Как принимать на работу


Текст | Агунда АЛБОРОВА

Мы попросили боссов и HR-менеджеров поделиться опытом, дать советы коллегам о том, как правильно принимать на работу и строить отношения с сотрудниками.

Наши респонденты отве­чали
на следующие вопросы:

1. Каковы подходы к приему на работу вашего предприятия?
2. Какие особенности российского трудового законодательства (в части приема на работу) вызывают у вашего отдела кадров наибольшие проблемы? Как вы их решаете?
3. Какие ошибки, на ваш взгляд, делает чаще всего человек, который устраивается на работу на ваше предприятие? И какие ошибки совершает руководитель, принимающий его?
4. Какого подхода — психологического или прагматического — вы придерживаетесь при приеме на работу?
5. Какие рекомендации вы могли бы дать коллегам?

Комментарии руководителей

Никита ИСАЕВ, президент страховой компании Prime Insurance:

1. Прежде всего хочу отметить, что для страхового бизнеса очень важно понимание необходимости присутствия в нем профессионалов. Этот бизнес специфичен, и дилетантам здесь нет места. Прием на работу перспективных, одаренных и амбициозных молодых людей всегда приветствуется мной как руководителем, однако в очень редких случаях дает желаемый результат, поскольку страхование — очень консервативный вид бизнеса и революционных скачков в развитии молодого специалиста, скорее всего, ожидать не приходится. Обе стороны — и соискатель, и работодатель — должны отдавать себе отчет в том, что трудовые отношения будут строиться главным образом на базе профессионализма, а не семейственности, знакомств и т. п.

Каковы основные пути выбора сотрудников? Страховой рынок очень узок, и число специалистов на нем весьма ограничено. Чтобы получить в свой штат профессионала высокого класса, есть только один путь — перекупить.

2. Меня очень беспокоит отсутствие четкой контрактной системы, что загоняет работодателя в рамки несовершенного трудового законодательства. У нас очень сложный порядок увольнения сотрудника: много формальностей и слишком мало оснований для увольнения. Мы в нашей компании не можем идти в обход законодательства и потому эти проблемы, к сожалению, не решены. Однако мы стараемся устанавливать собственные правила внутреннего распорядка, которые позволяли бы выстраивать свои корпоративные отношения, принимаемые сторонами как внутренние правовые нормы.

3, 5. Опасная ошибка — принятие на работу по знакомству, поскольку в такой ситуации сразу же сужается расстояние между руководством и подчиненным, что впоследствии скажется на результатах работы. Субординация очень важна в бизнесе и в отношениях в коллективе. Вторая ошибка — недостаточно подробное изучение кандидатуры, неполная информация о соискателе. Третья — принятие на работу специалиста без согласования с его непосред­ственным руководителем — руководителем подразделения, отдела, филиала. Это может вызвать ненужные сложности в дальнейшей совместной работе.

4. Мы предпочитаем прагматичес­кий подход к приему на работу — это подробное изучение кандидатуры, требование рекомендаций с пре­ды­дущего места работы, изучение до­кументов, прилагаемых к резюме, тести­рование при приеме на высокие должности. Психологический же подход должен выражаться в интуиции, присущей любому хорошему ру­ко­водителю. Интуиция играет важную роль в принятии подобного решения, так как одни лишь документы и цифры ни­когда не дадут вам полного представления о человеке.

Григорий СИЗОНЕНКО, генеральный директор компании «ИВК»:

1. Мы всегда стремимся, чтобы люди приходили в ИВК надолго. Поэтому еще на стадии анкетирования мы обращаем внимание на то, сколько проработал человек на предыдущих местах работы. Людей, которые часто меняют место работы, мы стараемся не брать, даже если по другим параметрам они нам подходят.

2. Действующее законодательство предписывает увольнять человека через 14 дней после подачи заявления об уходе. Специфика нашего бизнеса такова, что, выполняя трудные проекты, человек просто не успевает за две недели должным образом ввести преемника в курс дела. Решить данную проблему помогают хорошие взаимоотношения в коллективе. Сотрудники чувствуют свою ответственность перед коллегами за общее дело и обычно предупреждают об увольнении заранее. Нередко бывает так, что мы убеждаем сотрудника остаться.

3. Главную ошибку руководство совершает, если безосновательно верит, что человек будет работать в компании долго. Если длительность сотрудничества действительно важна, то все лица, вовлеченные в процесс найма, должны глубоко изучить каждого кандидата, опираясь и на факты, и на интуицию.

Другая ошибка связана со стремлением найти готового специалиста. В нашей области, где требуются системные аналитики, проектировщики и разработчики сложнейших системообразующих технологий, таких специалистов практически нет.

4. И прагматического, и психологического.

5. Очень важно серьезно учитывать не только быстро приобретаемые навыки, но и мировоззрение человека, структуру его личности.

Не менее важно найти правильный баланс мягкости и требовательности в отношениях. У всех бывают ошибки и спады. Иногда их нужно как бы не заметить, иногда — помочь, иногда — строго спросить. Но ни при каких обстоятельствах нельзя идти на поводу у сотрудника. Если пути расходятся, надо прощаться. Каким бы квалифицированным специалистом человек ни был.

Материал полностью предоставляется на платной основе. Вы можете получить электронную версию статьи по электронной почте или купить журнал, в котором она была опубликована, написав секретарю редакции Екатерине Кондрашовой по адресу: secretar@profi-press.ru