Страна советов Выпуск 7 | 2008


Текст | Анастасия САЛОМЕЕВА

Тема
этого выпуска «Страны советов» – дисциплинарная ответственность.

Наши респонденты отвечали на следующие вопросы :
1. Насколько широко вы применяете дисциплинарные наказания сотрудников?
2. Какое значение следует придавать мерам дисциплинарной ответственности в мотивации
персонала?
3. Насколько эффективна дисциплинарная ответственность?
4. Есть ли в вашей компании и должны ли быть «неприкасаемые» для дисциплинарной
ответственности? Правильно ли придерживаться единого правила наложения наказания
для всех сотрудников?
5. Какие типичные ошибки совершают компании при использовании дисциплинарной
ответственности?

Ирина Федулова, генеральный директор компании АСВТ :
1. В основном в качестве дисциплинарных взысканий в нашей компании используются
замечания и, как крайняя мера — выговор.
2. Главным принципом дисциплинарной ответственности в мотивации персонала
является человеческий фактор. Однако эффективность дисциплинарной ответственности
весьма индивидуальна, поэтому мы ищем гибкий подход к каждому сотруднику.
3.
4. В нашей компании основные локальные и нормативные акты едины для всех
сотрудников.
5. Зачастую типичной ошибкой в большинстве компаний является необоснованное
вынесение дисциплинарного взыскания. Во избежание данных ошибок необходимо четкое
определение критериев деятельности сотрудников в рамках их компетенций и документальное
подтверждение в случае трудовых споров.

Наталья Постникова, руководитель отдела персонала ГК «Сервис Плюс»:

1. При приеме на работу каждый сотрудник подписывает договор, где обозначены
правила поведения в компании и дисциплинарные взыскания, которые могут быть
применены и соответствуют Трудовому кодексу. На сегодняшний день я могу утверждать,
что огромное большинство всех наших сотрудников (а это более 700 человек) соблюдают
эти правила. В ГК «Сервис Плюс» мы применяем лишь мелкие дисциплинарные наказания,
и то достаточно редко. В последний раз применение взысканий было связано с борьбой
против курения в офисе. И за два месяца мы добились того, что все, от складского
рабочего до топ-менеджера, курят теперь только в специально отведенных местах
вне офиса. При этом в подавляющем большинстве случаев мы ограничивались предупреждением
совершившего проступок сотрудника.
2. Одной из лучших мотиваций для сотрудника является воздействие на него
авторитета другого человека. И наоборот, авторитет приобретается путем демонстрации
хороших примеров. А наказания и взыскания за проступки — не самый лучший способ
убедить менеджера не совершать какое-либо действие.
Поверьте, он все равно приспособится к любой мере наказания.
3. Дисциплинарная ответственность эффективна, когда ее применяют грамотно
и по назначению. В иных случаях она не имеет смысла. Ведь ужесточение дисциплинарных
наказаний, может быть, и поддерживает тонус команды, но снижает ее эффективность
и мораль. Пожалуй, применение санкций можно считать оправданным в том случае,
если компания хочет продемонстрировать сотрудникам абсолютную неприемлемость того
или иного проступка, показать свою позицию в этом вопросе.
4. «Неприкасаемых» у нас нет. Если есть правила наложения наказания, то
будет совершенно правильно всем сотрудникам компании придерживаться их. Если в
«Сервис Плюс» появляется правило, которое касается менеджера, то оно касается
и руководства. Иначе невозможно говорить ни о какой командной игре, нельзя рассчитывать
на лояльность.
5. Самой большой ошибкой многих компаний сегодня является применение дисциплинарных
наказаний «повсюду». Если правильно управлять этой возможностью, то и эффективность
этой меры воздействия повысится.

Игорь Кандыбко, директор по безопасности Федеральной сети «Вестер» :
1. Важным элементом создания
условий, обеспечивающих нормальную работу в коллективе, помимо хорошей организации производственного процесса и условий труда,
материально-бытового обеспечения
работников, величины зарплаты и
своевременности ее выплаты, является нормативное закрепление со
стороны работодателя системы мер
поощрения и наказания, порядка их
применения к работникам. В компании «Вестер» активно применяется
практика поощрения инициативы и
добросовестного выполнения своих
должностных обязанностей всеми работниками. В то же время случается,
что сотрудники по каким-либо причинам допускают упущения или недобросовестно выполняют свои обязанности. Когда наносится ущерб имиджу компании или создаются условия,
которые могут представлять угрозу
жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя, в этом
случае по решению руководства проводится служебная проверка.

