Человек на рынке


Текст | Наталья ПАВЛОВА

Наша страна и в дореформенное, и в реформенное время страдала от переизбытка рабочей силы. По данным независимого бюллетеня «Российский экономический барометр», в 1998 году число работающих сократилось до 60% от уровня 1991 года, но каждое третье предприятие по-прежнему заявляло об излишках персонала. Сегодня эта проблема решена, и в стране растет спрос на квалифицированных специалистов.

По данным Центра трудовых исследований ГУ — ВШЭ, перелом наметился в 1999 году. В последующие четыре года выпуск промышленной продукции увеличился более чем на треть, а численность занятых в производстве оставалась неизменной. На этом фоне менеджеры стали все чаще говорить о нехватке квалифицированных кадров (и специалистов, и рабочих) как о серьезном ограничении развития производства. Зазвучали призывы к усилению государственного воздействия на объем и структуру подготовки кадров по отдельным специальностям. Зачастую в них читались предложения восстановить если и не директивное планирование, то хотя бы государственный заказ на подготовку специалистов определенных профессий.

Завод в ловушке

По мнению директора центра Владимира Гимпельсона, причиной острого дефицита кадров явилось отнюдь не сокращение масштабов их подготовки само по себе. Скорее, внутрикорпоративная политика занятости привела к тому, что в первую очередь именно наиболее квалифицированные рабочие и специалисты стремились покинуть предприятия «по собственному желанию», «голосуя ногами» на низкую относительную оплату их труда. Малопроизводительные работники с небольшим набором альтернативных возможностей, напротив, предпочитали до последнего сохранять свои рабочие места. Приход в страну иностранных компаний, быстрое развитие сферы услуг и растущая дифференциация в оплате труда способствовали ускоренному «вымыванию» кадров из отраслей традиционной перерабатывающей промышленности. Люди «перетекали» в отрасли добывающей промышленности, энергетику и другие секторы экономики с более высокой относительной оплатой труда. Весьма внушительным по результатам был уход рабочей силы в сектор услуг, а валовые потери занятости в промышленности оказались масштабными.

Профессионалы уносили с собой крайне ценный актив: специфические знания и навыки, не воспроизводимые за пределами предприятий. Система профессионального образования, если она не связана с конкретными предприятиями, восстановить их практически не в состоянии.

В условиях спада производства менеджеров волновали преимущественно проблемы краткосрочной адаптации в сфере занятости. Уход специалистов «по собственному желанию» вполне устраивал многих руководителей, ведь при этом отпадала необходимость массовых увольнений, что связано с административными и экономическими затратами. Жалобы на дефицит квалифицированных кадров стали появляться по мере возобновления экономического роста после кризиса 1998 года. Повышение спроса на продукцию предприятий привело к увеличению фактически отработанного рабочего времени и росту производительности труда. Численность занятых при этом продолжала (и продолжает) сокращаться, но усиление конкуренции требовало улучшения структуры персонала посредством найма более квалифицированных сотрудников взамен увольняющихся.

Обострение дефицита человеческого капитала на фоне огромной дифференциации оплаты труда сыграло с предприятиями злую шутку. Опросы, проводимые Центром трудовых исследований, выявили наличие так называемой кадровой ловушки. Чем ниже по шкале зарплаты позиционировано предприятие относительно других, тем значительнее оказывались его потери в человеческом капитале в пользу конкурентов. Дефицит к тому же требовал больших внутрифирменных инвестиций в подготовку кадров, а также существенных денежных «премий» вновь нанимаемым. Попытки выйти из положения с помощью «дешевых» работников лишь множили экономические беды.

Структура дефицита

В сегодняшних ответах на вопросы специалистов центра лишь 3% руководителей отметили большее, чем нужно, число работающих относительно текущего объема выпуска. Таким образом, явления трудоизбыточности больше не существует, считают ученые. Наоборот, свыше 40% руководителей говорили о нехватке персонала. 32% указывали на нехватку квалифицированных рабочих. Даже для предприятий с нормальной укомплектованностью (под текущий выпуск) характерен такой структурный дефицит. Среди них 23% нуждались и в специалистах, и в квалифицированных рабочих, 31% — только в рабочих, а
8% — лишь в специалистах.

