Страна советов


Текст | Анастасия САЛОМЕЕВА


В этом выпуске «Страны советов» мы продолжаем тему целевой подготовки специалистов, начатую в майском номере журнала «БОСС».

Наши респонденты отвечали на следующие вопросы:

1. Какую роль в современном бизнесе играет целевая подготовка для компании кадров высшей квалификации в профильных вузах и средних учебных заведениях профессионального образования?

2. Какие формы целевой подготовки вы используете: приглашение студентов на практику, участие сотрудников компании в профессорско-преподавательском составе вузов и средних учебных заведений профобразования, организация целевых групп и кафедр?

3. В каких направлениях готовы совершенствовать свою программу участия в профессиональной подготовке будущих сотрудников?

4. Какие сложности возникают при построении отношений с вузами? Какие проблемы подготовки современной высшей школы вы могли бы отметить, и как вам приходится преодолевать эти проблемы — с помощью «доучивания» в вузе или на рабочем месте?

5. Как можно защитить инвестиции в подготовку будущего сотрудника от потери в результате его ухода?


Ольга ЧУРБАНОВА, руководитель отдела персонала компании «1С: Бухучет и Торговля» (БИТ):

1. Роль целевой подготовки, конечно, огромна. Как бы пафосно это ни звучало, но «кадры — наше все»! По-прежнему профильные вузы и средние учебные заведения профессионального образования — основной поставщик кадров в определенную отрасль. Сама же система целевой подготовки специалистов по направлениям досталась нам от прежней системы образования, но в урезанном виде, без обязательного распределения «целевиков» после обучения, как это было раньше. Поэтому проблемой нехватки квалифицированных кадров обеспокоены не только государственные учреждения, но и предприниматели.

2. Наша компания использует различные формы целевой подготовки специалистов: и приглашение студентов на прохождение практики, и участие представителей нашей компании в специализированных Днях карьеры, конкурсах талантов» и т.п., проводимых в профильных вузах. Мы рассматриваем также различные формы сотрудничества с профильными учебными заведениями высшего и среднего образования, которые могут помочь компании подобрать лучшие кадры.

3. На этот вопрос однозначно ответить нельзя. Программа участия компании в подготовке будущих сотрудников зависит от конкретных задач, которые четко определяются целями бизнеса. Так как мы развиваем не одно направление бизнеса, то и задачи в области кадров разноплановые. В любом случае мы стараемся не стоять на месте, а постоянно анализировать накопленный опыт и совершенствоваться.

4. Основные сложности, на мой взгляд, все же не во взаимодействии. Возникновение таких сложностей сводится к минимуму при наличии четкой системы подготовки и отбора выпускников. Скорее, вопрос в том, что часто требования бизнеса к специалистам не совпадают с тем, чему учат в вузе. Но тут, я считаю, современный бизнес должен поддерживать диалог с вузами и быть готовым дополнить пробелы теми аспектами, которые важны для определенного бизнеса в данный момент. Наша компания успешно реализует проект по созданию корпоративного университета. На мой взгляд, это очень перспективный проект в решении не только вопросов «доучивания» под специфику бизнеса, но и других кадровых проблем.

5. Этот вопрос можно сформулировать несколько иначе: как мотивировать сотрудников и отработать средства, затраченные на их обучение? Система договоров, на мой взгляд, не достаточно эффективна. Для того чтобы прописать в договоре возврат затраченных на обучение денег, нужна соответствующая нормативная база. Удерживать сотрудников зарплатами и социальными пакетами тоже не имеет смысла. Насильно работать не заставишь, хоть вычитай деньги, хоть доплачивай. Я считаю, что наиболее эффективно развивается тот сотрудник, который хочет этого сам. Поэтому, прежде чем инвестировать ресурсы в обучение сотрудника, компания должна определить мотивацию и потенциал специалиста, это существенно снизит риски.

Джон СТЮАРТ, старший вице-президент компании PTC по работе с учебными заведениями:

1. Российским промышленным предприятиям нужны продуманная техническая реконструкция, обновление устаревших фондов, освоение новых технологий, переход к инновационному, интенсивному типу развития, связанному с повышением качества, эффективности производства, вывода на рынок новой продукции. Однако самым надежным активом становятся сотрудники. Как воспитать себе кадры? Бизнес на этот вопрос отвечает по-разному. Кто-то надеется на государственную систему образования, доучивая молодых специалистов. Меньшинство, в основном крупные предприятия, сотрудничают с вузами при разработке учебных программ и повышают квалификацию тех сотрудников, которые уже работают на предприятии.