Цели и задачи проверки — установить обстоятельства, причины и
условия совершения проступка, определить степень виновности конкретного работника за неисполнение или
ненадлежащее исполнение обязанностей и выработать рекомендации по
организации и проведению мероприятий предупредительно-профилактического характера, которые направлены на устранение причин и условий
совершения проступка. Только после
установления всех фактов и деталей
происшедшего определяется возможность применения мер ответственности к виновным лицам. Таким
образом, средство борьбы с неправомерным поведением работников —
это привлечение нарушителей к дисциплинарной и (или) материальной
ответственности.

В целом число работников группы «Вестер», когда-либо привлеченных к дисциплинарной
ответственности, весьма незначительно.
2.
3. Данный вид ответственности является достаточно эффективным, ведь он
не только позволяет наказать нарушителя, но и предупреждает нарушения со стороны
других сотрудников. Кстати, именно с этой целью приказ о применении дисциплинарного
взыскания доводится до сведения всех сотрудников компании.
4. Для того и проводятся служебные проверки, чтобы установить все обстоятельства
совершения дисциплинарного проступка, а также степень ответственности лица и
предложить меры по устранению причин и условий, способствовавших его совершению.

Виновные должны нести свою долю
ответственности, и так называемых неприкасаемых быть не должно.

Правильно ли придерживаться единого правила наложения наказания для всех сотрудников?
Порядок наложения дисциплинарного взыскания достаточно четко определен Трудовым
кодексом РФ и, безусловно, должен соблюдаться всеми компаниями и для всех сотрудников.
5. Трудовым законодательством установлены исчерпывающий перечень дисциплинарных
взысканий, сроки, в течение которых эти взыскания могут быть наложены, и порядок
привлечения к дисциплинарной ответственности. Работодатель должен убедиться
в том, что сотрудник действительно совершил дисциплинарный проступок, при наложении
взыскания учесть тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был
совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если работодателем
соблюдены эти требования, то не будет и ошибок.

К сожалению, бывают случаи, когда
отсутствует объяснение работника в
письменной форме, не всегда имеется
роспись работника об ознакомлении с
заключением о результатах проверки
или приказом о применении дисциплинарного взыскания, не соблюдается установленный законом срок применения дисциплинарного взыскания.

Антон Захаров, директор по персоналу стекольного завода AGC Flat Glass
Klin :

1. Дисциплинарные взыскания
применяются в виде замечаний, выговоров и сокращения размеров премии при нарушении персоналом
предприятия техники безопасности
(неиспользование средств индивидуальной защиты, нарушение инструкций по охране труда), а также в случае причинения материального
ущерба в результате нарушения технологии (например, при производстве погрузо-разгрузочных работ).

Также применяются наказания при нарушении внутреннего трудового распорядка
— опоздании на работу, преждевременного ухода с работы, прогулов и появления
на рабочем месте с признаками алкогольного опьянения.
2. Работники должны быть проинформированы о том, за какие проступки они
могут понести наказание и в чем оно будет заключаться. Информация о наложенных
взысканиях должна доводиться до всех сотрудников соответствующего подразделения.
3. Дисциплинарная ответственность может быть эффективна в умелых руках.
Главное — необходимо грамотно и взвешенно ее применять, руководствуясь принципом
адекватности наказания тяжести проступка.
4. «Неприкасаемых» быть не должно, но необходимо учитывать уровень сотрудника
в иерархии компании. С этой точки зрения система наказаний и мотивации на разных
уровнях: топ-менеджеров, руководителей среднего звена, сотрудников — может быть
дифференцирована.
5. На мой взгляд, основная ошибка — это избыточность системы наказаний,
когда персонал «ходит строем» и каждый боится совершить даже небольшую ошибку,
опасаясь быть наказанным. Это лишает людей инициативности и может привести к
обособленности сотрудников, ослаблению духа коллективизма или, выражаясь современным
языком, — командного духа.

