Виртуальный мир реального HR

«БОСС» в помощь | Управление персоналом
Текст | Иван ЮРЧЕНКО, редактор образовательного онлайн-ресурса Puzzle English

Кадровый департамент компании управляет самым ценным ее ресурсом — людьми. Цифровые технологии открывают новые возможности для HR. В этой статье мы на примерах лидеров отрасли расскажем, что это за технологии и как они помогают управлять кадрами.

HR-маркетинг

Современный кадровый маркетинг держится на трех основополагающих процессах: рекрутинге, позиционировании компании как привлекательного работодателя и управлении рынком труда.

Первое, что приходит на ум при упоминании рекрутинга, — старый-добрый HeadHunter и его «младшие братья»: superjob.ru и rabota.ru. Позиционирование компании как привлекательного работодателя неразрывно связано с целевыми страницами корпоративных сайтов, рассказывающих о преимуществах работы именно в этой компании, а также со специальными разделами в корпоративных группах в социальных сетях. Эффективность последних подтверждается исследованием американского сервиса по поиску работы Glassdoor. Согласно его данным, 86% сотрудников со стажем менее 10 лет использует соцсети для поиска работы, среди тех, чей опыт составляет более 10 лет, соцсетями пользуется 79%.

«Старые» инструменты хороши. Однако современные компании этим арсеналом не ограничиваются. Лидеры рынка грамотно формируют лояльность сотрудников до их «входа» в компанию, а рекрутинг для них — квинтэссенция масштабной работы с рынком кандидатов.

Многие корпорации «настраивают» рынок труда под свои задачи, используя образовательные онлайн-платформы (MOOCs). Корпорации спонсируют образовательные курсы: так они улучшают свой имидж, задают профессиональные стандарты в глобальном пространстве и отбирают сотрудников из числа лучших «студентов».

Например, на одной из крупнейших открытых образовательных онлайн-платформ Udacity проводят курсы такие гиганты, как Amazon, BMW, Bosch, Mercedes, Volkswagen, Uber, Google, Continental, IBM. Они устраивают на Udacity большие «смотрины», знакомятся со «студентами» и собеседуют их. Успешных учащихся берут на работу прямо во время обучения. Такой подход практикует, скажем, BMW.

Mercedes в партнерстве с Udacity проводит программу Nanodegree. Из лучших вчерашних учеников вырастают высококлассные инженеры, специалисты по локализации процессов (у каждого рынка своя специфика, и для конкретной страны нужны свои решения) и другие сотрудники региональных подразделений автоконцерна.

Google, используя платформу Coursera, стала первой в мире платить за обучение сотрудников других компаний — $49 в месяц за человека. Учебная программа от Google, включающая 64 часа видеоуроков и лабораторные работы, охватывает 10 тыс. человек. На гуру высоких технологий Google сразу не нацеливается, курс обучает основам ИТ: администрированию системы, автоматизации процессов, устранению неполадок. При занятиях 8–10 часов в неделю в течение восьми месяцев ученик получает сертификат от Google, а самым способным достается работа мечты.

«Нам часто бывает сложно найти умелых специалистов. Хотя я уверена, что нашим потенциальным сотрудникам не нужно учиться четыре года на бакалавра, чтобы стать достаточно квалифицированными», — говорит руководитель программы Натали ван Клифф Конли.

Дальше всех в освоении MOOC-ресурсов пошла японская корпорация Fujitsu, просто основав свою открытую образовательную онлайн-платформу Fisdom.

Сотрудники, чья путевка в новую карьеру оплачена потенциальным работодателем, безусловно, лояльны. Но конкуренция высока, и важно удержать лучших кандидатов: быстро вовлечь и выбрать самых перспективных.

По данным исследования LinkedIn, качество презентации потенциальным сотрудникам будущего места работы повышает привлекательность работодателя. Показателен пример Британской армии: через месяц после того, как на ее YouTube аккаунте появились ролики с танковыми стрельбами, прыжками с парашютом, боевой подготовкой, число желающих пойти на контракт выросло на 65%, еще через месяц — на 41%.