2. Компания РТС является мировым разработчиком систем автоматизированного проектирования и управлениям данными и процессами для предприятий дискретного производства. И мы не меньше заинтересованы в популяризации инженерных специальностей. Корпорация РТС является спонсором одного из самых популярных конкурсов во всем мире — FIRST (For Inspiration and Recognition of Science and Technology) для студентов колледжей и вузов, которые занимаются разработкой, конструированием, программированием и тестированием своих робото-моделей. Мы поддерживает более сотни команд по всему миру и не только предоставляем участникам свое программное обеспечение для моделирования и расчетов конкурсных моделей, но и проводим практические мастерские по 3D-проектированию и технологиям проектной работы.

3. —

4. У нас с вузами одна цель: не просто научить будущего специалиста владеть современным инструментом проектирования или инженерных расчетов, а помочь студентам и школьникам получить опыт работы с системами управления производственными данными, так как в реальности разработка продукта — это ряд бизнес-процессов (управление портфелем продуктов, управление изменениями и конфигурациями будущего изделия и пр.), и проектирование — лишь один из них.

В самых передовых учебных заведениях по всему миру мы открываем Центры компетенций, как, например, в СПбГЭТУ «ЛЭТИ». Задача подобных центров — подготовить для реального сектора экономики специалистов, которые сразу после обучения смогут приступить к решению реальных производственных задач. Кроме того, Центр компетенций PTC позволит вузам проводить целевое коммерческое обучение специалистов российских предприятий, став тем самым центром повышения квалификации и подготовки персонала по работе с современными технологиями проектирования.

5. —

Сергей ЩЕРБИНА, заместитель генерального директора компании Esri CIS:

1. В нашей отрасли профессиональная подготовка сотрудников играет первостепенную роль. Мы занимаемся созданием геоинформационных систем. Чтобы такая система была удобна и полезна пользователям — а это люди с самым разным «бэкграундом» и должностными обязанностями, такую систему должны создавать люди высочайшей квалификации в области картографии, геодезии, бизнес-анализа и геомаркетинга и других прикладных областях. Они должны не только понимать, как работают современные геоинформационные системы, но и какие конкретные функции они будут выполнять у заказчика и каковы будут сценарии их использования. Все это требует от наших сотрудников, помимо владения ГИС-инструментарием, серьезного системного мышления.

2. Мы уже давно не ждем «милости от природы», а активно участвуем в подготовке своих будущих кадров. Наша компания более десяти лет назад начала масштабную программу поддержки вузов: мы бесплатно передаем лицензии на наши серверные и настольные продукты в институты и университеты, которые готовят специалистов по нашему профилю. В результате студенты приобретают реальные навыки работы с профессиональными ГИС. Недавно мы в порядке эксперимента запустили образовательную программу для российских школьников, чтобы заинтересовать их новыми технологиями и, возможно, помочь им в выборе будущей профессии. Кстати, мы ежегодно проводим Дни открытых дверей для выпускников вузов, где они могут узнать, чем сегодня дышит отрасль, как создаются сложные ГИС-системы, какие требования предъявляются к ГИС-специалисту и где они смогут применить свои навыки.

3. Конечно, формирование профессионального специалиста не заканчивается в вузе, а только начинается там. У нас с конца 90-х годов действует Учебный центр, где на постоянной основе читаются курсы по различным направления ГИС-технологий и проходят подготовку слушатели со всей страны. Аналогичные центры организованы и на базе наших партнеров в регионах. Таким образом мы решаем задачу повышения профессиональной квалификации уже работающих ГИС-специалистов.

4. —

5. Мы считаем, что, даже если кто-то из сотрудников уходит из компании, тот багаж профессионализма, который у него есть, все равно будет работать на повышение интереса российских компаний к ГИС-технологиям, на развитие рынка ГИС. В чем мы как компания, безусловно, заинтересованы.

Валерий АНДРЕЕВ, заместитель директора по науке и развитию компании ИВК:

1. Нехватка квалифицированных специалистов — это серьезная проблема для многих отраслей. Но особенно остро она стоит, на мой взгляд, перед IТ-компаниями (к ним относится и наша компания), которым нужны разработчики наивысшей квалификации — системные аналитики, проектировщики, программисты, специалисты по тестированию и др. Все понимают, что коммерческое предприятие не может и не должно подменять вуз. При этом готовых специалистов нужного уровня практически нет.

Имея в виду эту объективную реальность, я вижу единственный реальный выход из этого положения в том, чтобы готовить необходимых специалистов у себя и, по возможности, быстро. Здесь компания должна опираться на специалистов с широким кругозором, способных работать и имеющих потребность в том, чтобы постоянно познавать что-то новое для себя и не боящихся признаться в том, что они чего-то не знают. Если раньше к таким людям во многом относились «технари», а «лирики» были более абстрактными фигурами, то сегодня все несколько меняется. Не только «технари» становятся креативными, творческими личностями, способными дать результат, хотя именно это их всегда выделяло, сегодня и гуманитарии движутся в эту сторону.

