будущего, так трудно представить и современных бизнеси государственных лидеров. Требования, которые в нынешних условиях управления предъявляют к специалистам такого рода, в России весьма туманны: они должны иметь связи, быть грамотными специалистами в своей отрасли, правильно выстраивать приоритеты и не бояться принимать сложные решения. В большинстве случаев этим нехитрым набором основные требования к ним и исчерпываются. Для ресурсодобывающих компаний, которые, хоть и зависят от качества бизнес-процессов, все же, скорее, ориентированы на объемы поставок и оптимизацию транспортных расходов, этот подход идеален. Что же касается производственных предприятий, такой набор качеств уже получил неприятное прозвище «эффективный менеджер», то есть управленец, который способен решать ограниченный спектр задач, не ориентированный на долгосрочное планирование и не ставящий своей целью планомерное развитие.

Сейчас в России сформировалась и успешно работает такая общая система менеджмента, которая ориентирована либо на официальную статистику (возможно, поэтому у нас на бумаге все хорошо, а на деле далеко не все столь гладко), либо же на сиюминутный результат. Еще есть относительно небольшая плеяда так называемых траблшутеров, настроенных на решение кризисных ситуаций на микроуровне или же больших кризисных ситуаций, которые, как правило, ведут к банкротству. Примечательно, но, кроме эпохального спасения «Вимм-Билль-Данн», других известных случаев именно спасения бизнеса в России просто нет.

Все эти менеджеры хороши лишь в условиях растущей экономики и благоприятной внешней среды. В случае когда заново приходится строить парадигму корпоративных отношений и рассчитывать на долгосрочный рост и растущую эффективность при сложной конъюнктуре рынка. Государственным же управленцам следует ориентироваться на долгосрочные проекты, которые в моменте не должны менять статистические данные по росту производства или же сбора налогов, однако способны выстрелить в будущем. А для этого и тех, и других необходимо приучать к мысли, что они на своем месте надолго и всерьез.

Что же касается кадровых резервов, то в России этот вопрос в высшей степени неактуален. Подобные понятия могут себе позволить исключительно крупные ресурсодобывающие и ресурсообрабатывающие компании, известные своей «длинной скамейкой запасных» и достаточным оборотом, для того чтобы содержать неэффективные, но постепенно набирающиеся опыта кадры. В других случаях для России возможно только испытание «боем». Другое дело, что в стране созданы условия, при которых федеральные управленцы по закону всегда умнее, чем региональные. Это пережиток Советского Союза, который, боюсь, исправит лишь время, притом не годы, а десятилетия. Чтобы изменить этот порядок вещей, в первую очередь надо наделить регионы большей самостоятельностью в принятии решений. При существующей косной системе взаимоотношений это вряд ли осуществимо.

Даниил ЕГОРОВ, руководитель управления торговых стратегий Dukascopy Bank SA:

Вопрос менеджмента, в том числе и в государственной сфере, один из самых сложных с точки зрения развития производительности труда и эффективности российских предприятий. Говорить о лидерах будущего в рамках экономических отношений довольно трудно, так как российской экономике в основном нужно хотя бы наладить непрерывность бизнес-процессов на большинстве предприятий и систему оценки качества продукции. Производительность труда — величина производная, и в современных условиях ее можно измерить лишь качеством бизнес-процессов и эффективностью производственного цикла. Сама по себе трудовая единица уже давно ничего не решает.

Качественные изменения на макроуровне, к сожалению, в одночасье не произойдут. В свое время в российской экономике царствовал так называемый x-подход, то есть кардинальная смена парадигмы подчинения и выстраивание жесткой корпоративной иерархии. К слову, нефтяные компании до сих пор практикуют такой подход, то же характерно и для некоторых металлургических компаний. Надо сказать, в 90-е годы этот метод управления отлично себя зарекомендовал, однако со временем крупные производственные и ресурсодобывающие предприятия поглотили целый ряд других, прежде государственных, предприятий, в том числе и ряд тех, что образуют моногорода. Уже на момент разрастания филиальной сети таких предприятий x-подход начал давать сбои, и теперь на крупных предприятиях себестоимость продукции (включая и металл) может быть на 30–40% выше, чем у западных компаний, притом что зарплаты работников — ниже, а трудовой день фактически тот же.