«Самое распространенное использование технологий виртуальной реальности в рекрутинге — это обзорные ролики потенциального рабочего места, — отмечает главный исполнительный директор крупной австралийской рекрутинговой компании Employment Innovations Бен Томсон. — Однако технологии VR этим далеко не исчерпываются, ведь они способны создать эффект полного погружения».

Это поняли в руководстве Международного выставочного центра Сиднея (ICC Sydney). По словам гендиректора ICC Джеффа Донаги, его HR-департамент настолько «виртуализировал» процесс найма, что его можно осуществлять при помощи смартфона, на который устанавливается приложение. Оно позволяет подбирать сотрудников и проводить с ними видеоинтервью.

«Таким образом, HR уделяет меньше времени процедуре найма и больше — поддержанию корпоративной культуры и сохранению в компании талантов», — уверяет Донаги.

По его оценке, переход на цифровой процесс найма позволил сэкономить 7000 рабочих часов для сотрудников HR-службы: «У нас серьезно сократилось время, потраченное на интервью с неподходящими кандидатами, а доля успешных кандидатов выросла. Вместо того чтобы интервьюировать по 5–6 человек, мы собеседуем 2–3».

Основатель и управляющий директор компании Menance Group (занимается маркетингом в сфере digital) Кевин Спитери рекомендует вовлекать кандидата в VR: к примеру, попросить его записать видео, где человек расскажет, почему именно он идеально подходит на данную должность.

Немаловажен и месседж, который HR адресуют кандидатам. Совпадение ценностных ориентиров работодателя и сотрудника — основа долгосрочных отношений. Самое простое — «послания» потенциальным кандидатам на корпоративных сайтах, в соцгруппах и в СМИ: «Самостоятельно реализованные проекты в бэкграунде — маркер подходящего компании человека, так как наши сотрудники должны уметь организовывать свою работу, проявлять инициативу и брать на себя ответственность». Простые и искренние сообщения удерживают именно вашего сотрудника.

Мотивация к самоотдаче

Возможно, мы немного упрощаем, но вполне сознательно, разделяя путь до «входа» в компанию и после него, к мотивации относим адаптацию, обучение, оценку, карьерный рост, мотивацию финансовую и нефинансовую.

Адаптация. Стоимость привлечения нового специалиста, по оценке Samsung, составляет более $40 тысяч. Российские компании, возможно, несут меньшие затраты в денежном выражении, хотя не менее значимые с точки зрения бизнеса. Поэтому для HR важно проводить процесс найма как можно реже. Для этого следует помочь новому сотруднику быстрее влиться в коллектив. В качестве решения предлагаются виртуальные туры, которые помогут новичкам погрузиться в рабочую атмосферу до начала выполнения обязанностей. Другой ход — персональное приветствие новому сотруднику от гендиректора. Таким образом, новичок чувствует свою значимость для компании и контакт с высшим менеджментом.

Обучение и развитие. Обучение новобранцев — одно из важнейших HR-направлений.

Виртуальная реальность позволяет воссоздать конкретную «рабочую» ситуацию. «Мы можем видеть, как будут вести себя солдат в бою или трейдер в стрессовой ситуации. Мы можем оценить навыки врача в экстремальных условиях, которых не воссоздать в реальности из-за их опасности», — говорит австралийский рекрутер Бен Томсон. Успешно VR в обучении практикуют авиакомпании: пилоты отрабатывают действия различной степени сложности на летных тренажерах.

Нефтяные компании применяют моделирование в виртуальной реальности пространства нефтяной платформы, благодаря чему сотрудники могут учиться работать на ней без выезда на место. По словам Александра Астрова, руководителя ARProduction, его компания разработала виртуальные инструменты для обучения работе со сложным техническим оборудованием персонала хлебобулочного завода. Как отмечает один из руководителей компании VRTech Group Юрий Крылов, «индустриальное направление VRTech делает VR-тренажеры для машинистов электричек и для технического обслуживания грузовиков. Такие тренажеры экономят компаниям время, деньги и не вредят безопасности на предприятиях».

Вообще же виртуальная реальность позволяет создать симуляторы для любой профессии. Вложения в технологии VR Томсон оценивает как не слишком высокие. По его мнению, для интерактивности подходят 360-градусные камеры от Samsung и LG стоимостью около $500.