В случае с IТ-специалистами есть старые проблемы, которые так и не решаются, но в вузах сегодня вполне можно подобрать добротных сотрудников с развитыми базовыми способностями.

2. Мы сотрудничаем с профильными техническими вузами. В частности, в МГТУ им. Н.Э. Баумана создан Учебный центр, где реализуется разработанная нами собственная учебная программа. Обучение ведется совместно педагогами университета и специалистами ИВК.

Наш специалист также читает курс в МИФИ. Некоторые студенты защищают дипломы по темам, представленным нашей компанией. Как правило, эти студенты становятся сотрудниками ИВК.

Острая необходимость в кадрах определенной направленности неминуемо приводит в те альма-матер, где реально можно кого-то найти и довести до необходимого уровня. Не скажу, что это целенаправленная программа, скорее постоянные усилия в этом направлении.

3. В подготовке креативных людей, не знающих, что что-то нельзя. «Необходимо — значит возможно!» — вот наш девиз. Только на этом пути можно формировать действительно новые идеи и их реализовывать. К сожалению, в массе мы разучились что-то создавать, мы только потребляем. И это касается даже представителей творческих профессий. Альтернативные продукты собственной разработки часто воспринимаются как автомобиль «Калина» (именно «Калина», а не «Жигули»).

4. Чтобы превратить вчерашнего студента в специалиста, мы тратим серьезные усилия. Это, конечно, не переучивание, а скорее «достраивание здания на уже существующем прочном фундаменте». Но все-таки приходится преодолевать некую зашоренность студентов, связанную с доминированием определенных брэндов в обучающих программах, показывать им реальное состояние современных информационных технологий, знакомить их с разными парадигмами в построении информационных систем и их системообразующих элементов.

Еще сложнее обучить специалиста работе в команде. Но только таким методом можно достичь реального результата. Этому уделяется много времени. Жаль, что молодым свойственна склонность к «перемене мест», но это можно говорить только с точки зрения уже пройденного пути. Конечно же, это закон жизни. Но очень жаль бывает усилий, вложенных в конкретных людей, а также огорчает отсутствие адекватных специалисту задач в текущем бизнесе. Это заставляет хороших сотрудников искать другие места.

5. Мы стремимся работать с людьми долго, поэтому, подыскивая нового сотрудника, оцениваем не только, а, возможно, и не столько его готовность к выполнению какого-то вида работ, сколько системность его знаний, способность мыслить и находить необычные решения задач, а также внутреннюю потребность развиваться. Мы занимаемся разработками системообразующего ПО для создания безопасных информационных систем, которые необходимы нашей стране. И в компании трудятся специалисты с особой системой ценностей. Их трудно переманить просто более высокой зарплатой, так как они гораздо больше ценят возможности самореализации через работу в сложных проектах государственного масштаба. И к нам, как правило, приходит молодежь, разделяющая те же жизненные принципы.

Ольга СТЕПАНОВА, руководитель департамента промышленности и строительства рекрутингового агентства Penny Lane Personnel:

1. Ряд компаний, занятых в производстве и промышленном секторе, практикуют такой метод подбора новых кадров, как приглашение студентов четвертого и пятого курсов профильных вузов на практику — разумеется, с материальной компенсацией приобретаемых практических навыков. Самые талантливые, самые успешные, самые легкообучаемые затем автоматически приобретают постоянное место работы.

В теории было бы неплохо самим вузам заботиться о трудоустройстве выпускников. Полагаю, рано или поздно наша система высшего образования придет к этому…

2. Penny Lane Personnel приглашает на практику студентов в основном в летнее время. Они приобретают профессиональные навыки, знание основ работы в офисном режиме, понимание специфики корпоративного стиля.

3. —

4. Проблемы подготовки современной высшей школы связаны прежде всего с тем, что студенты зачастую подкованы теоретическими знаниями, не всегда релевантными современным российским бизнес-процессам. Это приводит к завышенной или, наоборот, заниженной оценке молодыми людьми собственной значимости как сотрудников. Или к неумению правильно презентовать себя при поиске работы. Или к дисбалансу в применении своих знаний для реализации задач компаний и бизнес-структур.

5. Главное — грамотно выбрать потенциального сотрудника с учетом его личностных особенностей. Тогда компания упрочит свою репутацию как профессионала, способного давать старт настоящим мастерам своего дела.

Борис АЛЬ-ДИДЖАИЛИ, генеральный директор издательской группы «ЕЖЕ»:

1. Считаю, что задача вузов — дать базовое образование. Зачастую выпускники непрофильных вузов, которые дают высокий уровень базового образования, ценней для работодателя, нежели узко подготовленные сотрудники, которые идут на конкретную должность. Потому что в бизнесе ценится определенный кругозор, его широта, хороший уровень фундаментальных знаний. Все это важнее каких-то точечных вещей, которые все равно люди узнают непосредственно в процессе работы, решая тот или иной вопрос. Если у обученного сотрудника нет практики решения этих вопросов, то полученный в вузе набор знаний абсолютно неприменим к реальной жизни. Для работодателя гораздо важнее брэнд заведения, нежели тип подготовки сотрудника.