Комментарий эксперта

Алексей ИВАНОВ, юрисконсульт Департамента налогового и юридического консалтинга
ЗАО «BKR-Интерком-Аудит»:
«В соответствии с действующим законодательством
работодатель имеет различные правовые способы воздействия на недобросовестных
работников. Общественные отношения по поводу применения труда урегулированы
нормами права, поэтому за нарушения установленных правил поведения системой
права предусмотрена юридическая ответственность.

Одним из способов обеспечения работодателем требования добросовестного исполнения работниками
своих трудовых обязанностей является право привлекать провинившихся
работников к ответственности, что является составной частью процесса
управления организацией.

Дисциплинарная ответственность,
являясь одним из видов юридической ответственности, выражает меру ответственности субъекта лишь в
рамках трудовых отношений. Ввиду
этого можно констатировать, что характерной чертой дисциплинарной
ответственности являются правоотношения сторон на основании действующего трудового договора.

Дисциплинарная ответственность — очень важный институт трудового права, поскольку позволяет работодателю возлагать на провинившегося работника установленные законодательством меры ответственности.

Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности является совершение работником правонарушения — дисциплинарного проступка. В соответствии со статьей 192 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) дисциплинарным проступком признается неисполнение или ненадлежащее исполнение
работником по его вине возложенных
на него трудовых обязанностей.

Для того чтобы у работодателя
возникло право на применение к работнику дисциплинарного взыскания
необходимо стечение определенных
условий, которые в своей совокупности образуют состав дисциплинарного проступка. Состав дисциплинарного проступка включает в себя следующие условия (элементы): объект,
субъект, объективная сторона, субъективная сторона.

1. Объектом дисциплинарного проступка признается дисциплина труда и
трудовой распорядок.

Согласно статье 189 ТК РФ дисциплина труда — обязательное для всех работников
подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными
законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами,
трудовым договором. Правила внутреннего трудового распорядка, которые определяют
трудовой распорядок, представляют собой локальный нормативный акт, регламентирующий
в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения
работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора,
режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания,
а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
Таким образом, работник, совершая дисциплинарный проступок, посягает на охраняемую
и защищаемую трудовым законодательством систему взаимоотношений между работником
и работодателем, закрепленную в правилах внутреннего трудового распорядка, трудовом
законодательстве, а также в различных нормативных правовых актах, содержащих
нормы трудового права.
2. Субъектом дисциплинарного проступка признается гражданин, состоящий
в трудовых правоотношениях с организацией. Лицо, не являющееся работником организации
и нарушившее ее трудовой распорядок, не может быть подвергнуто дисциплинарной
ответственности.
3. Объективная сторона представляет собой совокупность внешних факторов,
отвечающих на вопросы: что, где, когда и как произошло. Соответственно, к объективной
стороне относятся: реальное волевое противоправное действие либо бездействие,
вредоносный результат, а также прямая причинно-следственная связь между деянием
и наступившим вредным результатом. Необходимым и достаточным условием объективной
стороны дисциплинарного проступка является неисполнение или ненадлежащее исполнение
работником своих трудовых обязанностей, что не исключает в отдельных случаях
наступления вредоносного результата таких действий. В том случае если работодатель
указывает на вредоносный результат противоправных действий работника в составе
дисциплинарного проступка, работодателю необходимо также доказать, в случае
возникновения спора, что этот вредоносный результат явился следствием неисполнения
(ненадлежащего исполнения) работником своих конкретных трудовых обязанностей.
4. Субъективная сторона выражает собой психическое отношение работника
к совершенному дисциплинарному проступку — наличие в противоправных действиях
работника вины (в форме умысла или неосторожности).

