Внимание: сотрудники!

«БОСС» в помощь | Кейсы
Текст | Екатерина ГРИШИНА, руководитель программы «Лидеры производительности», директор центра повышения производительности ВАВТ Минэкономразвития России

Как запустить кадровый драйвер роста производительности?  Истории российских компаний.

Продуктивная  работа персонала  — один из ключевых факторов эффективности компании. Справедливо это и для производств, где выработка напрямую зависит от работы руками, и для предприятий с высокой автоматизацией и цифровизацией  процессов.  Как запустить кадровый драйвер роста производительности? Рассмотрим на примерах российских предприятий, у которых это получилось.

История №1:

что дает индивидуальный подход

Крупный производитель автомобильных стекол терял рыночные позиции. Прекрасная репутация оказалась  недостаточным аргументом  против низких цен конкурентов. Завод на тот момент был оснащен современным оборудованием, но незапланированные простои линий, неравномерность работы разных участков,  долгий срок выпуска новинок влияли на высокую себестоимость продукции.

Анализ показал: корень большинства проблем кроется в кадровой политике. Люди не стремились работать на результат, ведь все в бригадах получали одинаковую зарплату, притом что нагрузка, как и квалификация  сотрудников, заметно разнились.

Решить проблему помогло внедрение цифровой системы. С ее помощью рассчитали корректные нормы трудоемкости  по изделиям,  выровняли  работу разных участков и пересмотрели начисление зарплаты в связке с личными результатами. Для каждого сотрудника был сформирован индивидуальный план развития. Самых результативных включили в кадровый резерв, а обучение по принципу «знай обязанности своего соседа» позволило напарникам легко подменять друг друга в случае нештатной ситуации.

Уже через несколько месяцев выработка предприятия выросла на 15%.

Совет

Со следующего  года в рамках национального проекта «Производительность труда и поддержка занятости» начнет работу специальный онлайн-сервис, который поможет российским фабрикам и заводам массово перейти на цифру и автоматизировать бизнес-процессы. С точки зрения работы с кадрами, внедрение цифровой системы открывает возможности персонализации, которых раньше не было. Объективные данные о производственном процессе, загрузке отдельных участков, проблемных зонах и результатах оптимизируют кадровое  планирование. Отмечая личный  вклад каждого,  выстраивая  индивидуальные  треки развития, можно повышать вовлеченность  и мотивацию персонала, удерживать лучшие кадры.

История №2:

зачем вовлекать персонал при высокой автоматизации Производитель автозапчастей потерял несколько клиентов из-за срыва сроков. Еще несколько лет назад заказчики были готовы ждать детали, изготавливаемые по индивидуальным параметрам. Компания удачно поймала волну, когда зарубежные автоконцерны активно открывали сборочные предприятия в России, а отечественный автопром начал продвигать новые модели. Однако ситуация изменилась. На рынок вышел новый сильный конкурент, также росла доля китайских автопроизводителей, которые поставляют собственные комплектующие. Способность предприятия производить  пластиковое литье высокого качества по самым нестандартным требованиям, как и прежде, оставалась в цене. Но работа стала занимать больше времени.

Выяснилось, что за последние годы уволилось большинство высококвалифицированных переналадчиков, которые могли быстро переключать линию с одного режима на другой, диагностировать и устранять неисправности.  Все это время руководство думало только об обновлении станков и получении заказов. Роль рядовых сотрудников при высокой автоматизации казалась несущественной, тем более им платили неплохую зарплату.

Осознав проблему, на предприятии ввели в постоянную  практику повышение  квалификации рабочих. Также начали сбор предложений по улучшению, которые хорошо поощрялись.  Первые результаты привлекли новые идеи, сотрудники активно включились. Через некоторое время скорость выполнения компанией заказов выросла почти на треть.

Совет

Автоматизация и цифровизация исключают большое количество рутинных функций. Главное, что требуется от сотрудников, — умение мыслить и решать нестандартные задачи. Меняются и сами люди. Для их вовлечения стабильности и зарплаты недостаточно. Представители поколения Y, которых на производствах становится большинство, готовы менять место и род деятельности, а в работе ценят интересные  задачи и самореализацию. Вовлечение в генерацию идей, развитие системы непрерывных улучшений позволяют сотрудникам воспринимать рабочие вызовы как возможность личностного  роста, трудиться с интересом и отдачей.

История №3:

как сохранять и выращивать  «звезды»

Известный производитель высокотехнологичных измерительных приборов мог не справиться с задачей и потерять заказчика в лице крупной энергетической компании. Ключевой специалист, который вел проект, попал в больницу, и работа встала. С заказчиком удалось договориться о переносе сроков, а ситуация явилась поводом для серьезных перемен.

Именно наличие талантливых, штучных в своих направлениях специалистов позволяло предприятию успешно разрабатывать уникальные приборы для специфических нужд транснациональных компаний. Но такое большое влияние человеческого фактора создавало риски. Минимизировать их помогла оценка персонала  в соответствии  с матрицей компетенций, составленной на основе стратегических задач компании. Стало ясно, каких специалистов не хватает и каким навыкам надо обучать людей.

Кроме того, была внедрена проектная структура. Под каждый крупный заказ начали собирать команды, возглавляемые теми самыми «звездами». В рамках проектов опытные разработчики сохраняли ощущение собственной значимости и могли делиться экспертизой с коллегами.

Процесс создания новых продуктов стал более прозрачным, в случае затруднений могло оперативно подключаться руководство. Системная работа с персоналом и изменение структуры укрепили стабильность дальнейшего существования и развития бизнеса.

Совет

«Инновация — это то, что отличает лидера от догоняющего».  С развитием технологий и в условиях конкуренции  эти слова Стива Джобса становятся актуальными для большинства предприятий. Именно уникальное торговое предложение во многом позволяет предприятиям  оставаться устойчивыми даже в кризис. Недаром, согласно исследованию LinkedIn, топ-5 самых желаемых работодателями «мягких»  навыков  в 2020 году возглавила  креативность. Работа в компаниях, где талант, опыт и знания сотрудников — один из главных факторов успеха, требует системного подхода к сохранению и приращению интеллектуального капитала.Б


Больше кейсов повышения эффективности российских предприятий  можно прочитать в сборнике «Драйверы производительности».