Хороший обучающий эффект дает геймификация обучения нового персонала и развития сотрудников. К примеру, аэропорт Домодедово применяет обучающую игру DME Live Classic. Это, по сути, экономическая стратегия, которая симулирует бизнес-процессы аэропорта. Игра дает шанс попробовать управлять компанией, которая специализируется на наземном обслуживании самолетов, или авиакомпанией. Скажем, закупать самолеты, вести деловую коммуникацию на английском языке и даже выходить на IPO.

Аэропорт Домодедово. Игра DME Live Classic для школьников

VR-технологии и игры не отменяют традиционные курсы обучения персонала. Широко распространены корпоративные LMS (Learning Management System — система управления обучением). Например, программу обучения технического состава успешно реализует Toyota Motor Europe. Пять лет назад руководство Toyota заменило существующую учебную программу на короткие этапы практики, что позволило сократить время обучения технических специалистов на год. «Это хорошо для нас, ведь, когда сотрудник проходит обучение, компания не зарабатывает денег, в то же время ей приходится вкладываться в обучение человека», — говорит менеджер по техническому обучению Toyota Motor Europe Йост Сегерс. Благодаря запуску программы непрерывного обучения персонал Toyota теперь может постоянно поддерживать свои навыки без необходимости их периодического подтверждения. LMS корпорации, известная как Toyota Connect, предлагает 150 курсов для технического персонала Toyota и программы для «не технических» специалистов (более 20 тыс. человек в Европе и Азии). Важна и локализация: учебные программы были переведены на 17 языков. Система позволяет дилерам приспосабливать учебные материалы под свои нужды, меняя и дополняя содержание курсов.

Оценка производительности сотрудника. Компания Adobe Systems выяснила, что менеджеры тратят по 8 часов на оценку эффективности одного работника. В масштабах всей компании время, потраченное на написание таких отчетов, составило 80 тыс. часов в год. В 2012 году Adobe поменяла систему, перейдя на внутреннюю соцсеть, где и формировались подобные отчеты. Главным приоритетом стала обратная связь с персоналом. Через полгода после внедрения новых стандартов вовлеченность сотрудников выросла на 1,2%.

Похожим принципам следует американский оператор сетей закусочных Dunkin’ Brands. «Нам не нужен ежегодный обзор деятельности того или иного сотрудника. Это не соответствует целям нашего бизнеса, ведь мы работаем 24 часа в сутки 7 дней в неделю», — поясняет главный инспектор компании по кадрам Джинджер Грегори. Руководство Dunkin’s Brands перешло к практике ежеквартальных проверок и постоянного коучинга. Основные вопросы, которые задают сотрудникам: как твои дела? что тебе надо сделать по-другому в следующем квартале? что ты сделал хорошо? Также в компании принято спрашивать работников, что им нравится в работе, что не нравится, кем они видят себя через год, что может заставить их перейти в другую компанию. «Будьте конкретны и прямы с вашими людьми», — советует Грегори.

В крупной американской компании Saleforce. com, занимающейся разработкой ПО, приветствуется критика от сотрудников. Единственный момент — критические отзывы не могут быть анонимными. Для качественной обратной связи HRдепартамент мониторит соцсети персонала, и, если сотрудник комментирует в Фейсбуке или Твиттере свою работу, руководство получает «честный» фидбек. Кроме того, кадровики компании следят за Glassdoor — сайтом, где размещаются анонимные отзывы о работе в компаниях. Собранные на основе Glassdoor данные предоставляются руководству в виде отчетов ежеквартально.

Мотивация. Многие кадровики по старинке ведут учет в программе Excel, но эксперты считают такой подход морально и технически устаревшим.

Немецкий холдинг Dräger отказался от Excel еще 10 лет назад, перейдя на специальный софт для расчета зарплаты и управлением системой компенсации. Программа позволяет охватить представительства компании, в ней есть удобные мобильные приложения. Уход от Excel помог снизить нагрузку на кадровый департамент и вероятность ошибок при расчетах.

Как поясняет Кристофер Кабрера, основатель и гендиректор компании Xcatly, производящей такое ПО, система управления зарплатой позволяет рассчитать будущий заработок сотрудника, если он покажет хорошие результаты и будет претендовать на повышение оклада. Преимущество систем управления зарплатой еще и в том, что они помогают работодателю быть максимально открытым. Сотрудники видят показатели, на основании которых будет оцениваться их работа и, соответственно, выплачиваться премии.