Из приведенных данных следует, что в промышленности наблюдается почти тотальный дефицит человеческого капитала, то есть нехватка людей, обладающих необходимыми знаниями, квалификацией и навыками. По мнению респондентов, это приводит к значительным экономическим потерям, проявляющимся как в ограничениях развития производства, так и в увеличении трудовых издержек.

Парадоксы и закономерности

Ученые центра с уверенностью утверждают: предприятия, изначально созданные как частные (то есть негосударственные и не прошедшие через приватизацию 90-х годов), гораздо реже испытывают нехватку специалистов. Они лучше используют имеющийся персонал и всегда стараются платить ему конкурентную, а нередко и эффективную заработную плату.

В ходе исследования проблемы дефицита кадров выявились интересные закономерности. Фирмы небольшие (до 100 человек) и крупные (от 500 до
1 тыс. человек) в меньшей степени испытывают нехватку квалифицированных рабочих. Чем хуже финансовое положение предприятия, тем с большей вероятностью можно ее ожидать. Низкая фактическая загрузка людей повышает вероятность потребности в квалифицированных кадрах. Ситуацию с дефицитом специалистов никак не облегчает и наличие собственной инфраструктуры подготовки кадров (ПТУ, специальных курсов, техникумов и т. п.).

Директор центра не видит здесь парадокса. Ведь задача заключается не только в подготовке нужных работников, но и в удержании их на предприятии. А это уже проблема конкурентности в оплате и условиях занятости.

Дефицит квалифицированных кадров, декларируемый предприятиями, качественно неоднороден, отмечается в исследовании. Например, это может быть дефицит работников массовых профессий, которых поставляет на рынок труда система профессионального образования. Или дефицит уникальных специалистов, обладающих специфическими профессиями и навыками. Их подготовка является заботой не только профессиональных учебных заведений (внешних по отношению к предприятиям), но и самих предприятий, вынужденных инвестировать в организацию подобного обучения на рабочем месте. Если же работодатели предпочитают избегать таких вложений, то они, по-видимому, считают инвестиционный климат в стране недостаточно благоприятным, а неопределенность — еще чрезмерной.

Борьба сильных

Что касается системы профобразования, то она, с одной стороны, по сигналам рынка пытается адаптировать к нему величину и структуру своего «конечного продукта». А с другой — выпускники не могут найти постоянную работу по специальности, поскольку для работодателей издержки их найма чрезмерно велики, хотя заработная плата сотрудника может быть и невысокой.

Почему? Хотя бы потому, объясняет Владимир Гимпельсон, что промышленность не является единственным и главным работодателем. Существует острая ценовая межотраслевая и межсекторальная борьба за людей, обладающих «сквозными» или легко конвертируемыми профессиями и навыками.
В ней участвуют не только отрасли промышленности, но и другие секторы экономики. Они могут располагать значительными финансовыми ресурсами или низкими издержками оборота рабочей силы (например, предприятия неформального сектора или не соблюдающие нормы трудового кодекса).
И ограниченность предложения, и острая ценовая конкуренция повышают равновесный уровень заработной платы. При найме «дорогих» работников «законопослушным» предприятия приходится нести груз издержек, вмененных трудовым законодательством. Оно влияет на предельную цену труда и темпы создания новых рабочих мест.

Сильная дифференциация авторитетности учебных заведении означает, что бо2льшая часть молодых специалистов, выходящих на рынок труда, оказывается в уязвимом положении, поскольку их дипломы плохо котируются среди работодателей. Издержки поиска для работника зависят от доступности и прозрачности информации о рабочих местах и работодателях, величине заработной платы и потенциале трудовой карьеры. Здесь также не хватает достоверной информации, поэтому соискатели стремятся поднять свою начальную (резервированную) заработную плату. Все это затрудняет эффективное соединение рабочих мест с работниками. Таким образом, издержки поиска добавляются к издержкам найма. Если квалифицированный труд дорог, а издержки найма — увольнения чрезмерно высоки, работодатель не может нанять оптимальное число работников.
И тогда он будет либо снижать объем производства, либо сверхэксплуатировать тех, кто есть, либо искать рабсилу подешевле. Но на заработную плату ниже равновесного уровня можно нанять или плохих и малопроизводительных работников, или тех, кто быстро сменит данного работодателя на того, кто предложит лучшие условия, заключает директор Центра трудовых исследований ГУ — ВШЭ.