Таким образом, рассмотренные
выше четыре признака состава дисциплинарного проступка являются
достаточными и необходимыми для
правомерного привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Отсутствие (или недоказанность
наличия) хотя бы одного из указанных элементов свидетельствует о
том, что работника привлечь к дисциплинарной ответственности нельзя. Именно поэтому, прежде чем
принять решение о наложении дисциплинарного взыскания, работодателю необходимо разобраться в том,
есть ли основания для такой ответственности, а также при наложении
дисциплинарного взыскания должны
учитываться тяжесть совершенного
проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Основными принципами дисциплинарной ответственности являются справедливость, равенство, соразмерность,
законность, вина, гуманизм. В этих целях согласно пункту 53 постановления
Пленума ВС РФ “О применении судами
Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” от
17 марта 2004 года № 2 (далее — постановление Пленума ВС РФ № 2) работодателю необходимо представить
доказательства, свидетельствующие не
только о том, что работник совершил
дисциплинарный проступок, но и о том,
что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Процедура применения дисциплинарных взысканий четко прописана в
ТК РФ, и именно нарушение процедуры наложения дисциплинарных
взысканий на провинившихся работников зачастую приводит к тому, что
наложение дисциплинарного взыскания может быть признано незаконным. Следовательно, работодатель
обязан четко соблюдать требования,
содержащиеся в статье 193 ТК РФ.

Прежде всего, работодатель в случае выявления факта нарушения работником трудовых обязанностей должен разобраться в сложившейся ситуации. Как правило, к руководителю
организации информация о факте совершения работником дисциплинарного проступка поступает от руководителей отделений, отделов (других
структурных подразделений) в виде
докладной или служебной записки.

Необходимо, чтобы этот документ содержал описание факта совершения
конкретного дисциплинарного проступка. Указание на систематическое
нарушение работником трудовых обязанностей без конкретизации, каких
именно, а также без фиксации конкретной даты совершения таких нарушений будет расценено как неустановление факта совершения дисциплинарного проступка и неопределенность времени совершения проступка
соответственно. Следовательно, при
систематическом нарушении работником трудовой дисциплины достаточно
будет зафиксировать один случай нарушения и указать точную дату обнаружения проступка. Общие формулировки “систематически”, “всегда”,
“как правило” и так далее юридической силы иметь не будут, поскольку
сами по себе не вносят ясность относительно того, с какой даты начинает
течь срок применения дисциплинарного взыскания. Согласно пункту
34 постановления Пленума ВС РФ
№ 2 месячный срок для наложения
дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения
проступка, а днем обнаружения проступка, с которого начинается течение
месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе)
подчинен работник, стало известно о
совершении проступка, независимо от
того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

Распространенным заблуждением
работодателя является неправильное
определение даты обнаружения проступка в случаях, когда нарушение выявлено на основании инвентаризации,
путем составления акта проверки и так
далее, а доложено руководителю организации о нарушении в письменном
виде (докладная, служебка) позже.

Несмотря на то, что руководитель мог
только в этот момент узнать о нарушении, применить дисциплинарную ответственность он имеет право лишь в
том случае, если не прошел месяц с
даты проведения инвентаризации (даты составления акта проверки).

Зачастую руководитель (начальник подразделения — в докладной)
указывает в качестве основания для
привлечения к дисциплинарной ответственности введение в заблуждение и, как следствие, утрату доверия. Утрата доверия или введение в
заблуждение не может квалифицироваться как дисциплинарный проступок, поскольку удерживать доверие и не вводить в заблуждение работодателя не является трудовой
обязанностью работника. С целью
привлечения к дисциплинарной ответственности в случае утраты доверия или наличия фактов, свидетельствующих о введении в заблуждение, работодатель должен зафиксировать конкретное неисполнение или
ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Скорее всего, в таких ситуациях
речь должна идти о недостаточной
квалификации работника, если у работодателя есть все основания полагать, что его действия свидетельствуют об отсутствии необходимой
квалификации и опыта, а его решения не направлены на достижение
целей, поставленных перед организацией. В том случае если утрата
доверия (введение в заблуждение)
или подозрения в недостаточной
квалификации можно подтвердить
еще и фактом неисполнения или ненадлежащего исполнения работником трудовых обязанностей, то дисциплинарная ответственность налагается именно за факт совершения
дисциплинарного проступка, а не за
утрату доверия.