Управление талантами. Широко применяются корпоративные системы управления талантами (TMS, Talent Management Systems) — программное обеспечение, которое охватывает важнейшие задачи HR-менеджмента: найм сотрудников, их обучение, управление производительностью труда и зарплатным фондом. В настоящее время выделяется пятерка популярных систем по управлению человеческими ресурсами: Success Factors (SAP, 6 тыс. клиентов, 45 млн пользователей), Kenexa (IBM, 9 тыс. клиентов, 30 млн пользователей), Ultimate Software (3,7 тыс. клиентов, 33 млн пользователей), Taleo (Oracle, 6 тыс. клиентов, 24 млн пользователей), Cornerstone OnDemand (4,7 тыс. клиентов, 30 млн пользователей).

Однако, для того чтобы эффективно управлять персоналом, корпорациям таких инструментов уже недостаточно, а для небольших компаний технологичные HR-инструменты — роскошь.

В обоих случаях у современного HR есть внешние ресурсы. И необязательно разрабатывать свои курсы. Все ведущие MOOC активно работают в b2bсегменте. Так, сотрудники любой компании могут собраться в виртуальном классе на платформе Udacity. На аутсорсинге профессионального развития сотрудников компаний специализируются EdModo, Moodle, хотя одна из самых популярных LMS-платформ — Udemy.

Udemy, основанная в 2010 году, предлагает более 2400 высококачественных курсов. Тематика — от программирования и дизайна до стрессменеджмента и управления персоналом. На платформе более 30 тыс. преподавателей, 65 тыс. курсов на более чем 50 языках, география охватывает более 190 стран. Среди клиентов: Apple, Volkswagen, Mercedes, Barclays, T-Mobile, PayPal, Booking. com, Pinterest, Deloitte.

Booking.com в условиях роста онлайн-рынка планирования путешествий начала искать платформу, которая помогла бы в первую очередь молодым сотрудникам развивать различные качества, чтобы и самим расти, и корпорацию вперед двигать. «Мы хотели сформировать культуру обучения в целом. При этом мы стремились создать все условия, чтобы наши сотрудники прокачивали навыки и росли в компании, а не уходили бы через несколько лет на другую работу», — говорит менеджер по цифровому обучению Booking. com Кирк Дэвис.

На Udemy персонал Booking.com получил в свое распоряжение курсы по менеджменту и руководству, обработке данных, веб-аналитике и даже публичным выступлениям.

«Нашим молодым сотрудникам нравятся широкий спектр курсов Udemy и удобство мобильного приложения», — рассказывает Аджай Якоб, еще один менеджер по цифровому обучению. В частности, один из них написал в рабочем чате: «Удивительно, как технологии и учеба способны поменять вас за несколько минут! Я загрузил учебное приложение Udemy в смартфон перед тем, как сесть в вагон лондонского метро, и свою 45-минутную поездку (обычно очень скучную) закончил как никогда уверенным в своих силах!»

По данным Booking.com, партнерство с Udemy позволило компании повысить вовлеченность коллектива в обучение в сравнении с предыдущими попытками: в среднем каждый сотрудник провел на платформе более 5 часов.

Одна из крупнейших страховых и финансовых компаний мира АХА — партнер Coursera. Сотрудники АХА в 64 странах мира получили доступ к 300 курсам по различным темам.

«Наша отрасль стремительно меняется. Обладая прямым доступом к лучшим академическим курсам, наши сотрудники смогут сами управлять своими графиками обучения и улучшить навыки», — говорит руководитель отдела кадров AXA Group Рино Пьяццола. Среди других клиентов Coursera — Danone, L’Oreal, JPMorgan Chase.

Заключение

Цифровые технологии открывают новые возможности в управлении персоналом, а широкий спектр инструментов, предлагаемых MOOC, делает доступными digital-технологии даже для небольших компаний. Об эффективности инноваций свидетельствуют отзывы HR-специалистов. Поэтому вывод прост: современные компании не могут позволить себе работать c персоналом по старинке.