К НАЧАЛЬСТВУ — С ЛЮБОВЬЮ


Диана ТОРОЧКИНА

«Если вам нравится ваше начальство, значит, вы его плохо знаете», — гласит одна из шуток, придуманных подчиненными. Шутки шутками, однако скверные отношения с боссом способны отравить жизнь любому, даже самому работоспособному сотруднику. По результатам опроса Международного кадрового альянса, в российских регионах число наемных менеджеров и специалистов, готовых перейти в подчинение к лучшему по сравнению с нынешним руководителю, значительно превышает 20%.

Быть хорошим начальником выгодно, утверждают профессиональные психологи и рекрутеры. Недаром умный, грамотный и тактичный руководитель считается одним из эффективнейших рычагов нематериального стимулирования. Именно первое лицо компании создает атмосферу в коллективе.

«Я консультировала директора одного завода, которому практически из пепла удалось возродить предприятие, — вспоминает директор Института психогенетики Людмила Мосина. — Ко мне этот человек обратился, когда вверенный ему завод уже неплохо работал и требовалось укреплять позиции предприятия на рынке. На вопрос, как ему удается заставлять людей добровосовестно трудиться при столь небольшой зарплате, он ответил: ”Вероятно, они верят мне и заразились моим энтузиазмом”. Кстати, он оказался прав. В большинстве своем его подчиненные говорили, что директор — сильная и привлекательная личность, он вдохновляет своей любовью к делу и умением общаться с людьми».

Однако от шефа, который срывает дурное настроение на подчиненных, относится к ним, как рабовладелец с хлопковой плантации, уходят при первом удобном случае.

Рассказывает директор по развитию интеллектуального капита-ла компании «СиБОСС» Валерий Оськин, имеющий за плечами большой опыт руководства кадровым агентством: «Подбирая в регионах персонал для одного из лидеров страхового бизнеса, мы столкнулись с серьезной проблемой. В двух городах у этой страховой компании сложился устойчивый отрицательный имидж. Его основу составляла плохая репутация руководителей местных филиалов. В регионах, где о начальниках шла дурная слава, мы долго не могли найти им заместителей. Узнав, о какой компании идет речь, перспективные кандидаты категорически отказывались от очень выгодной вакансии. В итоге приходилось предлагать им значительно большее вознаграждение, чем принято в конкретном сегменте рынка, или же применять другие виды мотивации. В столице эта динамично развивающаяся страховая компания входит в первую десятку. Однако в регионах с ”плохими” начальниками она является аутсайдером местного страхового рынка».

Как видите, скверный руководитель не просто демотивирует своих подчиненных. Подобный стиль управления еще и ведет к неминуемому удорожанию бизнеса и снижению его эффективности.

Хотите, чтобы люди выкладывались полностью, держались за место и не смотрели на сторону? Заботьтесь о них, замечайте заслуги. Ведь хороший специалист любит быть оцененным. Не спешите публично высказывать претензии, даже если у вас их накопилось достаточно. Озвученное в присутствии других недовольство — это своего рода «желтая карточка», означающая: путь к расставанию с сотрудником открыт. Замечание, высказанное наедине, не так больно бьет по самолюбию. Но и здесь есть варианты. Отчитаете подчиненного как мальчишку — и у него надолго опустятся руки. А можно поговорить с человеком так, чтобы он почувствовал: несмотря на допущенные просчеты в него верят. Советуйтесь с людьми. Это ничего не стоит, но многое дает. Во-первых, вы будете знать, что по тому или иному поводу думают там, внизу. Во-вторых, сотрудникам всегда приятно знать, что их мнение интересно руководителю.

ПЛОХОЙ И ХОРОШИЙ

Но есть и другая сторона медали. Кто оценивает руководителя? Правильно, подчиненные. Очень часто мифы о том, что Иван Иваныч — хороший шеф, а Федор Николаевич — плохой, распространяются людьми, склонными личностные отношения оценивать в первую очередь, а деловые качества — во вторую или в третью. Их подход к боссу грешит откровенным субъективизмом: сильно поругал — не сильно, заметил ошибку — не заметил, отпустил раньше времени — задержал.

