В компанию требуются…


Галина Кошарова,
пресс-секретарь кадрового центра «ЮНИТИ»

Найти иголку в стоге сена в настоящее время гораздо проще, чем отыскать нужного работника. Ведь в этом случае вы хотя бы ясно себе представляете, что именно пытаетесь выудить
из копны прошлогодней травы. На рынке труда,
по наблюдениям специалистов, часто складывается парадоксальная картина: работодатель и сам точно не знает, кого он ищет. Результат, как правило, известен: потерянные нервы, время и деньги.
Есть только один способ избежать всего этого —
научиться четко формулировать свои требования
к будущему сотруднику.

Как считает Татьяна Голуб­ниченко, консультант кадрового центра «ЮНИТИ», путаница с должностными обязанностями начинается с неправильного определения должности нужного компании сотрудника. «Была ситуация, —
рассказывает она, — когда мне дали заявку на секретаря. Работодатель перечислил ряд функций: владение компьютером, ответы на звонки и т. п.
По прошествии четырех месяцев глубокого анализа и поисков мы все-таки выяснили, что требуется не секретарь, а PR-менеджер. То есть человек, который в первую очередь занимался бы продвижением компании в печатных и электронных СМИ».
Рекрутеры приводят и другие примеры. Компания искала менеджера по рекламе. Во время беседы с работодателем кадровый консультант задал вопрос: что же конкретно будет делать этот специалист — рекламировать компанию или ее продукцию? Оказалось, он должен продавать рекламные площади. Но в таком случае речь идет о поиске менеджера по продаже рекламных площадей, а это совсем другой специалист!
Слову «менеджер» в России не повезло особенно. У нас в стране на эту должность ищут сотрудников с самыми разными навыками. Между тем в классическом западном понимании, если человек занимается просто продажами, то его называют коммерческим представителем, но никак не менеджером по продажам. Ведь менеджер — это управленец, который организует работу и координирует деятельность какого-то числа людей, находящихся у него в подчинении (тех же коммерческих представителей, мерчандайзеров и т. д.).
Конечно, не стоит винить лишь одних работодателей в той ситуации, которая сложилась с определением служебных обязанностей. В значительной степени это итог бурного развития рынка, когда в одночасье на нем появилась масса новых специальностей. Как следствие, для многих из них до сих пор отсутствуют четко прописанные профессиональные стандарты.

Специалистам тоже нужны подсказки

«Ошибкой, создающей трудности при поиске сотрудников, являются сложные, часто противоречащие друг другу требования, предъявляемые к знаниям и навыкам соискателя. Причем многие из них так и не будут востребованы на новом месте работы», — подчеркивает Андрей Мамыкин, коммерческий директор ЗАО «Бурда директ».
Во избежание проблем, связанных с неправильным подбором персонала, компании все чаще обращаются в кадровые агентства. Профессионалы не только помогут с поиском сотрудников, но и проконсультируют, какой именно работник необходим на то или иное место.
Однако, приняв решение об обращении в рекрутинговую фирму, организация должна понимать, что она не перекладывает ответственность, а начинает сотрудничество. Поэтому в первую очередь нужно поделиться как можно большим количеством информации с консультантами агентства.
Вот что говорит по этому поводу эксперт кадрового агентства «ЮНИТИ» Ольга Лапушкина, специализирующаяся на подборе финансистов и сотрудников банковской сферы: «Руководитель мыслит стратегически. Например, основное требование, которое он может предъявить к соискателю, — увеличить прибыль компании на столько-то процентов. Специфика работы рекрутера заключается в том, чтобы “спустить” руководителя на оперативный уровень мышления и понять, благодаря каким знаниям, навыкам и умениям кандидат может добиться поставленной цели».
Решение этой задачи предполагает активное вовлечение первых лиц компании. Представители кадровых служб отмечают в связи с этим такой момент: несмотря на лучшую структурированность крупных компаний, более четкое определение в них служебных обязанностей, часто работать с ними сложнее. Дело в том, что в небольшой фирме всегда есть прямой выход на собственника, на первое лицо, принимающее окончательное решение. Таким образом можно регулировать процесс поиска. Главы же крупных структур не всегда располагают свободным временем, и часто получается эффект «испорченного телефона», когда пожелания относительно будущего сотрудника передаются от одного работника к другому. Поэтому важно, чтобы в компании был человек, который полностью отвечал бы за весь процесс поиска. Например, он должен четко аргументировать отказ по той или иной кандидатуре. Тем самым у кадрового агентства появляются дополнительные критерии отбора. Если же работодатель каждый раз отвергает очередную кандидатуру с формулировками типа «не понравился», «не подошел», то поиск может затянуться надолго.

