Группы развития против конфликта интересов


Текст | Роман БУРТОВОЙ, Илья СКИРНЕВСКИЙ,
альянс «Будущее», группа «Омега»


В условиях, когда ситуация в России и в мире может резко и неожиданно меняться, в том числе и в крайне неблагоприятных для бизнеса направлениях, ключевым вопросом будущего компании становится надежность ее системы управления. Сегодня этот вопрос безо всякой натяжки можно назвать главным вопросом для владельцев и акционеров.

Наибольшую опасность для системы управления представляют даже не некомпетентные руководители, а те, которые рассматривают компанию, данные им полномочия и вверенные им активы как инструмент для достижения своих личных целей. Подобные люди, управляя компанией исходя из своих интересов, гарантированно вносят в цепь управления помехи и разрывы: информация доходит не вовремя, искажается, подается совершенно в другом ракурсе; смысл распоряжений меняется, либо они вообще не выполняются.

В результате компания несет многомиллионные прямые убытки, а упущенная прибыль вообще не поддается исчислению. Да, ранее, в стабильной ситуации, многие владельцы по тем или иным причинам были готовы мириться с подобными руководителями. Но сегодня эта позиция вряд ли целесообразна.

Поскольку «других людей у нас нет», а проблема есть, компании пытаются ее решать техническими и организационными методами. Разрабатываются процедуры, инструкции и регламенты. Внедряются компьютерные системы управления и мониторинга, системы управления качеством.

Проводятся обучение и сертификация персонала, кто-то экспериментирует с подбором сотрудников по профилям компетенций и пр. и пр. Общую направленность действий можно охарактеризовать так: снижение зависимости компании от человека, от «человеческого фактора».

Данный подход имеет три недостатка.

Во-первых, как правило, это очень дорогостоящие решения.

Во-вторых, их внедрением, как минимум на первом этапе, занимаются те же люди, для снижения зависимости от которых все и затевалось. Естественно, что процесс идет непросто, сопровождается увеличением как сроков, так и затрат, сбоями в работе компании и сменой до 100% менеджмента. Либо же изменения носят формальный характер.

И, в-третьих, эти решения изначально нацелены на устранение лишь симптомов, и первопричины их появления не затрагивают: руководители как относились к организации потребительски, так и продолжают к ней относиться точно так же.

Да, всегда есть возможность (или как минимум ее иллюзия) подобрать руководителей с очень высокими морально-нравственными качествами, но со временем их место могут занять и более потребительски ориентированные сотрудники. А поскольку корни потребительского отношения руководителей к организации лежат в самой природе человека, «могут занять» в данном случае означает, что рано или поздно это непременно произойдет.

Для того чтобы решить проблему по существу, необходимо устранить ее первопричину: субъектом системы управления организации должен быть не отдельный человек, а группа развития — естественное и, пожалуй, единственное социальное образование, которое, как будет видно далее, по самой своей природе предрасположено не к потреблению, а к служению.

Группа развития

Группа развития — это мини-группа (как правило, два-три человека), которая добровольно собралась для удовлетворения некой потребности организации, для решения некой актуальной для нее задачи; существование которой составившие группу люди не могут игнорировать и которую они могут решить лишь вместе.

«Вместе» означает, что каждый, адекватно оценивая себя, свои возможности и недостатки, понимает, что сам удовлетворить эту потребность не может. И при этом недостатки других (покрываемые, заполняемые собственным служением) не воспринимаются как нечто ужасное, не мешают совместной работе. А достоинства не вызывают приступов раздражения, зависти или гнева. В группу развития каждый привносит что-то свое, уникальное, каждый играет свою особую роль.

«Не могут игнорировать» означает, что хотя их самих эта потребность, возможно, и не касается, но пока она в организации не закрыта, люди испытывают дискомфорт. Таким образом, эта, возможно даже не касающаяся их напрямую, потребность становится их личной. И чтобы ее удовлетворить, члены группы трудятся не формально, не «от звонка до звонка», а творчески, по-честному, отдавая работе все свои силы, а при необходимости и личные время, ресурсы и прочее.