Сейчас западные производственные компании, которые составляют основу экономик развитых стран, устроены по принципу гибкого менеджмента и постоянной смены специализации работников. Это помогает максимально загружать существующие мощности и избегать феномена rightsizing (оптимизации трудовых ресурсов) даже в условиях чрезвычайно турбулентного спроса. Не всегда это получается так, как задумано, иначе Европу время от времени не сотрясали бы волны банкротств, однако пока предприятия, управляемые таким образом, работают, они коммерчески эффективны. К слову сказать, подобный подход к организации рабочих процессов практикуется и в Турции. Конечно, подход гибкого использования трудовых ресурсов имеет свои недостатки, главный из которых — слишком подвижная линейка менеджеров среднего звена, их функционал меняется едва ли не ежеквартально. В остальном же это значительно помогает сэкономить средства и сделать производство более эффективным.

Сложность российских предприятий, особенно региональных, заключается в том, что людей, имеющих опыт настраивания бизнес-процессов таким образом, в России очень мало. Бóльшая часть менеджеров, научившихся правильно распределять обязанности между сотрудниками и следить за качеством их исполнения, в настоящее время живет за рубежом, потому что там им работать проще и комфортнее. Если в 2003–2008 годах их привлекала растущая экономика и начавшие перегреваться сырьевые и финансовые рынки, то сейчас их в России не привлекает ничего. Единственный способ вернуть эти кадры, чтобы они работали на российскую экономику, — это просто создать им приемлемые условия труда, желательно в регионах. Так как развитие региональных инфраструктур и в целом качество жизни оставляют желать лучшего, привлечь их способна лишь заработная плата.

Что же касается государственной службы, дела за рубежом обстоят приблизительно так же, как и в России, за исключением, пожалуй, значительно улучшенных документальных процессов. Поэтому в отношении государственного управления у России, к сожалению или к счастью, свой путь — через презумпцию виновности и через сложные методы стимулирования их к выполнению долгосрочных целей.

Елена ЛИМОНОВА, управляющий партнер Staff-UP:

Формировать лидеров будущего, кадровый резерв управленцев регионального и федерального уровня — сложная и масштабная задача, без решения которой невозможно устойчивое развитие.

Прежде всего необходимо определиться с профилем такого кандидата, с ключевыми компетенциями, которыми должны обладать претенденты. Основную роль будут играть успешный управленческий опыт, стремление и способность к развитию, высокая работоспособность, инновационность и готовность к изменениям. Образование имеет важное, хотя и не первостепенное значение. Кандидаты могут быть выпускниками как технических, так и управленческих специальностей. Диплом МВА может положительно сказаться, но не быть определяющим фактором.

Профиль кандидата следует формировать исходя из задач, которые предстоит решать, и ожиданий от должности. Будет ли это самостоятельный управленец, задачей которого станет антикризисное управление или инновационные инструменты? Или от должности ожидается методичная и системная работа? Его задачи будут зависеть и от уровня зрелости текущих процессов, и от реальных возможностей и условий.

Безусловно, не может быть гендерных ограничений.

После того как разработан и утвержден профиль кандидатов, нужно браться за инструменты оценки компетенций. Это могут быть тесты, интервью по компетенциям, ассессмент-центр — ряд индивидуальных и командных задач, бизнес-кейсы и бизнес-симуляции. Именно проведения ассессмент-центра при подборе кандидатов для кадрового резерва позволят увидеть, как они показывают себя в реальной рабочей ситуации, как справляются с управленческими задачами. Навык ведения переговоров, лидерство, умение планировать и организовывать работу, ориентацию на результат можно оценить лишь во время проведения такого центра оценки. Все прочие виды оценки — интервью, рекомендации, домашние задания — не дадут полного представления о способностях и потенциале кандидата.

Для проведения отбора кандидатов должны быть привлечены эксперты по подбору и оценке персонала. Это обеспечит профессиональный и непредвзятый взгляд на формирование пула резервистов.