2. Несколько лет назад, когда мы запускали собственную типографию, то обращались в училища, полиграфические институты, студенты которых у нас проходили практику и почти все продолжали работу в нашей компании.

3. Мы можем дать работу, можем предоставить возможность пройти практику в издательской группе «ЕЖЕ», на производстве, попробовать себя в креативных проектах.

4. Если учебное заведение дает достаточно хороший уровень обучения, то у нас нет таких задач для сотрудников, которые невозможно освоить. Все осваивается в достаточно короткие сроки работы. В течение полугода можно подготовить человека с определенным начальным уровнем. Основная проблема — это уровень учебного заведения. На сегодняшний день наличие высшего образования не является показателем качественной подготовки сотрудника. Это касается и вузов, которые имеют серьезный брэнд.

5. Существуют юридические механизмы, которые могут в определенной степени защитить потери компании. Но все равно это будет потеря, потому что зачастую сотрудник уходит именно тогда, когда он нужен. Следует соизмерять свои требования к уровню сотрудника и свои возможности. Прежде всего — что компания ему может дать. Если вы не можете ему дать то, что ему нужно, то и не стоит вступать с ним в договорные отношения. Если не предоставить сотруднику возможности карьерного роста, то через какое-то время он уйдет из компании. Об этом, равно как и об уровне компенсации, нужно подумать заранее, до того момента, когда принято решение о подготовке специалиста. Если рассматривать целевую подготовку работника как инвестицию, то нужна кропотливая подготовительная работа, в которой немаловажную роль, помимо руководителя компании, играет HR-директор.

Лариса АРХИПОВА, HR-директор компании Р.В.С.:

1. На мой взгляд, очень важную: каждый выпускник, не остающийся работать в научной сфере, а рассчитывающий на трудоустройство в бизнесе, должен получить к моменту завершения образования определенное количество практических навыков, которые позволят ему сразу начать приносить пользу своему работодателю.

2. У нас практикуется приглашение студентов профильных вузов на стажировку, возможно, в будущем мы рассмотрим вопрос о создании группы целевой подготовки специалистов в одном из наших профильных вузов.

3. —

4. Выпускники даже хороших технических вузов приходят к нам, как правило, имея лишь общие представления об отрасли, лишь базовую компьютерную грамотность, владея некоторыми навыками чтения технической документации и начальными умениями в области работы со средствами проектирования: AutoCad, SolidWorks и т.п.

Сразу дать самостоятельный участок работы в проекте мы не можем — у них нет знания современного оборудования, нет понимания, как устроен инжиниринговый проект, и поэтому для них в компании приходится организовывать специальное дополнительное обучение, доводить их квалификацию до необходимой.

Например, если мы принимаем решение, что в какое-то из подразделений принимаются молодые специалисты-стажеры, руководитель составляет для них специальный «курс молодого бойца» — список знаний и навыков, который они должны освоить за время испытательного срока, а также разрабатывает контрольные задания, с которыми новичок должен самостоятельно справиться к моменту завершения стажировки.

Как правило, это тесты на знание необходимой для инженера нормативной документации (например, ГОСТы и СНИПы), владение AutoCad, успешное выполнение нескольких реальных проектных заданий и какого-либо специального задания по своему направлению: например, составить сравнительный список оборудования различных производителей с описанием его слабых и сильных сторон. Тесты и результаты выполнения специальных заданий оценивает руководитель, отзывы о выполнении проектных заданий дают менеджеры проектов, в которых стажер был задействован. На основании этих оценок принимается решение об успешности прохождения стажировки.

5. Это вопрос системной работы с персоналом компании. В инжиниринговом бизнесе опыт участия в каждом проекте уже добавляет стоимости сотруднику, поскольку часто ему приходится решать нестандартные проблемы, подчас ценой ошибок и дополнительных затрат ресурсов. Также мы постоянно сталкиваемся в проектах с необходимостью обучиться работе с новым оборудованием, новыми информационными системами, поэтому и прямые затраты на обучение инженерного состава у нас довольно велики. В связи с этим мы считаем, что защищать нужно инвестиции не только в новичков, но и в каждого, кто какое-то время успешно работает в компании.

Для этого у нас реализована система мониторинга профессионального развития сотрудников, которая позволяет регулярно отслеживать их рост и карьерные цели и предлагать соответствующий им уровень задач и вознаграждения. Если такая система в компании функционирует на регулярной основе, создать доверительные отношения «сотрудник — работодатель» гораздо проще. А наличие таких отношений — лучший способ удержать эффективных сотрудников в компании.