Важным моментом на данном этапе
является понимание руководителя организации, является ли поведение работника нарушением трудовых обязанностей или нет. Именно для этого до
применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать
от работника письменное объяснение.

Если по истечении двух рабочих дней
указанное объяснение работником не
представлено, то составляется соответствующий акт. В случае если в действиях работника нет вины, применять
ответственность незаконно.

Так, постановление Пленума ВС
РФ № 2 в пункте 19 поясняет, что в
силу абзаца 5 части 1 статьи 219, части 7 статьи 220 ТК РФ работник не
может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением
случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения
такой опасности либо от выполнения
тяжелых работ и работ с вредными и
(или) опасными условиями труда, не
предусмотренных трудовым договором. Поскольку ТК РФ не содержит
норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и
тогда, когда выполнение таких работ
вызвано переводом по основаниям,
указанным в статье 72.2 ТК РФ, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке статьи 72.2 ТК РФ по указанным выше
причинам является обоснованным.

Постановление Пленума ВС РФ
№ 2 разъяснило спорные моменты
относительно того, на что необходимо обращать внимание при выяснении, являются ли определенные действия работника нарушением трудовых обязанностей или нет. Так, в
частности:
пункт 34 — особенности увольнения по пункту 5 статьи 81 ТК РФ —
как вид дисциплинарного взыскания;
пункт 35 — отказ от продолжения
работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения
трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного
статьей 74 ТК РФ;
пункт 36 — к вопросу об отказе работника в заключении договора о полной материальной ответственности;
пункт 37 — к вопросу о праве работника не выходить из отпуска при
наличии требования работодателя;
пункт 38 — особенности увольнения по пункту 6 статьи 81 ТК РФ —
как вид дисциплинарного взыскания;

пункт 48 и пункт 49 — особенности
увольнения по пунктам 9 и 10 статьи
81 ТК РФ соответственно — как виды
дисциплинарных взысканий.

Часто бывает так, что руководитель
организации верит «на слово» непосредственному начальнику работника
и, не дожидаясь объяснения работника, издает приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Этого делать
ни в коем случае нельзя. Трудовая инспекция обязательно проверит наличие письменного объяснения работника, которое обязательно должно датироваться ранее даты приказа.

Приказ о привлечении работника к
дисциплинарной ответственности
должен быть издан руководителем в
следующие сроки:
не позднее одного месяца со дня
обнаружения проступка, не считая
времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени,
необходимого на учет мнения представительного органа работников;
не позднее шести месяцев со дня
совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансовохозяйственной деятельности или аудиторской проверки — не позднее
двух лет со дня его совершения.

В указанные сроки не включается
время производства по уголовному
делу. Следовательно, если работодатель обнаружил факт неисполнения
или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, допущенного
работником более полугода назад, то
привлечь его к дисциплинарной ответственности он не имеет права.

Согласно части 6 статьи 193 ТК
РФ приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного
взыскания объявляется работнику
под роспись в течение трех рабочих
дней со дня его издания, не считая
времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается
ознакомиться с указанным приказом
(распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Типичной ошибкой работодателя, которая может повлечь признание дисциплинарного взыскания незаконным,
является отсутствие подписи работника на приказе об ознакомлении либо отсутствие соответствующего акта.

Также грубым нарушением будет пропуск трехдневного срока, предусмотренного для ознакомления. Ко всем
этим деталям необходимо подходить
внимательно и ответственно.

Также необходимо обратить внимание на такую ошибку работодателя,
когда за нарушение трудовой дисциплины работник лишается премии.

В этой ситуации работодателю необходимо четко понимать, что виды дисциплинарных взысканий, предусмотренные в статье 192 ТК РФ, расширительному толкованию не подлежат, а поэтому рассматривать лишение премии
в качестве одного из видов дисциплинарного взыскания незаконно. Однако
сам факт совершения дисциплинарного проступка может являться основанием для лишения премии, но чтобы
это было признано законным, необходимо, чтобы такой факт был отдельно
оговорен в положении о премировании
в качестве основания для лишения
премии. В таком случае работник будет
признаваться не выполняющим условия премирования, и право на премию
в соответствующем расчетом периоде
у него возникать не будет, что даст
основание для невыплаты ему премии.