Директор по развитию бизнеса компании «ЭКОПСИ Консалтинг» Анна Бурова делится опытом: «Некоторое время назад собственники очень активно управляли своим бизнесом. Один из них, например, мог быть исполнительным директором, другой — коммерческим и т. д. При этом между учредителями очень часто происходило некое разделение ролей для коллектива. Более мягкий, человечный, гуманный слыл в компании добрым начальником. Второй, строгий и требовательный, имел репутацию злого».

Но бизнес не сказка, только плохих и только хороших персонажей здесь не бывает. У каждого руководителя есть свои достоинства и недостатки. Нередко сами подчиненные склонны упрощать ситуацию, деля своих боссов на добрых и злых, как правило, недооценивая основное в работе руководителя. Сумел ли начальник раскрыть в сотруднике его потенциал или, напротив, «зарыл» таланты работника в землю? Чем стали для его команды те сложные задачи, к решению которых он ее подвиг, — непосильным грузом или они вывели коллектив на новый уровень?

УЛЫБНИТЕСЬ, ШЕФ!

«Выбирая место работы, мы обычно отдаем предпочтение громкому имени компании или руководителю, рядом с которым можем развиваться сами. А развивают нас как раз такие харизматические руководители, за взгляд которых подчиненные готовы бороться, — считает Людмила Мосина. — Не берусь оценивать, плохо это или хорошо, но это факт. Несколько месяцев назад меня пригласили на юбилей одной крупной компании. И я видела, как подчиненные смотрели на своего шефа, как ждали его внимания, оценки, похвалы. И как один из сотрудников, далеко не последний человек в фирме, разочарованно сказал: ”Ну надо же, он даже ко мне не подошел…”»

Как ни печально, но многие просто не умеют благодарить сотрудников за их заслуги перед фирмой, не превращая похвалу в выговор. Представьте, вы старались изо всех сил, выполняя поручение шефа, справились с работой блестяще, а в знак признательности слышите: «Неплохо! Я даже не ожидал от тебя…»

По мнению г-жи Буровой, в основном этим недостатком страдают молодые топ-менеджеры. Опытные начальники, пережившие внезапные увольнения своих лучших подчиненных, знают, что хороших специалистов на рынке не так уж и много. Они уже научились ценить кадры и правильно мотивировать людей.

Вот что думает по этому поводу Юрий Бакланов, директор молочного отдела по Восточной Европе компании Ronald Chisholm International Ltd., работающий в топ-менеджменте три года: «В ситуациях, где с трудом удается подобрать нужные слова, на помощь приходят жесты и мимика. Хотите похвалить подчиненного — улыбнитесь. Лично для меня поощрять сотрудников проще, чем наказывать. В похвале переборщить сложно, а вот в порицании всегда стараешься быть осторожнее, чтобы не перегнуть палку».

КАЖДОМУ — СВОЕ

Классическая рекомендация из учебника по менеджменту гласит: начальник обязан видеть в подчиненном личность. Что это значит? Хороший руководитель должен предполагать, что любой из его подчиненных может быть более компетентным специалистом или экспертом в какой-то области, в которой сам руководитель знатоком не является. Несомненно, талантливому боссу следует стремиться к тому, чтобы каждый из сотрудников достиг вершин профессионализма в своем деле. И в этом случае для начальника важны не только личностные качества человека, но и те навыки и знания, которые принесут пользу компании.

Пример из опыта «ЭКОПСИ Консалтинг». На одном заводе сменились собственники и к управлению пришла новая команда менеджеров. Заменили практически всех руководителей ключевых направлений (директоров по производству, по технологиям), однако начальник отдела кадров остался прежний. Многие оказались недовольны таким поворотом событий, но руководитель был непреклонен. «Этот человек знает сотрудников, — сказал он, — И сможет очень быстро донести до нас информацию о настроениях в коллективе. Кроме того, мы будем использовать его в качестве проводника своих идей». Согласитесь, весьма дальновидный подход.

Тем не менее, как утверждают специалисты консалтинговых компаний, грамотный, умный руководитель не принимает никаких советов буквально, в том числе и по оценке действий персонала. Всегда существует поправка на индивидуальные особенности. Допустим, в рекомендации сказано: сначала спросите подчиненного, как у него дела, потом поинтересуйтесь его мнением о ситуации, затем выскажите свою точку зрения и только после этого можете выразить недовольство его работой. Однако не исключено, что предложенная схема не совпадает с вашими личностными характеристиками.