Работник: инструкция
по применению

Действенная мера, способная помочь компаниям более точно формулировать свои требования к соискателям, — наличие должностной инструкции. К сожалению, до сих пор многие, даже крупные, фирмы не используют этот документ. Между тем, по мнению юристов, правильно составленная должностная инструкция не только дает четкое представление об обязанностях сотрудника при его приеме на работу, но и помогает разрешать возможные судебные разбирательства.
Хотя главенствующую роль при формировании условий профессиональной деятельности играет трудовой договор, получить полное представление о служебных обязанностях из его текста довольно сложно. Вот почему между работником и работодателем часто возникает непонимание, доходящее порой до открытого конфликта, а в дальнейшем и до судебного разбирательства. Должностная инструкция является тем локальным документом, который призван устранить все возможные разногласия сторон по поводу служебных обязанностей и максимально конкретизировать функции подчиненного.
Одна из ее задач — облегчение адаптации нового сотрудника. Если в ин­струкции четко прописано, что сотрудник должен делать, в каких пределах и за что отвечать, кто его начальник и на что он имеет право, процесс адаптации пойдет значительно легче.
Традиционные системы управления подразумевают использование шаблонных должностных инструкций, форма и содержание которых всем известны и публикуются в специальных справочниках.
Современные же компании предпочитают процессно-ориентированные документы. Они отличаются от традиционных тем, что содержат не перечень неких стандартных для этой должности функций, а список областей ответственности данного должностного лица во всех бизнес-процессах предприятия. Такой документ позволяет более четко обозначить место работника в конкретной компании.
Это только в сказке поиск «того, не знаю чего» заканчивается успехом.
В реальной жизни все гораздо сложнее. Неверные параметры поставленной задачи приведут к получению такого же «неправильного» специалиста.
И здесь можно лишь посоветовать «семь раз отмерить», прежде чем приступить к заполнению вакансии.

В 40 лет жизнь только
начинается?

Не меньшую проблему наряду с расплывчатыми представляют требования, которые в цивилизованном обществе иначе как неадекватными, а точнее, дискриминационными не назовешь.
И общественность не остается равнодушной к этому вопросу. Прошлым летом в Северной столице даже проводился форум «Дискриминация и принципы создания эффективных объявлений при поиске персонала».
Участники форума рассматривали дискриминацию не только с традиционных позиций — как ущемление прав человека, в частности, по признакам пола, национальности, религии, физических недостатков, но и в том числе как любые избыточные требования к кандидатам на ту или иную должность. От такого рода дискриминации зачастую страдают и сами компании, выстраивающие непреодолимые барьеры на пути потенциально полезных работников.
Прежде всего можно говорить о четко наметившейся возрастной дискриминации, когда с ходу отметаются кандидатуры классных специалистов старше 40—45 лет. Не в этом ли кроются трудности многих компаний, связанные с отсутствием профессионально подготовленного и опытного персонала?
Кроме того, такие фирмы оказывают самое негативное влияние на свой HR-брэнд, то есть образ организации на кадровом рынке в глазах потенциальных работников. На том же форуме приводились слеедующие цифры: более 70% кандидатов (руководители отделов, топ-менеджеры и специалисты узкого профиля) не направляют резюме на открыто дискриминирующие вакансии. По их мнению, подобный подход характеризует компанию как структуру с низким уровнем развития менеджмента, этики и корпоративной культуры.