Механизм, который объединяет людей в группы развития, основан на том, что потребность существует, а удовлетворить ее самостоятельно человек не может и понимает это. Поэтому, чтобы удовлетворить ее, он стремится найти единомышленников и при этом готов «закрывать глаза» на их, не мешающие общему служению, недостатки, готов помогать преодолевать их.

В группу, как правило, объединяются психологически совместимые люди. Поэтому там устанавливается комфортная для всех участников атмосфера, что наравне с общими целями и общей деятельностью также выступает скрепляющим фактором. Кстати, в случае выбытия по каким-либо причинам одного из членов группы оставшиеся выступят гарантом того, что он будет заменен необходимым им, а значит и полезным компании, человеком.

Группа развития по самой своей природе нацелена не получить что-либо от организации, а дать. Ведь ее мотив — не «выгоднее продать» результаты своего труда за зарплату и бонусы, а действительно обеспечить те или иные потребности организации. Естественно, что жизнеобеспечение входящих в группу людей необходимо, более того, в идеале необходимо жизнеобеспечение не только их самих, но и их семей. Но этого и достаточно.

При достижении некого уровня, размер которого определяется принципом разумной достаточности, материальный фактор вообще перестает играть какую-либо заметную роль. И в дальнейшем эффективность и результативность группы уже зависят не от размера ожидаемого вознаграждения, а исключительно от наличия необходимых для ее служения средств производства и своевременного восполнения потраченного в ходе служения ресурса.

При этом включается механизм саморегуляции, то есть люди, даже при возникновении каких-либо материальных соблазнов, сами себя ограничивают, чтобы сложившуюся атмосферу комфорта и безопасности не потерять.

В организации, где руководитель-человек заменен группой развития, нет внутренних деструктивных, разрывающих ее на части сил. Наоборот, подобная организация представляет собою единый, гармоничный организм.

Смысл существования этого организма — закрывать те или иные потребности общества и учредителей. Его внутреннее устройство — это система органически и естественно связанных друг с другом, безвозмездно служащих друг другу «органов» и «членов», удовлетворяющих те или иные потребности друг друга и самого «организма». А управление «организмом» осуществляет его «нервная система».

«Органы» и «члены» — это коллективы (службы, отделы, департаменты и пр.), которыми руководят группы развития. Сами же группы связаны между собой в цельную систему управления, структура которой соответствует структуре потребностей организации. Место группы в этой иерархии зависит от важности ее служения. Кстати, поскольку более важное служение требует и большей самоотдачи, место группы в иерархии напрямую зависит от морально-нравственных качеств составляющих ее людей. Ведь именно они определяют, какую часть своего потенциала — талантов и возможностей — люди потратят на себя, а какую — на компанию.

Организация будущего

Организация будущего — это реструктуризация системы управления предприятием, в результате которой руководители с потребительским отношением к компании будут заменены группами развития, состоящими из людей, мотив и смысл действий которых — не извлечение выгоды для себя, а решение задач организации. И реструктуризация самого предприятия, в ходе которой будет устранена деятельность, не образующая «добавленной стоимости».

То есть вся деятельность предприятия будет сфокусирована на обеспечении реально существующих в обществе и у владельцев компании потребностей.

Общая последовательность действий такова:

1. Проектирование целевого состояния (видения, как будет выглядеть компания после реструктуризации):

• выявление потребностей, которые удовлетворяет компания (с использованием реально имеющихся средств производства и инфраструктуры или их возможной, то есть приемлемой, модернизации) в обществе и для учредителей. Потребности общества — это далеко не всегда только продукция компании, но может быть и ее социальная роль (например, для градообразующих предприятий) и многое другое. Потребности учредителей — это далеко не всегда только прибыль; это может быть и решение задач других бизнес-структур, и возможность установить контакты с необходимыми людьми, и просто возможность любимым делом заниматься, и многое другое;

• проектирование структуры потребностей компании (и, соответственно, состава необходимых компании групп развития и взаимосвязей между ними);

• определение активов, в частности численности подразделений, необходимых группам развития для выполнения их служения компании.