Что делать? Искать свой путь. Каждый топ-менеджер определяет для себя набор приемов, которыми впоследствии пользуется. Одному достаточно бросить на подчиненного неприветливый взгляд, другому — пройти мимо и не поздороваться. В арсенале опытного начальника таких инструментов множество. Бывает, что подчиненному и не нужны длинные речи. Ваш хмурый вид для него хуже самого строгого выговора.

У БОССА НА ШЕЕ

Конечно же, хороший руководитель понимает, что каждый из его подчиненных может иметь свою точку зрения на те или иные проблемы компании, интересуется их мнением, обеспечивая таким образом обратную связь. Но бывают ситуации, когда этот подход оказывается неэффективным.

«Безусловно, все мы люди, со своими достоинствами и недостатками. В маленьком коллективе, где ты знаешь в лицо всех сотрудников, воспринимать человека как личность проще, в большой компании — сложнее, — делится опытом Юрий Бакланов. — Тем не менее в бизнесе есть задачи, которые надо решать независимо от половой принадлежности, настроения или состояния здоровья ближайших родственников. Если руководитель посчитал нужным поручить эту работу вам, вы обязаны его задание выполнить. К тому же в бизнесе очень часто возникают ситуации, когда в ответ на лояльность начальства сотрудники просто садятся на шею своему человечному боссу. Больше всего это заметно на примере низшего звена работников: поваров, водителей, секретарей. Вначале доброжелательность руководства воспринимается как подарок, затем — как должное. Не хотите этого — не распускайте коллектив».

Проверенный факт: излишне мягкое отношение к подчиненным вредит и людям, и бизнесу. Комментирует Анна Бурова: «Недавно к нам обратился руководитель одной отечественной страховой компании. Эта фирма оказалась не готова к тому буму, который обрушился на нее в связи с введением обязательного страхования автогражданской ответственности. Заваленные заказами сотрудники не справляются с потоком клиентов. Работники в панике, директор в полной растерянности. ”Я поймал себя на мысли, — сказал он мне, — что выступаю для своих сотрудников в роли жилетки. Ко мне в кабинет приходят со словами: ”Нет, так работать больше невозможно!”, а я всех утешаю. И это вместо того, чтобы выслушивать от них предложения, что же необходимо сделать для исправления положения”». Перед нами типичный пример, как чрезмерная гуманность руководителя приводит бизнес на грань остановки.

В условиях, когда ситуация требует жестких мер, тратить время на утирание слез подчиненных по меньшей мере вредно. В более выигрышном положении оказывается руководитель, который, не обращая внимания на шквал эмоций своих сотрудников, продолжает вести корабль компании к цели. Даже если при этом придется стукнуть кулаком по столу и кого-то уволить.

ГЛЯЖУ В ТЕБЯ, КАК В ЗЕРКАЛО

Иногда подчиненным приходится иметь дело с руководителем, которому в силу своих личных особенностей трудно правильно мотивировать и оценивать людей. Ведь очень многое здесь зависит от темперамента, склада характера. Насколько сильно человек закрыт или, напротив, открыт для окружающих, как воспринимает собственную персону и тех, кто рядом?

Больше всего сложностей возникает с боссом-интравертом. Как правило, сумрачное выражение его лица означает только одно: он думает сейчас над какой-то задачей, а вовсе не о том, что он вами недоволен. В минуты радости на лице у шефа появляется странная гримаса — то ли улыбка, то ли ухмылка…

Таким начальникам нужно учиться выражать свои эмоции. Хотя кардинально что-то менять тоже не следует. Руководители — люди сложившиеся в 35—40 лет переломить себя трудно, можно лишь что-то подкорректировать. Если по вашему виду нелегко догадаться, довольны вы работой своих сотрудников или нет, ищите другие способы выражения признательности или недовольства. Например, пришлите сообщение по электронной почте.

И самый главный совет: все, что вы делаете для подчиненных, должно быть искренним. Если генеральный директор способен относиться к сотрудникам как к самым важным клиентам своей компании, то воодушевление и энтузиазм последних не заставят себя ждать.