Следовательно, работодатель не должен в приказе о наложении дисциплинарного взыскания указывать о снижении премии работнику, а оформлять
такую имущественную санкцию отдельным приказом о депремировании
со ссылкой на локальный нормативный акт, устанавливающий основание
для невыплаты премии.

Правовое регулирование дисциплинарной ответственности отдельных категорий работников имеет
свои специфические особенности.

Особенность правового регулирования труда руководителей организации заключается в том, что они в
одно и то же время выступают и в
качестве работодателей по отношению к другим работникам, и в качестве работника — по отношению к
самой организации. Руководитель
организации является исполнительным органом, осуществляющим руководство текущей деятельностью
организации. Работодателем, а соответственно и уполномоченным по
применению дисциплинарных взысканий по отношению к руководителю как к работнику будет выступать
собственник имущества, органы юридического лица (общее собрание или
совет директоров) или лица, уполномоченные органами управления юридического лица.

М.А. Гончарова в статье «Особенности привлечения к дисциплинарной
ответственности руководителей и
главного бухгалтера организации».

(газета “Налоги”, № 2, 2007 год) справедливо указывает на двойственность
природы дисциплинарной ответственности руководителя, которая проявляется в обязанности работодателя наложить в определенных ситуациях
дисциплинарное взыскание. По общему правилу в случае совершения работником дисциплинарного проступка
работодатель по своему усмотрению
имеет право применить дисциплинарное взыскание или отказаться от его
применения. Вместе с тем согласно
статье 195 ТК РФ работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения в случае, если подтвердились
факты нарушений, указанные в заявлении представительного органа работников о нарушении руководителем
организации, руководителем структурного подразделения организации,
их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий
коллективного договора, соглашения. В первом случае необходимость
применения дисциплинарного взыскания по отношению к руководителю-работнику определяется работодателем. Во втором случае дисциплинарные полномочия работодателя ограничены обязательностью привлечения к ответственности руководителя как органа юридического лица в том случае, если факт нарушения руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и
иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного
договора, соглашения подтвердится
(часть 2 статьи 195 ТК РФ).

В соответствии с пунктом 10 статьи 81 ТК РФ к руководителям организации (филиала, представительства), его заместителям в случае однократного грубого нарушения своих
трудовых обязанностей может быть
применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения. В законодательстве не содержится нормативное
толкование термина “однократное
грубое нарушение руководителем организации своих трудовых обязанностей”, а также в чем состоит его отличие от однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, предусмотренного пунктом 6 статьи 81
ТК РФ. Вопрос о том, являлось ли
допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных
обстоятельств каждого дела. При
этом обязанность доказать, что такое
нарушение в действительности имело место и носило грубый характер,
лежит на работодателе.

В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем
организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц
трудовым договором обязанностей,
которое могло повлечь причинение
вреда здоровью работников либо
причинение имущественного ущерба
организации. С целью избежания
возможных споров с руководителем
(его заместителями) по поводу обоснованности его увольнения рекомендуем при приеме на работу указывать в его трудовом договоре перечень грубых нарушений, в связи с
совершением которых возможно
увольнение по пункту 10 статьи 81
ТК РФ. Более того, общим правилом
является положение: чем детальнее
в трудовом договоре (должностной
инструкции) указаны трудовые обязанности работника (конкретные грубые нарушения как основания увольнения руководителя), тем выше вероятность избежать противоречий в
толковании такого понятия, как “нарушение трудовых обязанностей”.

Исходя из содержания пункта 10
части 1 статьи 81 ТК РФ руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а
также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому
основанию. Однако трудовой договор
с такими работниками может быть
расторгнут за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей по пункту 6 части 1 статьи
81 ТК РФ, если совершенные ими
деяния подпадают под перечень грубых нарушений, указанных в подпунктах “а” — “д” пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, либо в иных случаях,
если это предусмотрено федеральными законами.

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, закрепленные в
федеральных законах, которые устанавливают особенности дисциплинарной ответственности отдельных
категорий работников.