Как только будет сформирован кадровый резерв управленцев, с ними следует проводить системную работу. Это может быть индивидуальный план развития с регулярными задачами, проектами, оценкой по итогам исполнения и обратной связью. Логично и эффективно реализовать институт наставничества или менторства для передачи резервистам технологий, инструментария, развития и совершенствования их управленческих навыков. Кроме того, необходимо разработать краткосрочные и долгосрочные программы обучения.

Оценка резервистов не должна иметь характер одноразовой процедуры. Эффективна ежегодная оценка, во время которой управленцы могут подтвердить уровень компетенций или продемонстрировать развитие и рост мастерства. В ходе оценки обязательно надо учитывать реальные результаты и выполненные задачи в отчетном периоде. За период чаще всего берется календарный год.

Формирование и управление кадровым резервом должно носить системный характер как ключевое направление деятельности. Поскольку именно кадровые вопросы оказывают сильное влияние в долгосрочной перспективе на развитие экономики страны.

Михаил ГОРЕМЫКИН, советник президента МОО РОСТ:

Кандидатов в кадровый резерв нужно отбирать по признакам социальной зрелости и подтвержденным результатам в социально ответственном бизнесе либо некоммерческих организациях. Деятельность на позиции руководителя по этим направлениям должна быть подтверждена результатами либо внешними источниками — «наградами» от экспертов.

Сегодня у нас в стране очень низкий уровень результативного патриотизма, то есть реализованных социальных проектов. Как мы можем распознать лидера, если он не служил своим гражданам, выполняя социальные проекты, вкладывая свои силы и средства, помогая решать проблемы, или не защищал Родину?

Весьма важный аспект — опыт руководителя и глубина специализации в избранной им сфере. К сожалению, сейчас проблема в российской экономике заключается в том, что узкоспециализированными сферами управляют менеджеры широкого профиля, не знающие современных технологий или аспектов управления, что приводит экономику на низкий уровень.

Наконец, не стóит забывать, что лидер — это человек, ведущий за собой группу людей. Соответственно, кандидат в лидеры должен уметь подтвердить свою компетенцию в управлении большими группами людей.

Лидер будущего — это прежде всего наделенный опытом и знаниями, мотивированный человек, берущий на себя обязательства за достижение результатов коллективом в своей зоне ответственности. Для этого необходимо развивать лидеров в определенных сферах отрасли посредством создания лидерских стратегий. Надо уходить от системы процессного управления и переходить на оценку результатов, постановку планов, установить четкую систему планирования и ответственности за сделанные шаги.

Вячеслав ЕМЕЛЬЯНОВ, директор студии дизайна интерьеров «Творческая мастерская EVCLID»:

Лидер — это человек, обладающий хорошими организаторскими способностями, владеющий даром убеждения и ораторским искусством. Также он должен уметь подбирать команду, делегировать сотрудникам свои полномочия и конкретные задачи, вести за собой весь коллектив к амбициозным целям, заряжать оптимизмом.

Лидерские способности проявляются с раннего возраста. Уже в школе мы видим лидеров-интеллектуалов и лидеров-силовиков. Есть официальные лидеры, которых выбирает учитель, — самые примерные и умные, и теневые лидеры, которые чаще всего креативны, коммуникабельны и отличаются сложным характером. Со временем теневой, неформальный лидер способен стать явным лидером, если справится с трудностями переходного возраста.

Раньше детям и подросткам в развитии лидерских качеств очень помогали пионерия и комсомол. (Аналог — скаутские организации в США и в других странах.) Это была игра детей во взрослую жизнь, в которую закладывался глубокий смысл: самые активные ребята становились руководителями, получали социальный лифт и отличный старт карьеры.

