Босс №02 2015 г.

Один в поле не воин

63Рубрика | Рекомендации

Текст | Владимир БОВЫКИН, президент компании «АМИ-Систем»

Максимальная эффективность недавно принятого на работу сотрудника? Добиться этого вполне реально. И дело здесь не только в правильной системе мотивации.

Как добиться от сотрудников максимальной эффективности с первого дня испытательного срока? На этот вопрос ищет ответ каждый руководитель. Обычно руководители изобретают KPI и различные системы мотивации. Однако эти инструменты неспособны решить обозначенную задачу, и с их помощью трудно получить максимальный эффект от работы новичка. Эффективность любого сотрудника, неважно, новичок он или уже давно работает на предприятии, в первую очередь зависит от того, насколько в коллективе привыкли трудиться эффективно. Рассмотрим этот аспект в деталях.

Эффективность коллектива определяет эффективность каждого отдельного сотрудника. Если в коллективе принято эффективно и производительно трудиться, то и новый сотрудник со временем будет работать так же, как все. А когда в коллективе царит атмосфера расслабленности, то, каким бы замотивированным и целеустремленным ни был новый сотрудник, его пыл быстро остудят. Как говорится, в чужой монастырь со своим уставом не ходят, или против коллектива не пойдешь.

Влияние коллектива на работника отлично продемонстрировал в своих трудах основоположник научной организации труда и менеджмента Фредерик Уинслоу Тейлор. Однажды теоретик подслушал разговор двух мальчиков, зарабатывающих разносом клюшек для игры в гольф. Более опытный мальчик лет двенадцати доказывал новичку, который стал проявлять особую энергию в работе, необходимость ходить за своим игроком, медленно волоча ноги. Он рассуждал так: раз им платят по часам, то, чем быстрее они станут ходить, тем меньше денег заработают. В итоге он пригрозил новичку: если тот будет ходить слишком быстро, другие мальчики поколотят его. Так Тейлор выявил феномен «группового давления». Позже он неоднократно наблюдал на производстве, как рабочие оказывали на тех трудяг, которые стремились увеличить свою производительность, такое давление, что последние в итоге были вынуждены либо работать как все остальные, либо уходить.

Поэтому правильно говорить не о мотивации нового сотрудника, а о достижении эффективности всего коллектива. Важность влияния коллектива также подтверждается практикой транснациональных корпораций (Toyota, Ford, Honda, Sony, Coca-Cola, McDonald’s и др.). Эти компании, создавая филиалы в других странах, в том числе и в России, сталкиваются с аналогичными проблемами, что и российские предприятия, — с низкой дисциплиной и неисполнительностью персонала, и это не позволяет сделать организации эффективными.

Для решения данной задачи транснациональные компании стажируют персонал. Работники иностранных филиалов не менее трех месяцев проходят стажировку в головной компании, где профессионально обучаются, но главное — перенимают новую модель поведения. Стажеры вливаются в коллектив головной компании, сотрудники которой дисциплинированны, исполнительны, работают качественно и высокопроизводительно. Чтобы не противопоставлять себя новому коллективу, стажер вынужден копировать модель поведения остальных работников, то есть действовать так же эффективно. В течение нескольких месяцев новая модель поведения начинает входить в привычку.

Возвращаясь в свой филиал, коллектив стажеров «везет» с собой рациональную организационную культуру, эффективное коллективное мышление. В конечном счете сотрудники иностранного филиала начинают работать так же производительно, как сотрудники головной компании.

Очевидно, что международные корпорации не стали бы тратить на стажировку несколько месяцев и значительные средства, если бы можно было замотивировать работников на слаженный производительный коллективный труд с помощью KPI и прочих методов материального и нематериального стимулирования. Но так как все эти системы стимулирования не дают нужного результата и не позволяют наладить эффективное управление всем коллективом, транснациональные компании вынуждены стажировать персонал, идя на существенные расходы. Ведь именно эффективность коллектива определяет эффективность каждого отдельного сотрудника.

Метод стажировок, к счастью, не единственный способ создать эффективную организационную культуру и коллектив, а также мотивировать как новых, так и уже работающих сотрудников. Российские предприятия, всерьез озабоченные проблемами производительности, могут двигаться другим путем.

Какие шаги должен сделать руководитель предприятия? Для того чтобы персонал организации независимо от численности работал слаженно и производительно, на предприятии нужно создать логичную систему управления. Для этого надо решить вопрос с исполнительностью и дисциплиной персонала. Это важнейшее условие эффективного управления. Чтобы эффективно управлять, объект управления должен быть управляемым. Поэтому и персонал должен быть управляемым, а его поведение — предсказуемым и логичным. В противном случае невозможно наладить эффективное управление, а значит, наладить эффективный процесс производства товаров и услуг.

Таким образом, для того чтобы добиться максимальной эффективности вновь принятых работников, не стоит «заигрываться» с системами мотивации. Стоит добиваться высокой эффективности труда всего коллектива. В таком коллективе эффективность нового сотрудника будет высокой с первого же дня испытательного срока. Б