2. Анализ текущего состояния компании:

• ради удовлетворения каких потребностей работает компания сегодня, действительно ли в обществе есть такие потребности (анализ ассортимента: номенклатура, качество, условия поставки, цена — и прочих закрываемых материальных и нематериальных потребностей общества и учредителей);

• выявление реальных производственных процессов, существующих в компании;

• выявление реальной структуры управления;

• выявление степени загрузки имеющихся активов, недостающих и не участвующих в производственном процессе активов;

• выявление людей, которым компания небезразлична;

• определение «опорных точек», то есть тех элементов, которые есть в компании сегодня (существующие по факту группы развития, элементы производственных процессов и т.д.) и которые без изменений останутся в компании и после ее реструктуризации.

3. Разработка и утверждение плана перехода от текущего состояния к целевому. Составление плана конкретных мероприятий, последовательно приводящих компанию к целевому состоянию, начиная с наименее радикальных и дающих быстрый положительный эффект.

4. Реализация утвержденного плана:

• образование групп развития;

• выстраивание связей между группами, организация бесперебойного снабжения групп развития необходимыми для их служения ресурсами;

• наделение групп развития полномочиями, дающими возможность управлять необходимыми для их работы средствами производства и другими активами.

Работы на всех этапах ведутся с активным привлечением интересующихся, то есть небезразличных сотрудников компании.

…В результате реструктуризации компания получает следующие преимущества.

Во-первых, повышается эффективность работы сотрудников. Снижаются потери. Группа развития в качестве субъекта управления дает организации такие же преимущества, которые перед ручным трудом давали машины: резкое повышение производительности и эффективности и снижение себестоимости.

Ведь сотрудник, делающий любимое дело в окружении своих единомышленников, намного эффективнее того, кто стремится подороже продать свой труд в окружении конкурентов. В любой современной организации решение внутренних проблем, конфликтов и противоречий между руководителями отнимает до 90% энергии. После же реструктуризации этих потерь нет, вся энергия идет на полезную деятельность.

Во-вторых, выстраивается цельная эффективная система управления, в частности решается проблема «откатов». Сегодня руководящие должности особенно привлекательны именно для тех, кто хотел бы воспользоваться служебным положением в своих интересах. Реструктуризация же устраняет саму первопричину этой проблемы.

Люди собираются в группу развития не для того, чтобы получить чужое, а чтобы отдать свое. Каждая жертва — это преодоление себя, это усилие, ценное далеко не для всех. Поэтому реструктуризация повышает социальную активность тех, кто предрасположен к служению, и становится сдерживающим фактором для тех, кто надеется за счет организации достичь каких-то своих целей.

В-третьих, устраняется деятельность, не образующая «добавленной стоимости». То есть вся деятельность компании обретает четкую структуру и фокусируется на тех потребностях общества и учредителей, ради обеспечения которых она существует.

Кроме того, при объединении подобных компаний в альянс, в результате кооперации возникают следующие преимущества:

1. Снижение затрат на рекламу и в целом снижение затрат на привлечение клиентов.

2. Возможность установить хозяйственные отношения, в рамках которых возможно закупать сырье по значительно сниженным ценам.

3. Доступ к инвестициям и беспроцентным кредитам.

Что же приобретают люди, объединяясь в группу развития? В группе развития человек попадает в наилучшие для личного профессионального и духовного роста условия. Люди быстро растут и, как следствие, переходят к более ответственному служению, опять растут и т.д. — в меру отпущенных каждому талантов.

Кроме того, люди избавляются от одиночества, обретают общение и совместную деятельность с единомышленниками, получают возможность заняться тем, что им действительно интересно и чем они действительно сами хотели бы заниматься. Все это позволяет привлечь и удержать в компании лучших сотрудников и сформировать действительно уникальный коллектив.