Я считаю, что талантливых детей и молодежь надо поддерживать и поощрять на государственном уровне. Нужны программы, подобные Селигеру, чтобы помочь лидерам из регионов раскрыть свои таланты. Также нужны программы поддержки инноваций, подобные Зворыкинскому проекту или конкурсам Сколково, чтобы умные, амбициозные, способные изобретатели могли реализовать свои идеи и получить финансирование от государства или частных инвесторов. Самые сильные лидеры, обладающие потенциалом для развития бизнеса и общественных проектов в современных условиях, как раз могут проявить себя в подобных проектах. Получив поддержку и общественное признание, они смогут раскрыть свой потенциал наиболее полноценно.

Если говорить о руководителях регионального и федерального уровня, то это должны быть люди, которые помимо лидерских способностей обладают еще и высокими моральными качествами. Интересы общества, развитие региона и страны должны быть у них в приоритете. Безусловно, должен быть и механизм общественного регулирования, который позволит исключить или снизить фактор коррупции. Вообще лидера надо оценивать по его результатам: если он создает рабочие места, если его бизнес приносит прибыль и налоги в государственную казну, если его проекты приносят пользу социуму, если он улучшает окружающее пространство в своем регионе, значит, его следует всячески поддерживать и продвигать на уровне власти.

Мила ЯНИНА, бизнес-коуч, писатель:

Демократичный способ поиска лидеров, безусловно, лучше назначений властью «из своих». Кумовство просто пагубно для страны. Посмотрите: многие города в регионах выглядят так, как будто несколько лет назад там закончилась война. Это можно исправить, лишь разорвав порочный круг. Ждать дальше нельзя, поэтому наступает такой период в общественной жизни, когда правительство просыпается и открывает возможности для реальных лидеров.

Наиболее талантливые руководители способны стать локомотивом истории и осуществить те реформы, которые помогут в корне изменить ситуацию в стране. Прежде всего надо оценивать лидеров по их конкретным делам, по социально значимым проектам.

Обществу нужен лидер, который готов создавать нечто полезное: жилые комплексы по доступным ценам, производство полезного питания, спортивные сооружения, коллекции одежды или рабочие места для социально незащищенных категорий людей (инвалиды, выпускники интернатов, пенсионеры и т.п.). Только такие руководители способны изменить жизнь в нашей стране к лучшему.

Сегодня лидеров необходимо выявлять и поддерживать в регионах, где есть реальное производство, где действуют социальные программы, а также программы поддержки малого и среднего бизнеса, интересные проекты в сфере образования и культуры. География не имеет особого значения, важны экономические показатели региона и уровень жизни его жителей в целом. Требуется большая аналитическая работа, чтобы выявить региональный потенциал.

Алексей ГОЛОВЧЕНКО, управляющий партнер юридической компании «ЭНСО», президент Института развития и адаптации законодательства, глава Комитета по оценке регулирующего воздействия общероссийской общественной организации «Деловая Россия»:

Во власть и элиты можно попасть и человеку, как говорится, с улицы. Однако для этого ему необходимо пройти большое количество этапов отбора. Об этом пишет и Михаил Хазин в своей книге «Лестница в небо». Кроме того, кандидаты в руководители федерального или регионального уровня, если речь идет именно о политике, непременно должны обладать специфическими характеристиками. Нужно понимать, что просто лидер и политический деятель-лидер — это две разные персоны. Лидер-политик, несомненно, должен обладать харизмой, чтобы его приняли в подобном коллективе. Однако он должен быть достаточно управляемым и лояльным по отношению к вышестоящим чинам. Просто лидер, человек из коммерческого сектора, может иметь свою точку зрения и следовать ей, а вот лидеру-политику положено смотреть в том же направлении, что и высшему руководству страны. Поэтому частенько мы видим, что на подобные должности выдвигают «своих». Пусть не таких талантливых, но очень лояльных и верных. При всем этом лидер-политик должен иметь определенный бэкграунд — лучше всего опять же в политике, помимо руководящего опыта.

Принимая во внимание все факты, найти такого человека посредством проекта «Лидеры России» возможно, хотя если это произойдет, то случайным образом. Зато конкурс отлично укладывается в предвыборную президентскую кампанию, как бы говоря активной молодежи (потенциальной части электората), что ей дается эдакая социальная лестница: «Если ты считаешь себя достойным — попробуй!».